Arbeitsrecht: Betriebsverfassungsrecht

Einführung

Betriebsverfassungsrecht im System der Mitbestimmung

Im kollektiven Arbeitsrecht stellt sich neben das Tarifrecht das Betriebsverfassungsrecht. Es verleiht – dem Tarifrecht untergestellt – den Arbeitnehmern auf betrieblicher Ebene ein Mitbestimmungsrecht und regelt die Organisation, die Befugnisse sowie die Rechtsverhältnisse zwischen den Betriebspartnern und den Arbeitnehmern.

Die Mitbestimmung auf betrieblicher Ebene darf nicht mit der Unternehmensmitbestimmung verwechselt werden. Bei ersterer geht es um arbeitstechnische Fragen, während bei letzterer wirtschaftliche Fragen gestellt werden. Normen zur betrieblichen Mitbestimmung finden sich im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), dem Sprecherausschussgesetz (SprAuG), dem Gesetz über Europäische Betriebsräte (EBRG) und in den Personalvertretungsgesetzen (des Bundes und der Länder).

Grundgedanken und rechtspolitische Dimension

Das Betriebsverfassungsrecht ist vom Gedanken geprägt, die Leitungsmacht des Arbeitgebers zu begrenzen; er soll nicht allein in der Lage sein, die betriebliche Ordnung ohne Einbeziehung der Arbeitnehmer festzulegen. Daher gewährt das Gesetz den Arbeitnehmern Mitwirkungsrechte. Um diese „betriebliche Demokratie“ zu ermöglichen, wird der Belegschaft ein repräsentatives Organ – der Betriebsrat – zur Verfügung gestellt, der im Rahmen des Kooperationsmodells mit dem Arbeitgeber Entscheidungen trifft.

Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes

Räumlicher Geltungsbereich

Grundsatz: Territorialitätsprinzip

Dem BetrVG liegt das Territorialitätsprinzip zugrunde. Demnach unterliegen ihm alle in Deutschland belegenen Betriebe und die dort beschäftigten Arbeitnehmer^{[1]Preis, § 145, Rn. 1662.}. Keine Rolle spielt, welche Staatsangehörigkeit die Vertragspartner haben oder welche Rechtsordnung auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist (vgl. Art. 8 Abs. 1 Rom-I VO).

Vorübergehende Entsendung von Arbeitnehmern

Eine Ausnahme besteht aber bei der vorübergehenen Entsendung eines Arbeitnehmers ins Ausland. Hier wird die Zugehörigkeit zum inländischen Betrieb nicht aufgehoben (sog. Ausstrahlung des BetrVG). Diese Frage des persönlichen Geltungsbereichs ist danach zu beurteilen, ob der Arbeitnehmer weiterhin dem Betrieb angehört.

Entscheidend ist, ob die Entsendung vorübergehend ist^{[2]BAG NZA-RR 2008, 649.}. Feste zeitlichen Grenzen bestehen hierfür nicht; maßgeblich ist dabei, ob die Tätigkeit zeitlich beschränkt war oder jederzeit beendet werden kann. In diesem Fall schadet auch die Einordnung in eine ausländische Betriebsorganisation nicht. Letztlich ist die Beurteilung anhand der Einzelfallumstände vorzunehmen.

Sachlicher Geltungsbereich

Grundsatz: Geltung für alle Betriebe

Das BetrVG knüpft in § 1 Abs. 1 S. 1 an den Betrieb an. Dies ist „die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen.“^{[3]BAG NZA 2017, 1282.}

Der Betrieb verfolgt also arbeitstechnische Zwecke und grenzt sich damit vom Unternehmen ab, das wirtschaftliche Zwecke verfolgt. Entscheidend bei der Frage nach dem Betrieb ist nicht die räumliche Einheit, sondern die organisatorische Einheit. Charakteristisch ist der Einsatz und die Steuerung der menschlichen Arbeitskraft durch eine einheitliche Leitungsmacht. Um eine möglichst arbeitnehmernahe Vertretung auf Entscheidungsebene zu erreichen, ist danach zu urteilen, inwiefern sie einheitlich soziale, personelle und (eingeschränkt) wirtschaftliche Angelegenheiten leitet.

Ausnahmen und Einschränkungen

Kleinbetriebe

Von diesem Grundsatz sind Kleinbetriebe ausgenommen. Das sind Betriebe, die den Schwellenwert des § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG nicht erfüllen, in denen es also in der Regel nicht mindestens fünf ständige Arbeitnehmer gibt, von denen drei wählbar sind. Ein Arbeitnehmer gilt dabei als „ständig“, wenn er für eine unbefristete oder eine nicht unerhebliche Zeit befristet eingestellt ist^{[4]Junker, Rn. 662.}. Mit „in der Regel“ ist die Normalbelegschaft gemeint^{[5]Junker, Rn. 662.}.

Öffentlicher Dienst

Auf den öffentlichen Dienst findet das Betriebsverfassungsrecht nach § 130 BetrVG ebenfalls keine Anwendung. Die Arbeitnehmermitbestimmung erfolgt dort über Personalräte, die nach dem jeweils einschlägigen Personalvertretungsgesetz gebildet werden. Die Abgrenzung danach, ob es sich um den öffentlichen Dienst handelt, richtet sich dabei nach der gewählten Rechtsform^{[6]Preis, § 145, Rn. 1777.}.

Religionsgemeinschaften

Ebenso ausgenommen sind Religionsgemeinschaften nach § 118 Abs. 2 BetrVG. Mitwirkungsrechte erhalten die Arbeitnehmer dort über Mitarbeitervertretungen, die nach den Vorgaben eigener Ordnungen errichtet werden.

Seeschifffahrt und Luftfahrt

Aufgrund der Besonderheiten in der Seeschifffahrt und der Luftfahrt gelten Besonderheiten für diese Bereiche (§§ 114 ff., 117 BetrVG). Demnach gibt es anstelle von Betriebsräten spezielle Arbeitnehmervertretungen.

Tendenzbetriebe

Bei Tendenzbetrieben (§ 118 Abs. 1 BetrVG) ist das BetrVG nicht anwendbar, soweit die Eigenart des Unternehmens oder des Betriebs dem entgegensteht. Ein Betriebsrat wird also gebildet, hat aber nicht alle Rechte. Zur Prüfung, ob er in einem konkreten Fall kein Mitwirkungsrecht hat, müssen folgende Voraussetzungen gegeben sein:

• Tendenzbetrieb: Es muss sich zunächst um ein Tendenzbetrieb handeln, der unmittelbar der geschützten Tätigkeit dienen muss^{[7]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 23.}. Liegt ein Mischbetrieb vor, ist auf die überwiegende Zielsetzung abzustellen. Hierfür sind nach dem quantitativ-numerischen Prinzip quantitative Aspekte wie Umsatz und Beschäftigtenzahl maßgeblich.
• Tendenzträger: Daneben muss der Arbeitnehmer, auf den sich ein etwaiges Mitbestimmungsrecht bezieht, unmittelbar und nicht nur unbedeutend an der Tendenzverwirklichung mitwirken^{[8]BAG NZA 2014, 336.}. Er muss dafür die Tendenz selbst durch seine Arbeit beeinflussen können^{[9]BAG DB 2012, 2468.}. Damit fallen solche Tätigkeiten nicht darunter, die in jedem Betrieb anfallen^{[10]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 27.}.
• Tendenzbezug: Nach der Maßnahmetheorie werden nicht alle Rechte des Betriebsrats suspendiert, sondern gemäß der Relativierungsklausel des § 118 Abs. 1 S. 1 BetrVG nur, soweit die Eigenart entgegensteht. Hierfür muss das Beteiligungsrecht die Tendenzverwirklichung ernsthaft behindern können^{[11]BAG NZA 2009, 1376.}

Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen

Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen (§ 1 Abs. 2 BetrVG) liegt vor, „wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel mehrerer Unternehmen für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat betriebsbezogen gesteuert wird. Die beteiligten Unternehmen müssen sich zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben, so dass der Kern der Arbeitgeberfunktion im sozialen und personellen Bereich von derselben institutionellen Leitung ausgeübt wird.“^{[12]BAG BB 2012, 1472.}

Nach § 1 Abs. 2 BetrVG wird eine widerlegbare Vermutung aufgestellt, dass ein gemeinsamser Betrieb vorliegt, wenn die Betriebsmittel und Arbeitnehmer gemeinsam eingesetzt werden (Nr. 1) oder wenn sich ein Unternehmen spaltet und sich dabei der Betrieb nicht wesentlich in seiner Organisation ändert (Nr. 2).

Betriebsteile und Kleinstbetriebe

Betriebsteile

Betriebsteile (§ 4 Abs. 1 BetrVG) sind Betriebsabteilungen, die deutlich vom übrigen Betrieb abgegrenzt sind, dabei aber keine organisatorische Selbstständigkeit haben. Sie sind daher kein Betrieb. Gleichwohl gelten sie als Betrieb, wenn sie den Schwellenwert des § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG erfüllen und räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt oder durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig sind.

Eine räumlich weite Entfernung ist gegeben, wenn wegen der Distanz keine ordnungsgemäße Betreuung der Arbeitnehmer gewährleistet ist. Dabei ist die Entfernung nicht nur an der Kilometerzahl zu messen, sondern daran, ob eine effektive Interessenvertretung möglich ist^{[13]BAG AP Nr. 16 zu § 1 BetrVG 1972.}. Teilweise wird hierbei die Erreichbarkeit durch die öffentlichen Verkehrsmittel zugrunde gelegt^{[14]BAG NZA 2009, 328.}. Für das Bestehen der Weisungsmacht ist die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers ausreichend ^{[15]BAG DB 2012, 1690.}.

Wird § 4 Abs. 1 BetrVG bejaht, können die Arbeitnehmer einen eigenen Betriebsrat wählen. Sie können stattdessen aber auch formlos darauf verzichten (§ 4 Abs. 1 S. 2–4 BetrVG). Dadurch verliert der Betriebsteil die Fiktion der Eigenständigkeit. Unterschreitet der Betriebsteil nicht nur für eine vorübergehende Zeit den Schwellenwert, endet das Amt des Betriebsrats^{[16]Preis, § 145, Rn. 1713.}.

Kleinstbetriebe

Kleinstbetriebe (§ 4 Abs. 2 BetrVG) sind dagegen eigenständige Betriebe, erfüllen dafür aber nicht den Schwellenwert. Sie werden daher dem Hauptbetrieb zugeordnet. Damit soll verhindert werden, dass allein aufgrund einer (missbräuchlichen) Zergliederung der Organisation kein Betriebsrat gebildet werden kann.

Nach einer Ansicht soll der Kleinstbetrieb demjenigen Betrieb(steil) zugeordnet werden, der räumlich am nähesten ist^{[17]Preis, § 145, Rn. 1740.}. Nach Ansicht des BAG ist aber die räumliche Komponente nur bedeutend, wenn von dort aus auch die Leitung erfolgt; ansonsten ist der Betrieb mit der Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten Hauptbetrieb^{[18]BAG NZA 2007, 703.}.

Unternehmen und Konzerne

Ein Unternehmen ist eine organisatorische Einheit zur Verfolgung wirtschaftlicher Zwecke. Der Begriff knüpft an die an die in anderen Gesetzen für Unternehmen vorgeschriebenen Rechts- und Organisationsformen an. Gemäß des Prinzips der Einheitlichkeit des Rechtsträgers kann eine Firma nur ein Unternehmen haben^{[19]BAG NZA 2007, 825.}. Ein Konzern ist der Zusammenschluss rechtlich unabhängiger Unternehmen

Persönlicher Geltungsbereich

Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmerbegriff des § 5 Abs. 1 BetrVG

Das Betriebsverfassungsrecht folgt im Grundsatz dem allgemeinen Arbeitnehmerbegriff des § 611a BGB. Demnach ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags zur Leistung von Diensten für einen anderen gegen Entgelt in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Daneben gelten Heimarbeiter nach § 5 Abs. 1 S. 2 BetrVG und Beamte, Soldaten und Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes bei einer Personalgestellung (§ 5 Abs. 1 S. 3 BetrVG) unabhängig der Dauer^{[20]BAG NZA 2013, 690.} als Arbeitnehmer.

