Arbeitsrecht: Koalitionsrecht

Begriff und Aufgaben der Koalition

Begriff der Koalition

Unter einer Koalition versteht man einen Zusammenschluss von Arbeitnehmern oder Arbeitgebern zur Wahrung und Förderung ihrer Interessen bei der Gestaltung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen, vgl. Art. 9 Abs. 3 GG.

Im Folgenden sollen die einzelnen Begriffsmerkmale der Koalition näher ausgeführt werden.

Freiwilliger Zusammenschluss von Arbeitgebern oder Arbeitnehmern

Eine Koalition muss ein Zusammenschluss auf privatrechtlicher Grundlage sein. Nach dem BAG hat sie also „frei gebildet“ worden zu sein. Damit werden öffentlich-rechtliche Zwangsverbände mit einer Mitgliedschaft kraft Gesetzes oder Verwaltungsakts aus dem Koalitionsbegriff ausgeklammert (Ausnahme: Handwerksinnungen, §§ 54 Abs. 3 Nr. 1, 82 Nr. 3, 85 HandwO).

Dauerhaftigkeit und körperschaftliche Organisation

Weiterhin muss die Vereinigung ein gewisses Maß an zeitlicher und organisatorischer Stabilität aufweisen. Damit werden sog. Ad-hoc-Koalitionen ausgenommen, sofern lediglich ein „flüchtiges Zusammenwirken“ vorliegt^{[1]Hromadka/Maschmann, § 11, Rn. 12.}. Davon sind Initiativen zu unterscheiden; dies sind Vereinigungen, die die zeitliche und organisatorische Stabilität haben, aber einen vorübergehenden oder zeitlich limitierten Zweck verfolgen. Sie fallen unter den Vereinigungsbegriff des Art. 9 Abs. 3 GG.

Mit dem Erfordernis der körperschaftlichen Organisation ist gemeint, dass die Vereinigung von ihrer Struktur her dem Verein (§§ 21 ff. BGB) eher zugeordnet werden kann als der GbR (§§ 705 ff. BGB). Eine Rechtspersönlichkeit ist aber nicht erforderlich (nichtrechtsfähiger Verein (§ 54 BGB) ausreichend).

Gefordert wird für die Koalition, dass sie unabhängig ihrer Mitglieder besteht, sie also einen korporativen Charakter und keine personalisierte Struktur hat. Daneben muss die Bildung eines Mehrheitswillens möglich sein; es darf also nicht eine Einstimmigkeit notwendig sein. Weiterhin bedarf es einer Handlungsfähigkeit durch Organe, deren Stellung aber nicht auf der Mitgliedschaft beruht, sondern auf einer Wahl durch die Mitglieder.

Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen als Zweck der Vereinigung

Die Wahrnehmung der Interessen der Mitglieder muss satzungsmäßiges Hauptziel sein. Dieses muss sozialpolitische Interessen der Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber erfassen, wobei der Bezug zur abhängigen Arbeit entscheidend ist. Weitere Ziele (z.B. politische) sind zulässig, soweit sie einen Nebenzweck darstellen; dessen alleinige Verfolgung ist daher nicht ausreichend.

Der Begriff der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen ist weit auszulegen. Arbeitsbedingungen sind alle konkreten Umstände, unter denen abhängige Arbeit geleistet wird, also vor allem Regelungen über Inhalt, Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Wirtschaftsbedingungen sind alle rechtlichen, sozialen oder politischen Angelegenheiten, die in einem unmittelbaren Zusammenhang mit abhängiger Arbeit stehen.

Zur Wahrnehmung ist es erforderlich, dass die Vereinigung wenigstens die Interessen bezüglich der Arbeitsbedingungen wahrt und fördert. Die alleinige Gestaltung von Wirtschaftsbedingungen (wie etwa bei Verbrauchervereinigungen) ist nicht ausreichend.

Mit dem Begriffspaar Wahren und Fördern wird ausgedrückt, dass es Ziel der Vereinigung sein muss, Arbeitsbedingungen zu gestalten und durchzusetzen sowie die bestehenden Strukturen zu verteidigen.

Gegnerfreiheit und Gegnerunabhängigkeit

Mit Gegnerfreiheit ist gemeint, dass die Vereinigung nur Arbeitgeber oder Arbeitnehmer als Mitglieder aufweisen darf. Harmonieverbände, in die beide Gruppen beitreten können, sind daher keine Koalitionen.

Die Gegnerunabhängigkeit sowohl in wirtschaftlicher als auch in organisatorischer Hinsicht zu verstehen. Wirtschaftlich fehlt die Unabhängigkeit, wenn die Vereinigung von der Gegenseite in erheblichem Maße unterstützt wird. Die organisatorische Unabhängigkeit kann fehlen, wenn der Gegner auf die Gründung des Verbands oder auf die Ausgestaltung der Satzung Einfluss genommen hat.

Wann die Gegnerunabhängigkeit fehlt, ist materiell zu bestimmen: Die Koalition muss (noch) unabhängig genug sein, um die Interessen der Mitglieder nachhaltig vertreten zu können. Dies ist erst dann nicht mehr der Fall, wenn die Vereinigung strukturell vom sozialen Gegenspieler abhängig ist. Das Prinzip der Gegnerunabhängigkeit ist aber relativ zu verstehen und nicht mit einer absoluten Gegnerfreiheit gleichzusetzen.

Unabhängigkeit der Vereinigung vom Staat und sonstigen gesellschaftlichen Gruppierungen

Eine Koalition darf nicht aufgrund organisatorischer oder wirtschaftlicher Verflechtungen, aufgrund derer eine Weisungsgebundenheit besteht, von Dritten – insbesondere Staat, Parteien, Dritten – abhängig sein. Nicht erforderlich ist aber eine (z.B. parteipolitische) Neutralität der Vereinigung. Wesentlich zur Bestimmung der Unabhängigkeit ist, dass kein äußerer Einfluss auf die Willensbildung und Entscheidung der Koalition genommen werden kann.

Demokratische Willensbildung

Von Koalitionen wird zudem gefordert, dass sie eine demokratische Binnenstruktur aufweisen. Insoweit besteht eine Parallele zu den Parteien, vgl. Art. 21 Abs. 1 S. 3 GG. Der Grund hierfür liegt in der Verbandsmacht der Koalitionen auf die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen; aufgrund ihrer Möglichkeit, für ihre Mitglieder unmittelbar und zwingend diese zu beeinflussen, wird die Berufsfreiheit eingeschränkt, wofür eine demokratische