Die Einschränkungen des § 5 Abs. 2 BetrVG

In § 5 Abs. 2 BetrVG wird wiederum eine Einschränkung des Arbeitnehmerbegriffs vorgenommen. So werden Personengruppen ausgenommen, die im Regelfall keine Arbeitnehmer sind (Nr. 1 bis 3) oder bei denen ein betriebsrechtlicher Schutz für entbehrlich oder nicht wünschenswert (Nr. 4 und 5) gehalten wird.

Leitende Angestellte (§ 5 Abs. 3, 4 BetrVG)

Auch nicht als Arbeitnehmer gelten leitende Angestellte, da diese häufig eher auf der Arbeitgeberseite auftreten. Wer dies ist, richtet sich nach § 5 Abs. 3, Abs. 4 BetrVG. Voraussetzung für die Einordnung als leitender Angestellter ist, dass die erwähnten Aufgaben auch tatsächlich vorgenommen werden^{[21]Preis, § 145, Rn. 1699.}. Leitende Angestellte werden durch den Sprecherausschuss repräsentiert.

Arbeitgeber

Arbeitgeber im Sinne des BetrVG ist der Betriebsinhaber, also der Rechtsträger von Betrieb und/oder des Unternehmens. Er ist identisch mit dem Unternehmer in den §§ 111–113 BetrVG. Nicht erforderlich ist, dass der Arbeitgeber der Vertragspartner des Arbeitnehmers ist. Zur Wahrnehmung der Aufgaben ist auch ein Vertreter, etwa ein satzungsmäßiges Organ oder eine betriebszugehörige Person, befugt.

Organisation der Betriebsverfassung

Die Organe der Betriebsverfassung

Der Betriebsrat

Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat, Konzernbetriebsrat

Auf der Ebene des Betriebs wird ein Betriebsrat gebildet (§§ 7 ff. BetrVG). Ihm obliegen grundsätzlich alle Aufgaben des BetrVG.

Sind in einem Unternehmen mehrere Betriebe vorhanden, muss ein Gesamtbetriebsrat gebildet werden (§ 47 Abs. 1 BetrVG). Dieser ist ein Dauergremium, das solange besteht, wie es mehrere Betriebe gibt^{[1]BAG NZA 2003, 336.}. Er ist zuständig für Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte geregelt werden können (§ 50 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Hierfür muss eine einheitliche Lösung zwingend erforderlich sein^{[2]BAG NZA 2012, 1237.}. Daneben kann der Gesamtbetriebsrat auch mit einer Aufgabe betraut werden, § 50 Abs. 2 BetrVG.

Besteht ein Konzern, kann fakultativ auch ein Konzernbetriebsrat gebildet werden, § 54 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Er ist zuständig für Angelegenheiten, die den Konzern betreffen und nur auf dieser Ebene geregelt werden können (§ 58 Abs. 1 S. 1 BetrVG), sowie für Angelegenheiten, die ihm ein Gesamtbetriebsrat anvertraut hat (§ 58 Abs. 2 S. 1 BetrVG).

Errichtung des Betriebsrats

Bildung, Wahl und Zusammensetzung des Betriebsrats

Die Bildung des Betriebsrats ist keine Pflicht der Arbeitnehmer, sondern lediglich eine Obliegenheit. Auch der Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, eine Betriebsratswahl einzuleiten; er darf sie aber auch nicht behindern.

Die Wahlberechtigung haben nach § 7 S. 1 BetrVG alle volljährigen Arbeitnehmer des Betriebs. Leiharbeitnehmer sind wahlberechtigt, wenn für die Überlassung mehr als drei Monate vorgesehen sind, § 7 S. 2 BetrVG^{[3]Preis, § 145, Rn. 1686.}. Wählbar sind nach § 8 BetrVG alle Arbeitnehmer, die wahlberechtigt sind und dem Betrieb, Unternehmen oder Konzern mindestens sechs Monate angehört haben. Leiharbeitnehmer sind dagegen nicht wählbar, § 14 Abs. 2 S. 1 AÜG.

Die Größe des Betriebsrats richtet sich nach der degressiven Größenstaffel des § 9 BetrVG. Die Leiharbeitnehmer werden dabei mitgezählt, § 14 Abs. 2 S. 4 AÜG. Maßgeblich ist hierbei der Zeitpunkt der Wahl (vgl. § 3 Abs. 2 Nr. 5 WO). Nach § 15 BetrVG ist vorgesehen, dass die verschiedenen Beschäftigungsarten anteilsmäßig vertreten werden (Abs. 1). Daneben gibt es – sofern hinreichend Kandidaten vorhanden sind – die Pflicht, den Betriebsrat gemäß der Geschlechterverteilung zu besetzen. Sind nicht genügend Wahlbewerber vorhanden oder lehnen zu viele das Amt ab, gilt § 11 BetrVG entsprechend^{[4]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 138.}.

Durchführung und Mängel der Wahl

Nach § 13 Abs. 1 BetrVG finden alle vier Jahre von März bis Mai regelmäßige Wahlen statt. Daneben können gemäß § 13 Abs. 2 BetrVG auch außerordentliche Wahlen stattfinden. Das Wahlverfahren richtet sich nach den §§ 14 ff. BetrVG und der Wahlordnung. Demnach wird die Wahl durch einen Wahlvorstand organisiert (§ 18 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Je nach Größe des Betriebs findet ein Regelwahlverfahren (§ 14 BetrVG) oder ein vereinfachtes Wahlverfahren (§ 14a BetrVG) statt.

Bei Fehlern im Zuge der Wahl ist sie in der Regel lediglich anfechtbar, wenn gegen wesentliche Wahlvorschriften verstoßen worden ist, keine Berichtigung erfolgt ist und eventuell das Ergebnis beeinflusst worden ist (§ 19 Abs. 1 BetrVG). Die Anfechtung wirkt ex nunc. Sie erfolgt vor dem Arbeitsgericht im Beschlussverfahren (§ 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG). Zur Anfechtung sind die in § 19 Abs. 2 S. 1 BetrVG bezeichneten Personen; ihre Berechtigung richtet sich nach dem Tag der Wahl^{[5]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 170.}. Dabei gilt eine materielle Ausschlussfrist von zwei Wochen (§ 19 Abs. 2 S. 2 BetrVG). Soll die Anfechtung nur gegen die Wahl eines Mitglieds erfolgen, ist dies möglich, wenn nur dessen Wahl fehlerhaft war und keine Auswirkungen auf die übrigen Mitglieder bestehen^{[6]BAG NZA-RR 2010, 76.}.

Im Ausnahmefall kann die Wahl aber nichtig sein. Sie ist dann wirkungslos, der Betriebsrat hat daher keine Mitwirkungsrechte. Die Nichtigkeit ist gegeben, wenn der Verstoß dazu führt, dass nicht einmal der Anschein einer ordnungsgemäßen Wahl besteht^{[7]BAG NZA 2012, 345.}. In diesem Fall ist die Wahl ex tunc ungültig. Die Geltendmachung kann von jedermann ohne Befristung geltend gemacht werden.

Rechtsstellung des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist der gesetzliche Repräsentant der gesamten Belegschaft, wird aber aufgrund seines Amts und nicht als deren Vertreter tätig. Er ist bei seinen Handlungen weisungsunabhängig. Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat besteht ein „Betriebsverhältnis“ als eine besondere Rechtsbeziehung, das einem gesetzlichen Dauerschuldverhältnis ähnlich ist. Es bestimmt dadurch die Rechte und Pflichten bei den einzelnen Mitbestimmungsrechten sowie die wechselseitigen Rücksichtspflichten aus § 2 BetrVG^{[8]BAG NZA 1995, 40.}.

Der Betriebsrat ist nach der h.M. weder rechts- noch vermögensfähig, besitzt aber im Ausßenverhältnis eine betriebsverfassungsrechtliche Teilrechtsfähigkeit: Er kann Beteiligter im Prozess sein (§ 10 ArbGG) sowie Ansprüche haben. Hat der Betriebsrat Aufwendungen im eigenen Namen, kann er Aufwendungsersatz (§ 40 Abs. 1 BetrVG, §§ 670, 683 BGB) oder Freistellung (§ 257 BGB) verlangen.

Überschreitet der Betriebsrat im Außenverhältnis aus der ex ante-Sicht seine Befugnisse, haften die Betriebsratsmitglieder nach der Rechtsgeschäftslehre und dem allgemeinen Schuldrecht als Gesamtschuldner. Im Innenverhältnis wird zwischen denjenigen nach § 420 BGB ausgeglichen, die die Entscheidung getragen haben^{[9]BAG NZA 1987, 100.}.

Organisation der Betriebsratstätigkeit

Wahl eines Vorsitzenden

Besteht der Betriebsrat aus mehreren Mitgliedern, wird aus dessen Mitte der Vorsitzende gewählt, § 26 Abs. 1 BetrVG. Er vertritt den Betriebsrat nach außen im Rahmen seiner Beschlüsse und nimmt Erklärungen entgegen, § 26 Abs. 2 BetrVG. Er ist Vertreter in der Erklärung^{[10]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 195; BAG AP Nr. 11 zu § 112 BetrVG 1972.}, nicht Vertreter im Willen. Wird er außerhalb der gefassten Beschlüsse tätig, ist die Handlung nach § 177 Abs. 1 BGB schwebend unwirksam^{[11]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 196.}. Dabei besteht aber eine widerlegbare Vermutung, dass die Erklärung durch einen entsprechenden Beschluss gedeckt ist^{[12]BAG NZA 2000, 785.}. Aus § 27 Abs. 2, Abs. 1 BetrVG ergibt sich, dass der Vorsitzende bei einem kleinen Betriebsrat die laufenden Geschäfte führt.

Ausschüsse und Arbeitsgruppen

Besteht der Betriebsrat aus mindestens neun Mitgliedern, ist ein Betriebsausschuss zu bilden, der die laufenden Geschäfte führt (§ 27 BetrVG). Daneben können auch bestimmte Fachausschüsse gebildet werden und Aufgaben auf Arbeitsgruppen übertragen werden, §§ 28, 28a BetrVG.

Sitzungen

Die Entscheidungen des Betriebsrats werden in nicht öffentlichen Sitzungen durch Mehrheitsbeschluss gefasst, §§ 30, 33 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Treten beim Beschluss Mängel auf, gilt die Sphärentheorie. Demnach wird dem Arbeitgeber ein Fehler des Betriebsrats grundsätzlich nicht zugerechnet, selbst wenn er ihn kannte oder hätte kennen müssen. Beschlussfähig ist der Betriebsrat, wenn mindestens die Hälfte der Mitglieder an der Sitzung teilnimmt (§ 33 Abs. 2 BetrVG) und ein ordnungsgemäße Ladung vorliegt^{[13]BAG NZA 2008, 369, 370.}.

Ein Betriebsratsmitglied, das persönlich von einem etwaigen Beschluss betroffen ist, darf nicht an der Entscheidung mitwirken. Wird dagegen verstoßen, gilt der Beschluss grundsätzlich als nicht wirksam^{[14]BAG NZA 2000, 440; BAG DB 2010, 455.}.

Kostentragung

Laut § 40 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG obliegt dem Arbeitgeber die Kostentragung der Betriebsratstätigkeit. Hierbei besteht ein Umlageverbot auf die Arbeitnehmer, § 41 BetrVG. Die Kostentragung erstreckt sich aber nur auf die erforderlichen Mittel, wobei der Betriebsrat eine Einschätzungsprärogative unter Berücksichtigung der Arbeitgeberinteressen hat. Den Gerichten steht insoweit eine Missbrauchskontrolle zu. Die Beurteilung hat sich dabei an einer Bewertung aus der Sicht eines objektiven Dritten zu orientieren^{[15]BAG DB 2012, 2524; BAG NZA 2010, 662.}. Neben unmittelbaren Kosten werden auch solche Kosten erfasst, die aufgewendet werden, um eine Pflichtenkollision zwischen der Betriebsratstätigkeit und einer weiteren Rechtspflicht vernünftig lösen zu können^{[16]BAG NZA 2010, 1298.}.

Betriebsversammlung, Wirtschaftsausschuss, Jugend- und Auszubildendenvertretung

Zur Information der Belegschaft finden Betriebsversammlungen als eine „Vollversammlung“ der Arbeitnehmer statt, § 42 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Sie sind nicht öffentlich, der Arbeitgeber und die vertretenen Gewerkschaften haben aber ein Anwesenheitsrecht (§§ 42 Abs. 2, 46 Abs. 1 BetrVG).

Der Wirtschaftsausschuss besteht in Unternehmen mit in der Regel mehr als 100 Arbeitnehmern, § 106 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Er ist ein Hilfsorgan des Betriebsrats für wirtschaftliche Angelegenheiten und hat daher keine eigenständigen Rechte.

Die Jugend- und Auszubildendenvertretung (§§ 60–73b BetrVG) dient den besonderen Bedürfnissen der jungen Arbeitnehmer. Er wirkt lediglich über den Betriebsrat. Auf der Unternehmens- und Konzernebene müssen bzw. können entsprechende Vertretungen gebildet werden.

Sprecherausschuss

Der Sprecherausschuss ist das für die leitenden Angestellten zuständige Kollektivgremium. Er besitzt nur ein Recht auf Unterrichtung, Anhörung und Beratung, §§ 30 ff. SprAuG. Die getroffenen Vereinbarungen haben grundsätzlich keine normative Wirkungen, § 28 Abs. 2 S. 1 SprAuG.

Einigungsstelle

Die Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle (§§ 76 f. BetrVG) und ist damit unabhängig von den Parteien. Sie dient dazu, Konflikte zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat zu lösen und kann deren Einigung ersetzen. Teilweise ist dies für die Betriebsparteien verbindlich.

Die Errichtung erfolgt grundsätzlich bei Bedarf, kann aber auch ständig geschehen (§ 76 Abs. 1 BetrVG). Die Einigungssstelle besteht aus je gleich vielen parteiischen Beisitzern und einem unparteiischen Vorsitzenden, § 76 Abs. 2 S. 1 BetrVG.

Bei einer erzwingbaren Mitbestimmung kann eine Betriebspartei die Einigungsstelle anrufen, § 76 Abs. 5 S. 1 BetrVG. In diesem Fall wirkt sie wie eine Betriebsvereinbarung und kann vom Arbeitsgericht nur auf Ermessensfehler überprüft werden (§ 76 Abs. 3 S. 4 BetrVG). Bei einer freiwilligen Mitbestimmung müssen beide den Antrag stellen, § 76 Abs. 6 S. 1 BetrVG. Sie entfaltet nur dann normative Wirkung, wenn beide Seiten sich dem Spruch vorher oder nachher unterwerfen, § 76 Abs. 6 S. 2 BetrVG.

Rechtsstellung der einzelnen Betriebsratsmitglieder

Ehrenamtliche Tätigkeit, Arbeitsbefreiung und Freizeitausgleich

Die Betriebsratsmitglieder übernehmen ein unentgeltliches Ehrenamt, § 37 Abs. 1 BetrVG. Die Mitgliedern müssen im erforderlichen Umfang von ihrer Tätigkeit freigestellt werden, ohne dass ihr Entgelt verändert wird, § 37 Abs. 2 BetrVG. Dabei gilt das Lohnausfallprinzip: Sie erhalten den Lohn, als hätten sie gearbeitet, also das laufende Entgelt und sonstige Leistungen^{[17]BAG NZA 2015, 1328.}, aber kein Aufwendungsersatz^{[18]BAG NZA 2009, 1328}.

Für die Befreiung müssen die Mitglieder keine Zustimmung des Arbeitgebers einholen, müssen sich aber ab- und zurückmelden, wenn eine Umorganisation der Arbeitseinteilung möglich erscheint^{[19]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 240.}. Wird das Mitglied tätig, ohne dass ein Mitbestimmungsrecht besteht, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht abmahnen, wenn die Auffassung des Mitglieds zwar objektiv falsch war, es sich aber um eine schwierige oder ungeklärte Rechtsfrage handelt^{[20]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 238.}.

Muss der Betriebsrat aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszet tätig werden, haben die Mitglieder einen Anspruch auf entsprechende bezahlte Arbeitsbefreiung, § 37 Abs. 3 S. 1 BetrVG. Ist es nicht möglich, den Ausgleich zu gewähren, ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten, § 37 Abs. 3 S. 1 BetrVG. Nicht unter die „betriebsbedingten Gründe“ fallen betriebsratsbedingte Gründe, wie etwa eine länger dauernde Betriebsratssitzung.

Teilnahme an Schulungen

Das Betriebsratsmitglied hat auch einen Anspruch auf eine Arbeitsbefreiung, um an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen teilnehmen zu können, soweit diese für die Betriebsratstätigkeit erforderliche Kenntnisse vermitteln, § 37 Abs. 6, Abs. 7 BetrVG. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich auch diese Kosten nach § 40 Abs. 1 BetrVG zu übernehmen. Erfolgt die Schulung aber durch einen sozialen Gegner, hat er keine Tragungspflicht. In diesem Fall können die Kosten für den Arbeitgeber reduziert werden^{[21]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 267.}.

Schutz der Betriebsratsmitglieder

Die Betriebsratsmitglieder werden durch mehrere Vorschriften geschützt. Zunächst dürfen sie in ihrer Tätigkeit weder gestört oder noch behindert werden, § 78 S. 1 BetrVG. Daneben dürfen sie nicht benachteiligt oder begünstigt werden (§ 78 S. 2 BetrVG) und haben auch einen Entgelt- sowie Tätigkeitsschutz (§ 37 Abs. 4, Abs. 5 BetrVG).

Nach § 15 KSchG, § 103 BetrVG ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Die außerordentliche Kündigung kann nur mit Zustimmung des Betriebsrats erfolgen, § 103 Abs. 1 BetrVG. Auch hat grundsätzlich der Betriebsrat einer Versetzung eines Mitglieds zuzustimmen, § 103 Abs. 3 S. 1 Hs. 1 BetrVG.

Verstößt ein Betriebsratsmitglied gegen seine Amtspflichten, kann dies eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen, sondern kann lediglich die Absetzung nach § 23 Abs. 1 BetrVG zur Folge haben^{[22]Preis, § 146, Rn. 1982.}. Im Ausnahmefall können aber eine zur Kündigung berechtigende Vertragspflichtverletzung und eine Amtspflichtverletzung zusammenfallen (Simultantheorie).

Die Rechtsstellung der Koalitionen

Verhältnis der Gewerkschaften zum Betriebsrat

Der Betriebsrat ist nach der gesetzlichen Konzeption unabhängig von Gewerschaften. Es besteht aber das Gebot der Zusammenarbeit zwischen den Betriebsparteien und den im Betrieb vertretenen Koalitionen, § 2 Abs. 1 BetrVG. Verstößt der Betriebsrat grob seine gesetzlichen Pflichten, kann eine Gewerkschaft § 23 Abs. 1 BetrVG geltend machen. Bestehen tarifwidrige betriebliche Regelungen steht dieser ein Unterlassungsanspruch zu.

Gewerkschaftsrechte im Betrieb

Den Gewerkschaften werden im BetrVG verschiedene Rechte zugestanden. Hierzu gehören Mitwirkungsrechte bei der Betriebsratsbildung sowie die Unterstützung und Überwachung des Betriebsrats. Zu diesem Zweck hat die Gewerkschaft ein Zugangsrecht zum Betrieb, § 2 Abs. 2 BetrVG. Voraussetzung ist, dass sie im Betrieb vertreten ist, d.h. dass mindestens ein Arbeitnehmer, der kein leitender Angestellter ist, ihr angehört. Eine Tarifzuständigkeit ist dafür nicht erforderlich^{[23]BAG NZA 2005, 426.}. Davor muss der Arbeitgeber aber rechtzeitig unterrichtet werden^{[24]BAG NZA 2010, 1365.}; dafür ist in der Regel ein Tag ausreichend^{[25]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 123.}.

Ein allgemeines Zutrittsrecht für betriebsfremde Gewerkschaften besteht nach den Regeln des BetrVG nicht^{[26]BAG NZA 2012, 1176.}. Gleichwohl können sich Gewerkschaftsrechte auch aus der Koalitionsfreiheit an sich ergeben. In diesem Fall kann eine betriebsfremde Gewerkschaft unter Umständen auch Zutritt verlangen.

Die Rechtsstellung der Arbeitnehmer

Die Arbeitnehmer werden grundsätzlich durch den Betriebsrat repräsentiert. Sie haben daneben einige Rechte im Rahmen der §§ 81–86a BetrVG. Dennoch besteht nach der ganz h.M. zwischen der Belegschaft und dem Betriebsrat keine Rechtsbeziehung.

Leitprinzipien der Betriebsverfassungsgesetzes

Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit

§ 2 Abs. 1 BetrVG statutiert das Prinzip der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgber. Damit besteht bei der betrieblichen Mitbestimmung ein Kooperationsmodell. Dabei haben die Betriebspartner das Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zu beachten. Aus der Vorschrift lassen sich weder Mitwirkungsrechte schaffen noch einschränken^{[1]Preis, § 144, 1629; BAG NZA 2014, 1213 (Rn. 35).}. Gleichwohl bindet sie nach der h.M. alle betriebsverfassungsrechtlichen Gremien und diejenigen Gewerkschaften, die Aufgaben nach dem BetrVG im Betrieb wahrnehmen^{[2]h.M., BAG DB 1975, 1178.}.

Die Norm dient als Auslegungsregel für die Rechte und Pflichten der Betriebsparteien und für unbestimmte Rechtsbegriffe^{[3]BAG NJW 1984, 2309.}. Außerdem ergeben sich aus ihr Neben- und Hilfsrechte bzw. -pflichten. So muss alles unterlassen werden, was die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten vereitelt^{[4]Preis, § 144, Rn. 1629.}. Daneben ist der Betriebsrat über alle nicht unerheblichen Vorgänge zu unterrichten.

Konkretisierungen hat § 2 Abs. 1 BetrVG in § 74 Abs. 1 BetrVG (Grundsätze für die Zusammenarbeit) und in § 80 Abs. 2 BetrVG (Allgemeiner Unterrichtungsanspruch) erfahren.

Grundsatz der betrieblichen Friedenspflicht

§ 74 Abs. 2 S. 1 Hs. 1, S. 2 BetrVG verbietet Arbeitskämpfe zwischen den Betriebsparteien aufgrund von Meinungsverschiedenheiten. Im Gegensatz zum Tarifrecht, in dem es das Mittel des Streiks gibt, müssen sie die Konflikte vor der Einigungsstelle oder dem Arbeitsgericht austragen. Untersagt ist damit jegliche Handlung, die abstrakt den Arbeitsablauf oder den Betriebsfrieden stören kann^{[5]Preis, § 144, Rn. 1634.}. Dabei ist unter Arbeitsablauf die Organisation und Durchführung der Arbeiten, unter Betriebsfrieden die Atmospähre der Zusammenarbeit und des Zusammenlebens gemeint^{[6]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 104.}.

Unberührt von dieser Friedenspflicht bleiben Arbeitskämpfe tariffähiger Parteien, § 74 Abs. 2 S. 1 Hs. 2 BetrVG. Der Betriebsrat hat sich dabei als Gremium aber neutral zu verhalten. Gleichwohl dürfen die einzelnen Betriebsratsmitglieder als Arbeitnehmer am Streik teilnehmen; einen Bezug zu ihrem Amt haben sie zu unterlassen.

Verbot der parteipolitischen Betätigung

Ein Verbot der parteipolitischen Betätigung findet sich in § 74 Abs. 2 S. 3 BetrVG. Für die „Betätigung“ ist nicht nur ein gelegentliches politisches Gespräch ausreichend^{[7]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 108.}. Erlaubt ist nach der Norm die Behandlung von Angelegenheiten tarifpolitischer, sozialpolitischer, umweltpolitischer und wirtschaftlicher Art, die den Betrieb oder die Arbeitnehmer unmittelbar betreffen. Auch ist nicht jede Äußerung allgemeinpolitischen Inhalts umfasst^{[8]BAG NZA 2010, 1133.}, da aufgrund der Einschränkung der Meinungsfreiheit auch der Wertgehalts des Grundrechts beachtet werden muss^{[9]Preis, § 144, 1640; BAG NZA 2010, 1133 (Rn. 39).}.

Eine konkrete Störung des Betriebsfriedens ist dennoh nicht notwendig. Verstößt der Betriebsrat gegen das Verbot, hat dies keinen Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers zur Folge^{[10]BAG NZA 2014, 1213 (Rn. 20).}.

Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Grundsatz von Recht und Billigkeit

Arbeitgeber und Betriebsrater müssen für die Gleichbehandlung ihrer Arbeitnehmer (§ 75 Abs. 1 BetrVG) und die freie Entfaltung der Persönlichkeit (§ 75 Abs. 2 BetrVG) sorgen. Es handelt sich dabei um zwingendes materielles Recht, das als Auslegungshilfe bei der Anwendung des Gesetzes und bei der Grenzbestimmung der Betriebsautonomie dient^{[11]Preis, § 144, Rn. 1644.}. Bei der Direktion der Aufgaben muss der Arbeitgeber auch Verstöße gegen den Grundsatz durch einzelne Arbeitnehmer unterbinden^{[12]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 116.}. Über § 75 BetrVG nimmt das BAG eine Inhaltskontrolle von Betriebsvereinbarungen vor^{[13]BAG NZA 2005, 773.} und eine Bindung an andere Freiheitsrechte an^{[14]BAG NZA 2007, 453.}.

Diskriminierungsverbote

Gemäß § 75 Abs. 1 BetrVG besteht ein absolutes Diskriminierungsverbot, das als Teilumsetzung der RL 2000/78 anzusehen ist. In die Norm sind die Bestimmungen des AGG hineinzulesen^{[15]BAG NZA 2010, 774.}, sodass sich die Rechtfertigung nach dessen entsprechenden Normen richtet^{[16]Preis, § 144, 1650.}. Verstößt eine Betriebsvereinbarung gegen die Vorgaben, ist sie nach § 134 BGB bzw. § 7 Abs. 2 AGG nichtig^{[17]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 115.}, sodass Benachteiligte grundsätzlich eine Gleichstellung durch Angleichung nach oben verlangen können^{[18]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 115.}.

Schutz des Persönlichkeitsrechts

§ 75 Abs. 2 BetrVG ist dagegen eine Auslegungsrichtlinie, die vor allem bei den Mitbestimmungsrechten nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 6 BetrVG bedeutend wird. Ob ein Persönlichkeitsrecht verletzt wird, ist anhand einer Güterabwägung zu bestimmen. Nach Ansicht des BAG sind nur solche Einschränkungen in den Fällen erlaubt, in denen das betriebliche Interesse überwiegt und die Einschränkung geboten und erforderlich ist^{[19]vgl. BAG NZA 2004, 1278.}.

Instrumente der gemeinsamen Entscheidungstätigkeit

Die Betriebsvereinbarung

Zustandekommen

Die Betriebsvereinbarung kommt als privatrechtlicher Vertrag durch die Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat zustande. Nach § 77 Abs. 2 S. 1 BetrVG besteht ein Schriftformerfordernis im Sinne des § 126 BGB. Ein Formmangel führt nach der allgemeinen Regel des § 125 S. 1 BGB zur Nichtigkeit der Vereinbarung. Neben der allgemeinen Formvorgabe müssen die Betriebspartner auf derselben Urkunde unterzeichnen (§ 126 Abs. 2 S. 1 BGB); damit ist § 126 Abs. 2 S. 2 BGB nicht anwendbar.

Neben diesen konstitutiven Merkmalen hat der Arbeitgeber die Betriebsvereinbarung an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen, § 77 Abs. 2 S. 3 BetrVG. Dabei handelt es sich lediglich um eine Ordnungsvorschrift. Ein Verstoß dagegen zeitigt keine Rechtsfolgen für die Wirksamkeit, da sonst der Arbeitgeber einseitig die Wirkung verhindern könnte.

Wirkung

Unmittelbare und zwingende Wirkung

Betriebsvereinbarungen wirken als privatrechtliche Normenverträge unmittelbar und zwingend, § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG. Aufgrund der Unmittelbarkeit ist kein Umsetzungsakt erforderlich, aufgrund der zwingenden Wirkung kann im Grundsatz nicht von der Vereinbarung abgewichen werden. In den (persönlichen) Geltungsbereich der Vereinbarung fallen in der Regel alle Arbeitnehmer des Betriebs, sofern nicht bestimmte Gruppen ausgeklammert werden.

Neben dieser Wirkung ist ein Verzicht nur mit der (formlosen^{[1]BAG NZA 1998, 382.}) Zustimmung des Betriebsrats möglich (§ 74 Abs. 4 S. 2 BetrVG). Darunter fallen nicht Tatsachenvergleiche^{[2]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 404.}. Weiterhin ist eine Verwirkung ausgeschlossen (§ 74 Abs. 4 S. 3 BetrVG). Ausschlussfristen und Verkürzungen von Verjährungsfristen sind nur in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen zulässig (§ 74 Abs. 4 S. 4 BetrVG). Streitg ist, ob auch für gesetzliche, tarifliche und vertragliche Ansprüche Ausschlussfristen aufgestellt werden können.

Verhältnis zum Individualarbeitsvertrag

Im Verhältnis zwischen Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag gilt der allgemeine Grundsatz des Günstigkeitsprinzips^{[3]BAG NZA 2009, 1105.}. Die Beurteilung erfolgt durch einen Sachgruppenvergleich und durch eine objektive Betrachtungsweise; maßgeblicher Zeitpunkt ist die erstmalige Konkurrenz zwichen den Regelungen^{[4]Preis, § 150, Rn. 2083 f.}. Im Zweifel gilt die Kollektivregelung^{[5]BAG NZA 2004, 667.}.

Werden arbeitsvertragliche Einheitsregelungen (Gesamtzusagen und betriebliche Übungen) verglichen, gilt nach dem BAG ein kollektiver Günstigkeitsvergleich. Füher hat es das1 Ordnungsprinzip vertreten, wonach auch verschlechternde Betriebsvereinbarungen die Einheitsregelung verdrängt. Heute geht es davon aus, dass eine umstruktierende Betriebsvereinbarung zulässig ist: Demnach darf sie für die Belegschaft nicht ungünstiger sein^{[6]BAG NZA 2003, 986.}. Zu dieser Vereinbarung gilt wiederum das Ablösungsprinzip.

Zulässiger Inhalt

Allgemeines

In der Betriebsvereinbarung kann alles geregelt werden, was in den Aufgabenbereich des Betriebsrats fällt. Demnach ist eine Regelung von Arbeitsbedingungen (Inhaltsnormen) sowie von betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen möglich. Diese Kompetenz ist umfassend (vgl. § 88 BetrVG).

Daneben darf die Betriebsvereinbarung nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen. Die Betriebsparteien müssen also das Unionsrecht, das Verfassungsrecht, zwingendes Gesetzesrecht sowie Tarifverträge beachten. Sie sind über die Generalklauseln auch mittelbar an die Grundrechte gebunden^{[7]st. Rspr., BAG DB 2012, 2873; BAG NZA 2011, 989.}.

Unzulässig ist es, eine „dynamische Blankettverweisung“ vorzunehmen^{[8]BAG NZA 2007, 1187.}. Ungeklärt ist, ob eine Bezugnahme auf andere Regelung nur zulässig, wenn die Interessenlage ähnlich ist und der in Bezug genommene Vertrag eine sachgerechte Lösung bietet.

Tarifvorbehalt des § 77 III BetrVG

Überblick über den Regelungsgehalt

Zum Schutz der Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG^{[9]BAG NZA 2006, 1170.} findet sich in § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG ein Tarifvorbehalt. Demnach können Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dadurch tritt eine absolute Sperrwirkung ein, d.h. die Betriebsparteien können auch keine günstigeren Regelungen erlassen. Eine Ausnahme besteht dann, wenn die Tarifparteien eine Öffnungsklausel in den Tarifvertrag aufnehmen, § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG.

Der Tarifvorbehalt greift dann ein, wenn der Betrieb in den räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt^{[10]BAG NZA 1987, 593.}, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Die „üblicherweise Regelung“ ist zeitlich zu verstehen. Demnach soll eine vorübergehende tariflose Zeit von der Regelungsmacht der Betriebsparteien frei bleiben^{[11]Junker, Rn. 726.}. Die beabsichtigte Regelung muss also schon einmal tarifvertraglich geregelt worden und eine künftige Regelung zu erwarten sein^{[12]Preis, § 150, Rn. 2134.}.

Die Sperrwirkung erfasst nur Inhaltsnormen^{[13]BAG NZA 2015, 943.}. Möglich bleiben mithin Abschlussnormen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Normen^{[14]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 367.}. Der Vorbehalt geht auch nur soweit, wie eine Sachregelung besteht^{[15]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 370b.}. Ist ein Sachverhalt in einem Verbandstarifvertrag geregelt, findet sich aber keine Regelung in einem Haustarifvertrag, tritt keine Sperrwirkung ein^{[16]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 371.}.

Wird gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßen, ist die Betriebsvereinbarung unwirksam, da es sich hierbei um eine Kompetenznorm (und nicht um eine Kollisionsnorm) handelt, sodass die Betriebsparteien unzuständig sind^{[17]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 369.}. Weiterhin haben die Tarifvertragsparteien einen Unterlassungsanspruch aus §§ 1004, 823 BGB i.V.m. Art. 9 Abs. 3 GG.

Verhältnis zu § 87 I BetrVG

Umstritten ist, wie sich der Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG zum Tarifvorrang nach § 87 Abs. 1 BetrVG verhält. Nach dem Tarifvorrang bleiben die Mitbestimmungsrechte bestehen, soweit eine abschließende tarifliche (oder gesetzliche) Regelung nicht besteht.

Ein Teil der Literatur vertritt die Zwei-Schranken-Theorie. Demnach sind die Voraussetzungen des § 77 Abs. 3 und des § 87 Abs. 1 BetrVG kumulativ zu betrachten. Besteht eine für den Arbeitgeber bindende Tarifbindung, besteht kein Mitbestimmungsrecht. Ist lediglich eine Tarifüblichkeit gegeben, besteht ein Mitbestimmungsrecht, es kann aber nicht mittels einer Betriebsvereinbarung ausgeübt werden.

Die Rechtsprechung und ein Teil der Literatur folgen dagegen der Vorrangtheorie. Sie geht davon aus, dass § 87 Abs. 1 Einleitungssatz den § 77 Abs. 3 BetrVG verdrängt. Besteht also eine bindende Tarifregelung, gibt es kein Mitbestimmungsrecht, das auch nicht durch eine Betriebsvereinbarung ausgeübt werden kann. Besteht dagegen lediglich eine tarifübliche, den Arbeitgeber nicht bindende Regelung, hat der Betriebsrat mitzubestimmen und es kann eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden.

Teilnichtigkeit und Umdeutung

Ist ein Teil einer Betriebsvereinbarung unwirksam, bleibt sie im Übrigen entgegen der Regelung des § 139 BGB grundsätzlich bestehen. Der Rest ist nur dann unwirksam, wenn die Regelungskomplexe in einem unlösbaren Zusammenhang stehen und durch den Wegfall ein anderer Sinn entstehen würde^{[18]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 358; BAG NZA 1995, 641.}.

Bei einer kompletten Nichtigkeit kommt auch eine Umdeutung in eine arbeitsvertragliche Einheitsregelung oder in eine Gesamtzusage nach § 140 BGB analog in Betracht. Voraussetzung ist, dass hinreichende Anhaltspunkte für einen hypothetischen Verpflichtungswillen bestehen^{[19]BAG NZA 2016, 642.}. Allein die erschwerte Änderungsmöglichkeit steht dem nicht entgegen. Eine Umdeutung in eine Regelungsabrede ist auch möglich, wenn dies dem Parteiwillen entspricht^{[20]BAG NZA 2002, 872.}. Teilweise wird aber vertreten, dass eine Umdeutung nicht möglich ist, wenn die Betriebsvereinbarung wegen § 77 Abs. 3 BetrVG nichtig ist^{[21]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 409.}. Das BAG sieht dagegen im Ausnahmefall auch eine Umdeutungsmöglichkeit, wenn sich der Arbeitgeber auf jeden Fall verpflichten wollte^{[22]BAG NZA 1996, 948.}.

Beendigung

Beendigungstatbestände

Die Betriebsvereinbarung kann durch verschiedene Dinge beendet werden, etwa durch Zeitablauf, durch einen Aufhebungsvertrag, durch eine andere Betriebsvereinbarung über denselben Gegenstand oder durch eine Kündigung. Diese kann ausgeschlossen werden^{[23]BAG NZA 1993, 234.}, was angenommen werden kann, wenn ein konkretes, einmaliges Ereignis geregelt werden soll^{[24]BAG NZA 1995, 314.}. Für sie gilt grundsätzlich eine Kündigungsfrist von drei Monaten, § 77 Abs. 5 BetrVG. Eine Teilkündigung ist ohne anderweitige Vereinbarung zulässig, wenn es sich um zwei Regelungskomplexe handelt, die je eigenständige Betriebsvereinbarungen sein könnten^{[25]BAG NZA 2008, 422.}. Nach einer nicht unumstrittenen Meinung enden die Vereinbarungen auch beim Verlust der Betriebsratsfähigkeit und beim endgültigen Wegfall des Betriebsrats^{[26]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 406.}.

Nachwirkung

Läuft die Betriebsvereinbarung aus, gelten ihre Regelungen in Fällen erzwingbarer Mitbestimmung weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden, § 77 Abs. 6 BetrVG. Bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen besteht grundsätzlich keine Nachwirkung. Handelt es sich um teilmitbestimmte Betriebsvereinbarungen, kommt es zu einer Nachwirkung, soweit der mitbestimmungspflichtige Teil von der Beendigung betroffen ist.

Die Regelungsabrede

Die Regelungsabrede unterscheidet sich von der Betriebsvereinbarung dadurch, dass sie zwar keinem Formerfordernis unterliegt, dafür aber auch keine normative Wirkung zeitigt. Nach der h.M. müssen die Betriebsparteien auch nicht den Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG beachten^{[27]BAG NZA 1999, 887.}. Sie ist aber unzulässig, wenn sie die Verdrängung normativ wirkender Tarifbestimmungen bezweckt^{[28]BAG NZA 1999, 887.}. Die Regelungsabrede kann eine Betriebsvereinbarung nicht ablösen. Sie ist aber ausreichend, um die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu wahren^{[29]BAG NZA 1986, 517.}, es sei denn das Gesetz verlangt gerade die Betriebsvereinbarung (z. B. bei § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG).

Der Spruch der Einigungsstelle

Ein weiteres Mittel stellt der Einigungsstellenspruch dar. Er ersetzt die Einigung bei der erzwingbaren Mitbestimmung auf Antrag einer Betriebspartei, bei der frewilligen Mitbestimmung auf Antrag beider Seiten und vorherigem oder nachträglichem Unterwerfen des Spruchs.

Allgemeine Grundsätze für die Beteiligung des Betriebsrats

Allgemeine Aufgaben des Betriebsrats

In § 80 Abs. 1 BetrVG finden sich die allgemeinen Aufgaben, die der Betriebsrat zu erfüllen hat. In diesem Zusammenhang hat er auch das Recht, die Arbeitsplätze der Arbeitnehmer aufzusuchen^{[1]BAG NZA 2015, 560.}. Nach § 80 Abs. 2 BetrVG hat er einen umfassenden Auskunfts- und Unterrichtungsanspruch zur Durchführung seiner Aufgaben. Der Anspruch ist dabei als Bringschuld ausgestaltet^{[2]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 342a.}, sodass der Arbeitgeber von sich aus tätig werden muss^{[3]BAG NZA 2004, 936.}.

Stufen der Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Informationsrechte

Bei den Informationsrechten handelt es sich um die schwächste Form der Mitbestimmung. Sie kann sich als eigenständiges Unterrichtungsrecht aus § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG oder aus einer Spezialnorm ergeben. Daneben gibt es vorgeschaltene Informationsrechte, die als Ausgangspunkt für weitere Beteiligungsrechte dienen.

Anhörungsrechte

Ein allgemeines Anhörungsrecht gibt es in § 80 Abs. 1 BetrVG. Zusätzlich gibt es entscheidungsbezogene Anöhrungsrechte, die ein Handeln des Arbeitgebers ohne eine vorherige Anhörung verhindern. Teilweise besitzt der Betriebsrat ein Vorschlagsrecht.

Beratungsrechte

Durch die Beratungsrechte ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, mit dem Betriebsrat Sachverhalte ernstlich zu besprechen. Ein allgemeines Recht findet sich in § 74 Abs. 1 BetrVG, daneben sind vor allem die § 111 S. 1 und § 106 Abs. 1 S. 2 BetrVG wichtig.

Widerspruchsrechte

Durch ein Widerspruchsrecht wird zwar eine Entscheidung des Arbeitgebers nicht verhindert, die Rechtsfolgen werden jedoch zugunsten des Arbeitnehmers abgeschwächt, z. B. bei § 102 Abs. 5 BetrVG.

Zustimmungserfordernisse

Bei den Zustimmungserfordernissen handelt es sich um ein negatives Konsensprinzip, da der Betriebsrat berechtigt ist, aus bestimmten Gründen eine Entscheidung abzulehnen. Dann darf der Arbeitgeber die Maßnahme nicht durchführen.

Mitbestimmungsrechte

Das stärkste Beteiligungsrecht hat der Betriebsrat bei Mitbestimmungsrechten. Hier liegt die Zustimmung zu einer Maßnahme im freien Ermessen des Betriebsrats (positives Konsensprinzip). Er steht in diesen Fällen auf einer Stufe mit dem Arbeitgeber.

Ausübung der Beteiligungsrechte

Initiativrecht des Betriebsrats

Das Initiativrecht des Betriebsrats kann sich aus einer ausdrücklichen Gesetzesregelung ergeben. Meist ergibt sich das Recht aber aus dem Telos des einzelnen Mitbestimmungsrechts. Der Betriebsrat hat die Möglichkeit alle dem Betrieb und der Belegschaft dienenden Maßnahmen zu beantragen, § 80 Abs. 1 Nr. 2, 3, 7 BetrVG^{[4]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 351.}.

Beteiligungsrechte im Arbeitskampf

Fraglich ist, ob die Beteiligungsrechte des Betriebsrats in einem Arbeitskampf, an dem der Arbeitgeber beteiligt ist, weiterbestehen. Das Gremium bleibt währenddessen bestehen, muss sich aber neutral verhalten. Die h.M. leitet daraus Einschränkungen der Beteiligung ab. Fällt eine Maßnahme nur zufällig in den Arbeitskampf, besteht das Beteiligungsrecht fort. Erfolgt dagegen die Maßnahme gerade wegen des Arbeitskampfs, ist das Recht eingeschränkt. Davon unberührt bleiben aber reine Informationsrechte.

Durchsetzung der Beteiligungsrechte

Unwirksamkeit der getroffenen Maßnahme, Straf- bzw. Bußgeldverfahren, Feststellungs- und Leistungsantrag

Werden die Beteiligungsrechte des Betriebsrats verletzt, besteht zum einen die Möglichkeit, dass die Maßnahme unwirksam ist. Dies ist teils im Gesetz vorgesehen, teilweise aber auch von der Rechtsprechung entwickelt worden. In manchen Fällen sieht das Gesetz aber auch eine andere Rechtsfolge vor.

Daneben gibt es in den §§ 119, 121 BetrVG Straf- und Bußgeldvorschriften. Letztlich kann der Betriebsrat auch Feststellungs- und Leistungsanträge vor dem Arbeitsgericht stellen. Das Feststellungsinteresse besteht, wenn der Arbeitgeber ein Beteiligungsrecht bestreitet.

Unterlassungsanspruch

Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG

Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft bei einem groben Verstoß die Unterlassung, Duldung oder Vornahme einer Handlung vom Arbeitgeber fordern. Ein grober Verstoß kann aber nur bei einer erheblichen Belastung der gesetzlichen Ordnung angenommen werden, was bei einem einmaligen Verstoß grundsätzlich noch nicht gegeben ist.

Allgemeiner Unterlassungsanspruch

Streitig ist, ob es daneben auch noch einen gesetzlich nicht kodifizierten Unterlassungsanspruch gibt. Nach Ansicht des BAG gibt es einen solchen allgemeinen Unterlassungsanspruch aufgrund des Betriebsverhältnisses^{[5]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 97.}. Es ist aber für jedes Mitbestimmungsrecht gesondert zu prüfen, ob er besteht.

Beteiligung in sozialen Angelegenheiten

Grundlagen der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 BetrVG

Gesetzes- und Tarifvorrang

§ 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG besagt, dass der Betriebsrat mitzubestimmen hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Unter Gesetz ist dabei jedes formelle oder materielle Gesetz sowie Verwaltungsakte zu verstehen, die eine abschließende und zwingende Regelung aufstellen^{[1]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 424.}. Mit der tariflichen Regelung sind nur die für den Arbeitgeber verbindlichen Tarifverträge gemeint, die abschließend sind. Um eine Schutzlücke bei den nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern zu verhindern, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Tarifnorm auf die Außenseiter anzuwenden^{[2]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 425b; BAG NZA 2012, 392.}.

Kollektiver Tatbestand

Die Mitbestimmungsrechte des § 87 Abs. 1 BetrVG setzen mit Ausnahme der Nr. 5 und 9 einen kollektiven Bezug vor aus. Diese Voraussetzung kann bejaht werden, wenn sich das Regelungsproblem unabhnängig von der Person und den individuellen Wünschen des einzelnen Arbeitnehmers besteht. Hierbei ist die quantitative Betroffenheit der Arbeitnehmer allenfalls ein Indiz^{[3]BAG NZA 2007, 818.} (Lehre vom qualitativen Kollektiv^{[4]BAG NZA 1992, 749.}).

Eilfälle und Notfälle

Nach der h.M. bleiben die Mitbestimmungsrechte in Eilfällen bestehen. Dies wird aus einem Umkehrschluss aus § 100 BetrVG abgeleitet. Dagegen geht die h.M. bei Notfällen davon aus, dass der Arbeitgeber vorläufige Maßnahmen durchführen kann. Ein Notfall ist dabei eine plötzliche, nicht vorhersehbare Situation, die zu unaufschiebbaren Maßnahmen zwingt, um erhebliche Schäden zu vermeiden^{[5]Preis, § 151, Rn. 2228.}.

Initiativrecht des Betriebsrats

Allgemein anerkannt ist, dass der Betriebsrat bei § 87 BetrVG grundsätzlich ein Iniativrecht besitzt. Eine Ausnahme besteht bei der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Der Betriebsrat kann damit dem Arbeitgeber Vorschläge unterbreiten. Lehnt er diese ab, ist der Betriebsrat dazu berechtigt, die Einigungsstelle für eine verbindliche Entscheidung anzurufen.

Folgen der Verletzung

Verletzt der Arbeitgeber das Mitbestimmugsrecht, ist zwischen kollektiv- und individualrechtlichen Folgen zu unterscheiden. Auf kollektivrechtlicher Ebene hat der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG und aus dem allgemeinen Unterlassungsanspruch.

Individualrechtlich werden zwei verschiedene Auffassungen vertreten. Nach der von der Mindermeinung vertretenen Theorie der erzwingbaren Mitbestimmung ist die Arbeitgebermaßnahme zunächst wirksam. Es besteht aber ein Anspruch auf Mitwirkung, der über die Einigungsstelle durchsetzbar ist, die Maßnahme ist insofern aufhebbar. Als Grund wird angeführt, dass ansonsten auch für den Arbeitnehmer positive Maßnahmen unwirksam wären.

Die h.M. folgt dagegen der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung/notwendigen Mitbestimmung. Nach ihr sind Maßnahmen bei einem Verstoß gegen § 87 Abs. 1 BetrVG grundsätzlich unwirksam. Der Verstoß schlägt also auf das Arbeitsverhältnis durch^{[6]BAG NZA 2016, 906.}. Diese Rechtsfolge soll den Arbeitgeber sanktionieren. Die Maßnahme ist aber dann nicht unwirksam, wenn sie für den Arbeitnehmer oder für Dritte günstig ist.

Die einzelnen Tatbestände der zwingenden Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 BetrVG

Ordnung und Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb (Nr. 1)

Mitbestimmungspflichtig ist nur das Ordnungsverhalten, mitbestimmungsfrei das Arbeitsverhalten. Mit letzterem ist das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeint, wenn die unmittelbare Erbringung der Arbeitspflicht betroffen ist^{[7]Preis, § 151, Rn. 2248.}. Ordnungsverhalten ist dagegen das darüber hinausgehende Verhalten, das den Arbeitsablauf und die Zusammenarbeit prägt.

Lage der Arbeitszeit (Nr. 2)

Das Mitbestimmungsrecht betrifft nur die Lage der Arbeitszeit sowie die Pausen. Die Dauer ergibt sich aus tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Regelungen sowie – als Mindestbedingung – aus dem ArbZG. Aufgrund des kollektiven Tatbestands hat der Betriebsrat nicht mitzubestimmen, wenn die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers aufgrund dessen persönlicher Wünsche gesondert festgelegt. wird.

Vorübergehende Verkürzung/Verlängerung der Arbeitszeit (Nr. 3)

Erfasst werden nur vorübergehende Änderungen der betriebsüblichen Arbeitszeit. Die Betriebsüblichkeit ist die für bestimmte Arbeitnehmer regelmäßige Arbeitszeit^{[8]BAG NZA 1992, 70.}. Vorübergehend ist die Änderung, wenn sie diese Arbeitszeit unberüht lässt. Ergreift der Arbeitgeber Maßnahmen aufgrund eines Arbeitskampfs, wird das Beteiligungsrecht auf das „Wie“ der Maßnahme beschränkt.

Auszahlung der Arbeitsentgelte (Nr. 4)

Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte unterliegen auch der Mitbestimmung. Mit „Arbeitsentgelt“ ist jede vom Arbeitgeber zu erbringende Vergütung (Geld und geldwerte Leistungen) gemeint. „Zeit“ bezieht sich auf die Fälligkeit und die Periode der Zahlung, der Ort auf den Erfüllungsort im Sinne des § 269 BGB.

Urlaub (Nr. 5)

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie unter Umständen bei der Festlegung einzelner Urlaube; im letzten Fall ist auch ein rein individueller Tatbestand ausreichend. Keiner Mitbestimmung unterliegt dagegen die Urlaubsdauer, die sich aus dem Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ergibt. Mit „Urlaub“ ist nicht nur der Erholungsurlaub gemeint^{[9]Preis, § 151, 2292.}.

Technische Überwachungseinrichtungen (Nr. 6)

Mitbestimmungspflichtig ist die Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt oder objektiv geeignet sind, das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Der Betriebsrat hat in diesem Fall ein Initiativrecht lediglich bezüglich der konkreten Ausgestaltung. Verstößt der Arbeitgeber gegen das Mitbestimmungserfordernis, hat der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch, der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht. Ob es darüber hinaus ein eigenständiges Beweisverwertungsverbot gibt, ist streitig; das BAG lehnt dies ab.

Arbeitsschutz (Nr. 7)

Beim Arbeitsschutz bestehen in der Regel zwingende Vorschriften, sodass in diesen Fällen keine Mitbestimmung besteht. Sie wird aber dann wichtig, wenn der Gesetzgeber dem Arbeitgeber einen gewissen Ermessensspielraum lässt.

Sozialeinrichtungen (Nr. 8)

Der Betriebsrat hat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Form, der Ausgestaltung und der Verwaltung von Sozialeinrichtungen. Über die Errichtung und Dotierung kann der Arbeitgeber alleine entscheiden. Unter einer Sozialeinrichtung ist ein zweckgebundenes Sondervermögen mit einer erkennbaren, auf Dauer angelegten Organisation zu verstehen^{[10]BAG NZA 2012, 462.}. Betriebsfremde dürfen in dieser Einrichtung allenfalls nur Gäste und keine reguläre Nutzungsberechtigte sein.

Werkmietwohnungen (Nr. 9)

Erfasst werden lediglich Werkmietwohnungen (§§ 576, 576a BGB) und keine Werkdienstwohnungen (§ 576b BGB). Ausreichend ist auch hier ein rein indidividueller Tatbestand. Verstößt der Arbeitgeber gegen das Mitbestimmungsrecht, ist der Abschluss des Mietvertrags wirksam, eine Kündigung dagegen unwirksam. Erfolgt die Vermietung unter dem marktüblichen Marktzins, liegt eine Sozialeinrichtung vor, so dass Nr. 8 vorgeht.

Betriebliche Lohngestaltung (Nr. 10)

Mitbestimmungspflichtig ist die betriebliche Lohngestaltung und nicht die Höhe des Lohns. Ziel ist es, die innerbetriebliche Verteilungsgerechtigkeit sowie ein angemessenes und durchschaubares Lohngefüge sicherzustellen^{[11]BAG NZA 1992, 749.}. Unter Lohn sind alle geldwerten Leistungen mit Verügungscharakter zu verstehen, unter Entlohnungsgrundsätzen allgemeine Regeln, die die Vergütung für mehrere Arbeitnehmer unmittelbar gestalten, unter Entlohnungsmethode die Art, wie die Arbeitsleistung bewertet wird. Entscheidend ist für den kollektiven Tatbestand daher, dass es sich um Strukturformen des Entgelts inklusive ihrer näheren Vollzugsformen handelt^{[12]BAG BB 1991, 2528.}.

Kein Mitbestimmungsrecht besteht gemäß der „Topftheorie“ bei der Entscheidung des Arbeitgebers, ob und in welcher Höhe Leistungen ausgegeben werden. Der Betriebsrat kann nur über die Verteilung dieses Topfs mitbestimmen, auch wenn sich die Höhe ändert^{[13]BAG NZA 1992, 749.}. Bei einem Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmten Entlohnungsgrundsätze^{[14]Preis, § 151, Rn. 2341.}.

Akkord- und Prämiensätze (Nr. 11)

Auch bei der Festsetzung leistungsabhängiger Entgelte hat der Betriebsrat aufgrund des erhöhten Leistungsdrucks mitzubestimmen. „Leistungsbezogenes Entgelt“ ist das Entgelt mit einer unmittelbaren Beziehung zwischen der Leistung und dem Entgelt; eine Gewinnbeteiligung fällt daher nicht darunter.

Betriebliches Vorschlagswesen (Nr. 12)

Der Betriebsrat muss auch bei den Grundsätzen über das betriebliche Vorschlagswesen beteiligt werden.

Gruppenarbeit (Nr. 13)

Ob Gruppenarbeit eingeführt wird, bleibt alleinige Sache des Arbeitgebers. Nur wenn er sich dazu entschließt, hat der Betriebsrat über die Ausgestaltung der Gruppenarbeit ein Mitbestimmungsrecht.

Freiwillige Betriebsvereinbarungen nach § 88 BetrVG

Aus § 88 BetrVG ergibt sich, dass der Betriebsrat in den sozialen Angelegenheiten eine umfassende Zuständigkeit besitzt und damit auch Betriebsvereinbarungen außerhalb des § 87 BetrVG schließen kann. Gleichwohl haben die Betriebsparteien im Rahmen ihrer funktionellen Zuständigkeit zu bleiben. Daneben ist auch hier der Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG zu beachten.

Beteiligung bei der Arbeitsplatzgestaltung

Voraussetzungen der Beteiligung

Allgemeines

Plant der Arbeitgeber Maßnahmen, die sich auf die Arbeitsplatzgestaltung auswirken, ist der Betriebsrat in der Planungsphase miteinzubeziehen. Ziel ist es, eine „Humanisierung der Arbeitswelt“ zu erreichen. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bestehen auch neben möglicherweise anderen Rechten. Die Mitbestimmungsrechte bestehen aber nur, wenn der Arbeitgeber Änderungen plant; eine Verbesserung vorhandener Einrichtungen fällt nicht darunter^{[1]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 496.}.

Die einzelnen Tatbestände

§ 90 Abs. 1 BetrVG führt auf, in welchen Bereichen der Betriebsrat zu beteiligen ist. Dazu gehört die Planung

• von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von Fabrikations-, Verwaltungs- und sonstigen betrieblichen Räumen,
• von technischen Anlagen,
• von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen (Art und Weise der Arbeit sowie organisatorische, räumliche und zeitliche Gestaltung des Arbeitsprozesses^{[2]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 495.}) oder
• der Arbeitsplätze.

Art der Beteiligung

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat zunächst unterrichten, § 90 Abs. 1 BetrVG. Daneben besteht auch ein Beratungsrecht des Betriebsrats, § 90 Abs. 2 BetrVG. In § 91 BetrVG ist schließlich ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht festgeschrieben. Dieses „korrigierende Mitbestimmungsrecht“ greift ein, wenn die Änderung eine besondere Belastung mit sich führt. Der Betriebsrat kann in diesem Fall Maßnahmen zur Abwendung, Milderung oder Ausgleich verlangen. Eine besondere Belastung liegt vor, wenn für die konkrete Tätigkeit das normale Maß auf Dauer nicht unerheblich überschritten wird^{[3]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 500.}.

Beteiligung in personellen Angelegenheiten

Allgemeine personelle Angelegenheiten

Personalplanung, § 92 BetrVG

Personalplanung ist jede Planung, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht, auf dessen Deckung im weiteren Sinne und auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität bezieht^{[1]BAG NZA 1991, 358.}. Dem Betriebsrat steht hierfür ein Unterrichtungs-, Beratungs- und Vorschlagsrecht zu, § 92 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber nicht zu einer Personalplanung verpflichtet ist^{[2]Preis, § 153, Rn. 2373.}.

Beschäftigungssicherung

Im § 92a BetrVG gibt es dem Betriebsrat ein Vorschlags- und Beratungsrecht für die Beschäftigungssicherung zumindest für die im Betrieb Beschäftigten. Der Arbeitgeber hat dabei aber keine Umsetzungs-, sondern lediglich eine Begründungspflicht.

Stellenausschreibung

Nach § 93 BetrVG kann der Betriebsrat als echtes Mitbestimmungsrecht die innerbetriebliche Ausschreibung fordern. Ein Verstoß dagegen führt dazu, dass dem Betriebsrat bei einer Einstellung der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG zusteht.

Personalfragebögen und Beurteilungsgrundsätze

Bei Personalfragebögen und Beurteilungsgrundsätzen hat der Betriebsrat ein echtes Mitbestimmungsrecht, § 94 BetrVG. Das Recht bezieht sich nur auf das „Wie“, demnach hat der Betriebsrat auch kein Initiativrecht^{[3]Preis, § 153, Rn. 2387.}.

Auswahlrichtlinien

Ebenfalls als echtes Mitbestimmungsrecht ausgestaltet ist die Beteiligung des Betriebsrats bei Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG. Ein Initiativrecht besteht nur in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern, § 95 Abs. 2 BetrVG. Verstößt der Arbeitgeber gegen die Vorschrift, steht dem Betriebsrat das Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG und das Widerspruchsrecht nach § 102 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG zu.

Maßnahmen der Berufsbildung

Die Berufsbildung im Sinne der §§ 96 ff. BetrVG umfasst Maßnahmen, die dem Arbeitnehmer gezielt Kennntisse und Erfahrungen vermitteln, die ihn zur Ausübung einer bestimmten Tätigkeit erst befähigen^{[4]BAG NZA 1992, 707.}. Dies ist die gemeinsame Aufgabe der Betriebsparteien, § 96 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Dem Betriebsrat stehen dabei ein Beratungs- und Vorschlagsrecht (§§ 96, 97 BetrVG) und ein echtes Mitbestimmungsrecht bei §§ 97 Abs. 2, 98 BetrVG zu.

Personelle Einzelmaßnahmen

Gegenstände der Mitbestimmung

Einstellung

Unter Einstellung i.S.v. § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist die tatsächliche Eingliederung in den Betrieb zu verstehen. Nicht davon umfasst ist der Abschluss eines Arbeitsvertrags. Das Beteiligungsrecht besteht daher auch bei Leiharbeitnehmern (vgl. § 14 Abs. 3 AÜG) und kann auch bei der Eingliederung von Fremdpersonal im Rahmen von Dienst- und Werkverträgen gegeben sein. Der Betriebsrat hat auch zuzustimmen, wenn sich die regelmäßige Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nicht unerheblich erhöht^{[5]BAG NZA 2005, 945.}.

Versetzung

Die Versetzung ist in § 95 Abs. 3 BetrVG legaldefiniert. Demnach ist sie die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist. Dabei ist der Arbeitsbereich räumlich-funktional zu betrachten; eine Änderung ist damit jede nicht unerhebliche Abweichung. Eine mitbestimmungspflichtige Versetzung ist aber dann nicht gegeben, wenn der Arbeitnehmer den Betrieb dauerhaft und auf eigenen Wunsch verlässt^{[6]BAG NZA 2012, 571; BAG NZA 2006, 389.}.

Ein- und Umgruppierung

Die Eingruppierung ist die erstmalige Einstufung in eine Vergütungsgruppe, die Umgruppierung die Neueinreihung in eine andere Lohngruppe. In beiden Fällen findet jeweils nur eine Rechtsanwendung statt^{[7]BAG NZA 2015, 1077.}.

Rechte des Betriebsrats

Die Rechte nach §§ 99 ff. BetrVG greifen nur dann, wenn im betroffenen Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden, § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Liegt ein gemeinsamer Betrieb vor, der diese Zahlengrenze erreicht, während die beteiligten Unternehmen jeweils den Schwellenwert unterschreiten, ist auf den Betrieb abzustellen^{[8]BAG NZA 2004, 420.}.

Dem Betriebsrat steht bei den personellen Einzelmaßnahmen grundsätzlich kein Initativ- und Vorschlagsrecht zu. Der Arbeitgeber muss ihn aber umfassend informieren und die erforderlichen Bewerbungsunterlagen (aller Bewerber) vorlegen.

Daneben besteht ein Zustimmungserfordernis. Der Betriebsrat kann die Zustimmung dabei aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Gründen verweigern. Dabei gilt eine Frist von einer Woche, vom Tag der ordnungsgemäßen Information an gerechnet, § 99 Abs. 3 S. 1^{[9]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 536.}. Unterlässt er die Verweigerung, gilt die Zustimmung als erteilt, § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG. Das Fristende ist dabei der Dienstschluss^{[10]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 539.}.

Die Weigerung hat nach § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG schriftlich zu erfolgen, ausreichend ist aber die Textform nach § 126b BGB^{[11]BAG NZA 2009, 622.}. Bei der Erklärung muss der Betriebsrat darlegen, weshalb ein Tatbestand erfüllt ist oder sein könnte. Im Falle des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann die Einstellung aber nur verweigert werden, wenn der Zweck der Verbotsnorm nur durch die Unterlassung der Einstellung erreicht werden kann^{[12]BAG NZA 2011, 527.}.

Lehnt der Betriebsrat die personelle Einzelmaßnahme ab, kann der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung vor dem Arbeitsgericht beantragen, § 99 Abs. 4 BetrVG.

Folgen der Verletzung

Kollekivrechtliche Folgen

Auf kollektivrechtlicher Ebene hat der Betriebsrat bei einer Verletzung einen Aufhebungsanspruch nach § 101 BetrVG. Daneben besteht die Möglchkeit des Unterlassungsanspruchs des § 23 Abs. 3 BetrVG. Ein allgemeiner Unterlassungsanspruch wird allgemein abgelehnt, da bei den personellen Einzelmaßnahmen eine abschließende Regelung getroffen worden ist.

Individualrechtliche Folgen

Individualrechtlich ist zwischen den einzelnen Einzelmaßnahmen zu differenzieren. Bei einer Einstellung ist der Arbeitsvertrag wirksam^{[13]Preis, § 153, Rn. 2483.}, es besteht aber ein Beschäftigungsverbot des Arbeitnehmers. Dieser hat aber einen Vergütungsanspruch aus § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 615 S. 1 BGB. Die „Aufhebung“ im Sinne des § 101 BetrVG besteht in einer betriebsbedingten Kündigung.

Bei einer Versetzung nimmt das BAG die Unwirksamkeit an^{[14]BAG NZA 2010, 1235.}. § 99 BetrVG sei insofern als Verbotsgesetz i.S.d. § 134 BGB anzusehen. Dazu hat der Arbeitnehmer das Recht, die Arbeit zu verweigern^{[15]BAG NZA 2010, 1235.}. In den Fällen der Ein- und Umgruppierung hat der Verstoß in der Regel keine individualrechtlichen Folgen, da es sich hier lediglich um eine Mitbeurteilung handelt^{[16]BAG NZA 2014, 1415.}.

Vorläufige personelle Maßnahmen

In Eilfällen ist der Arbeitgeber dazu berechtigt, vorläufig personelle Maßnahmen durchzuführen, § 100 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Er muss den Arbeitnehmer aber über die Sach- und Rechtslage aufklären, § 100 Abs. 1 S. 2 BetrVG, und den Betriebsrat über seine Maßnahme unterrichten, § 100 Abs. 2 S. 1 BetrVG. Bestreitet der Betriebsrat den Eilfall, hat der Arbeitgeber inerhalb von drei Tagen das Arbeitsgericht anzurufen, § 100 Abs. 2 S. 2, 3 BetrVG.

Beteiligung bei Kündigungen

Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG

Nach § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung durch den Arbeitgeber zu hören. Unterlässt der Arbeitgeber dies, ist die Kündigung unwirksam, § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG. Sie kann mündlich oder schriftlich erfolgen^{[17]BAG NZA 2013, 669.}. Für die wirksame Anhörung ist erforderlich, dass der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitteilt, § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Dabei gilt der Grundsatz der subjektiven Determination, nach der der Arbeitgeber die aus seiner Sicht rechtfertigenden und maßgeblichen Gründe anzugeben hat^{[18]BAG NZA 2015, 476.}. Gibt der Arbeitgeber unbewusst falsche Informationen weiter, schadet dies grundsätzlich nicht, es sei denn, er hält dies für möglich^{[19]BAG NZA 2016, 99.}. Der Arbeitgeber hat auch bekannte, für den Arbeitnehmer sprechende Gründe mitzuteilen^{[20]BAG NZA 2016, 99.}.

Der Betriebsrat kann der Kündigung zustimmen, untätig bleiben, Bedenken äußern oder widersprechen. Bei der Untätigkeit greift nach einer Woche die Zustimmungsfiktion, § 102 Abs. 2 S. 2 BetrVG. Für den Widerspruch ist eine hinreichende Darlegung erforderlich. Der Arbeitnehmer behält dann aber bei einer ordentlichen Kündigung einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG.

Bei einer außerordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat den Widerspruch unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen dem Arbeitgeber mitzuteilen, § 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 S. 1 BetrVG wird hierdurch nicht verlängert.

Zustimmungserfordernis nach § 103 BetrVG

Soll ein Betriebsratsmitglied außerordentlich gekündigt werden, muss der Betriebsrat dem vorher zustimmen, § 103 Abs. 1 BetrVG. Äußert sich der Betriebsrat nicht, gilt die Zustimmung als verweigert^{[21]Preis, § 153, Rn. 2558.}. Bei seiner Beurteilung hat er keinen Ermessensspielraum; kann außerordentlich gekündigt werden, muss zugestimmt werden. Daneben ist auch die Versetzung unter Umständen zustimmungspflichtig, § 103 Abs. 3 BetrVG. Nach § 103 Abs. 2 BetrVG kann der Arbeitgeber die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen.

Beteiligung in wirtschaftlichen Angelegenheiten

Beteiligung des Wirtschaftsausschusses

Der Wirtschaftsausschuss ist in allen mit in der Regel mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern zu bilden, § 106 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Er ist ein Hilfsorgan des Betriebsrats; ihm obliegt die Beratung der wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens mit dem Unternehmer (§ 106 Abs. 1 Abs. 2 Alt. 1 BetrVG) und den Betriebsrat darüber zu unterrichten (§ 106 Abs. 1 Abs. 2 alt. 2 BetrVG).

Beteiligung des Betriebsrats bei Betriebsänderungen

Betriebsänderung

Neben den Beteiligungsrechten des Wirtschaftsausschusses ist der Betriebsrat bei Betriebsänderungen zu beteiligen. Voraussetzung dafür ist, dass im Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden, § 111 S. 1 BetrVG. Maßgeblicher Zeitpunkt ist der Abschluss der Planung der Betriebsänderung, wodurch das Beteiligungsrecht entsteht^{[1]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 600.}. Dazu muss die Betriebsänderung wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft haben.

Als Betriebsänderung im Sinne des § 111 S. 1 BetrVG gelten insbesondere die Fallgruppen des § 111 S. 3 BetrVG^{[2]Preis, § 154, Rn. 2595.}. Bei ihnen ist aufgrund des Verweises auf S. 1 nicht mehr zu prüfen, ob wesentliche Nachteile gegeben sind^{[3]BAG NJW 1983, 1870.}. Aus § 112a BetrVG ergibt sich, dass ein reiner Personalabbau eine Betriebseinschränkung darstellen kann, aber nur, wenn die Zahlengrenzen des § 17 KSchG erreicht und mindestens 5 % der Belegschaft betroffen sind^{[4]BAG NZA 2006, 932.}. Hierbei ist unerheblich, ob die Kündigungen gleichzeitig erfolgen; maßgeblich ist, dass sie auf einen einheitlichen Entschluss des Unternehmers beruhen^{[5]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 608.}.

Unter einer Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehende Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen. Die Betriebseinschränkung ist eine erhebliche, ungewöhnliche und nicht nur vorübergehende Herabsetzung der Leistungsfähigkeit des Betriebs^{[6]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 606.}.

Dem Betriebsrat stehen ein Informations- und ein Beratungsrecht zu, § 111 S. 1 BetrVG. Diese Beteiligungsrechte hat vor der Betriebsänderung zu erfolgen. Sie bestehen, wenn die Betriebsänderung geplant ist und sich die Überlegungen auf eine bestimmte Maßnahme verengt haben, ohne dass die Entscheidung schon gefallen sein muss.

Interessenausgleich

Nach § 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG müssen die Betriebsparteien bei der Beratung versuchen, einen Interessenausgleich zu erreichen. In ihm ist das Ob, Wann und Wie der geplanten Betriebsänderung geregelt^{[7]Preis, § 154, Rn. 2609.}. Er betrifft alle organisatorischen Fragen, die nicht im Sozialplan geregelt werden^{[8]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 615.}. Aus dem Umkehrschluss aus § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG ergibt sich, dass er keine normative Wirkung entfaltet. Schaffen es die Betriebsparteien nicht, sich zu einigen, kann die Einigungsstelle oder die Bundesagentur für Arbeit angerufen werden, § 112 Abs. 1 S. 1, 2 BetrVG.

Sozialplan

Die Betriebsparteien haben auch einen Sozialplan aufzustellen. Dieser ist die Einigung zwischen Unternehmer und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Gemäß § 112 Abs. 1 S. 1, 2 BetrVG ist sie schriftlich niederzulegen.

Die Wirkung des Sozialplans ist die einer Betriebsvereinbarung, § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG; er wirkt also normativ. Nach § 112 Abs. 1 S. 4 BetrVG findet aber die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 BetrVG keine Anwendung. Ansonsten findet im Verhältnis zu Tarifverträgen das Günstigkeitsprinzip Anwendung^{[9]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 623.}.

Im Gegensatz zum Interessenausgleich ist der Sozialplan erzwingbar. Scheitern die Verhandlungen, kann die Einigungsstelle verbindlich entscheiden, § 112 Abs. 4 BetrVG. Eine Besonderheit befindet sich in § 112a BetrVG: Besteht die Betriebsänderung lediglich in einem Personalabbau, sind die Zahlengrenzen dieser Norm für die Anwendbarkeit zu beachten.

Bei der Ausgestaltung des Inhalts sind die Betriebsparteien grundsätzlich frei; § 112 Abs. 5 BetrVG findet auf sie keine Anwendung^{[10]Preis, § 154, Rn. 2641.}. Sie haben sich aber am Zweck des Sozialplans auszurichten. Daneben bestehen die allgemeinen Schranken der Normenhierarchie. Wird der Sozialplan aber über die Einigungsstelle geschlossen, sind die Ermessensrichtlinien des § 112 Abs. 5 BetrVG zu beachten. Überschreitet sie ihr Ermessen, ist der Sozialplan nach § 112 Abs. 5 i.V.m. § 76 Abs. 5 S. 3, 4 BetrVG ermessensfehlerhaft und damit unwirksam^{[11]BAG NZA 1995, 440.}.

Nachteilsausgleich

Die Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Nachteilsausgleich, wenn der Arbeitgeber ohne zwingenden Grund vom Interessenausgleich abweicht, § 113 Abs. 1 BetrVG i.V.m. § 10 KSchG. Daneben können sie auch andere wirtschaftliche Nachteile geltend machen, § 113 Abs. 2 BetrVG. Gleichgestellt sind die Fälle, in denen der Unternehmer keinen Interessenausgleich versucht hat.

Umstritten ist, inwiefern der Nachteilsausgleich auf eine Sozialplanleistung anzurechnen ist. Nach einer Auffassung erfolgt keine Anrechnung. Begründet wird dies mit dem Sanktionscharakters des Nachteilsausgleichs. Die zweite Auffassung^{[12]BAG NZA 1989, 894.} rechnet dagegen die Sozialplanleistung komplett an, da zwischen dem Nachteilsausgleich und dem Sozialplan eine Zweckidentität bestehe und der Arbeitnehmer keinen doppelten Ausgleich erhalten solle. Die dritte Auffassung möchte eine teilweise Anrechnung vornehmen, soweit die Zweckidentität reicht.

Unterlassungsansprüche

Streitig ist, ob der Betriebsrat einen Unterlasssungsanspruch gegen den Unternehmer gegen die Durchführung der Betriebsänderung hat, solange keine ordnungsgemäße Beteiligung erfolgt ist. Unstreitig besteht ein Anspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG bei groben Verstößen.

Dagegen ist der allgemeine Unterlassungsanspruch umstritten. In der Rechtsprechung ist diese Frage offen. In der Literatur wird teilweise vertreten, dass es den allgemeinen Unterlassungsanspruch gibt. Verwiesen wird hierbei auf den sonst fehlenden effektiven Schutz. Auch sei dies europarechtlich wegen Art. 8 Abs. 1 S. 2 RL 2002/14 und Art. 8 Abs. 2 RL 2000/14 geboten. Die Gegenauffassung lehnt den Anspruch ab und verweist auf den Nachteilsausgleich und den damit verbundenen gesetzgeberischen Willen.

Literatur und Quellen

Literatur

1. Hromadka, Wolfgang/Maschmann, Frank: Arbeitsrecht Band 2 Kollektivarbeitsrecht + Arbeitsstreitigkeiten, 7. Auflage 2017, S. 247–517.
2. Junker, Abbo: Grundkurs Arbeitsrecht, 16. Auflage 2017, S. 353–436.
3. Preis, Ulrich: Arbeitsrecht – Kollektivarbeitsrecht Lehrbuch für Studium und Praxis, 4. Auflage 2017, S. 389–643.

Quellen

0. Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes
1. ↑Preis, § 145, Rn. 1662.
2. ↑BAG NZA-RR 2008, 649.
3. ↑BAG NZA 2017, 1282.
4. ↑Junker, Rn. 662.
5. ↑Junker, Rn. 662.
6. ↑Preis, § 145, Rn. 1777.
7. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 23.
8. ↑BAG NZA 2014, 336.
9. ↑BAG DB 2012, 2468.
10. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 27.
11. ↑BAG NZA 2009, 1376.
12. ↑BAG BB 2012, 1472.
13. ↑BAG AP Nr. 16 zu § 1 BetrVG 1972.
14. ↑BAG NZA 2009, 328.
15. ↑BAG DB 2012, 1690.
16. ↑Preis, § 145, Rn. 1713.
17. ↑Preis, § 145, Rn. 1740.
18. ↑BAG NZA 2007, 703.
19. ↑BAG NZA 2007, 825.
20. ↑BAG NZA 2013, 690.
21. ↑Preis, § 145, Rn. 1699.
0. Organisation der Betriebsverfassung
1. ↑BAG NZA 2003, 336.
2. ↑BAG NZA 2012, 1237.
3. ↑Preis, § 145, Rn. 1686.
4. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 138.
5. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 170.
6. ↑BAG NZA-RR 2010, 76.
7. ↑BAG NZA 2012, 345.
8. ↑BAG NZA 1995, 40.
9. ↑BAG NZA 1987, 100.
10. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 195; BAG AP Nr. 11 zu § 112 BetrVG 1972.
11. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 196.
12. ↑BAG NZA 2000, 785.
13. ↑BAG NZA 2008, 369, 370.
14. ↑BAG NZA 2000, 440; BAG DB 2010, 455.
15. ↑BAG DB 2012, 2524; BAG NZA 2010, 662.
16. ↑BAG NZA 2010, 1298.
17. ↑BAG NZA 2015, 1328.
18. ↑BAG NZA 2009, 1328
19. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 240.
20. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 238.
21. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 267.
22. ↑Preis, § 146, Rn. 1982.
23. ↑BAG NZA 2005, 426.
24. ↑BAG NZA 2010, 1365.
25. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 123.
26. ↑BAG NZA 2012, 1176.
0. Leitprinzipien der Betriebsverfassungsgesetzes
1. ↑Preis, § 144, 1629; BAG NZA 2014, 1213 (Rn. 35).
2. ↑h.M., BAG DB 1975, 1178.
3. ↑BAG NJW 1984, 2309.
4. ↑Preis, § 144, Rn. 1629.
5. ↑Preis, § 144, Rn. 1634.
6. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 104.
7. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 108.
8. ↑BAG NZA 2010, 1133.
9. ↑Preis, § 144, 1640; BAG NZA 2010, 1133 (Rn. 39).
10. ↑BAG NZA 2014, 1213 (Rn. 20).
11. ↑Preis, § 144, Rn. 1644.
12. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 116.
13. ↑BAG NZA 2005, 773.
14. ↑BAG NZA 2007, 453.
15. ↑BAG NZA 2010, 774.
16. ↑Preis, § 144, 1650.
17. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 115.
18. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 115.
19. ↑vgl. BAG NZA 2004, 1278.
0. Instrumente der gemeinsamen Entscheidungstätigkeit
1. ↑BAG NZA 1998, 382.
2. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 404.
3. ↑BAG NZA 2009, 1105.
4. ↑Preis, § 150, Rn. 2083 f.
5. ↑BAG NZA 2004, 667.
6. ↑BAG NZA 2003, 986.
7. ↑st. Rspr., BAG DB 2012, 2873; BAG NZA 2011, 989.
8. ↑BAG NZA 2007, 1187.
9. ↑BAG NZA 2006, 1170.
10. ↑BAG NZA 1987, 593.
11. ↑Junker, Rn. 726.
12. ↑Preis, § 150, Rn. 2134.
13. ↑BAG NZA 2015, 943.
14. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 367.
15. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 370b.
16. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 371.
17. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 369.
18. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 358; BAG NZA 1995, 641.
19. ↑BAG NZA 2016, 642.
20. ↑BAG NZA 2002, 872.
21. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 409.
22. ↑BAG NZA 1996, 948.
23. ↑BAG NZA 1993, 234.
24. ↑BAG NZA 1995, 314.
25. ↑BAG NZA 2008, 422.
26. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 406.
27. ↑BAG NZA 1999, 887.
28. ↑BAG NZA 1999, 887.
29. ↑BAG NZA 1986, 517.
0. Allgemeine Grundsätze für die Beteiligung des Betriebsrats
1. ↑BAG NZA 2015, 560.
2. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 342a.
3. ↑BAG NZA 2004, 936.
4. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 351.
5. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 97.
0. Beteiligung in sozialen Angelegenheiten
1. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 424.
2. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 425b; BAG NZA 2012, 392.
3. ↑BAG NZA 2007, 818.
4. ↑BAG NZA 1992, 749.
5. ↑Preis, § 151, Rn. 2228.
6. ↑BAG NZA 2016, 906.
7. ↑Preis, § 151, Rn. 2248.
8. ↑BAG NZA 1992, 70.
9. ↑Preis, § 151, 2292.
10. ↑BAG NZA 2012, 462.
11. ↑BAG NZA 1992, 749.
12. ↑BAG BB 1991, 2528.
13. ↑BAG NZA 1992, 749.
14. ↑Preis, § 151, Rn. 2341.
0. Beteiligung bei der Arbeitsplatzgestaltung
1. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 496.
2. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 495.
3. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 500.
0. Beteiligung in personellen Angelegenheiten
1. ↑BAG NZA 1991, 358.
2. ↑Preis, § 153, Rn. 2373.
3. ↑Preis, § 153, Rn. 2387.
4. ↑BAG NZA 1992, 707.
5. ↑BAG NZA 2005, 945.
6. ↑BAG NZA 2012, 571; BAG NZA 2006, 389.
7. ↑BAG NZA 2015, 1077.
8. ↑BAG NZA 2004, 420.
9. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 536.
10. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 539.
11. ↑BAG NZA 2009, 622.
12. ↑BAG NZA 2011, 527.
13. ↑Preis, § 153, Rn. 2483.
14. ↑BAG NZA 2010, 1235.
15. ↑BAG NZA 2010, 1235.
16. ↑BAG NZA 2014, 1415.
17. ↑BAG NZA 2013, 669.
18. ↑BAG NZA 2015, 476.
19. ↑BAG NZA 2016, 99.
20. ↑BAG NZA 2016, 99.
21. ↑Preis, § 153, Rn. 2558.
0. Beteiligung in wirtschaftlichen Angelegenheiten
1. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 600.
2. ↑Preis, § 154, Rn. 2595.
3. ↑BAG NJW 1983, 1870.
4. ↑BAG NZA 2006, 932.
5. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 608.
6. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 606.
7. ↑Preis, § 154, Rn. 2609.
8. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 615.
9. ↑Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 623.
10. ↑Preis, § 154, Rn. 2641.
11. ↑BAG NZA 1995, 440.
12. ↑BAG NZA 1989, 894.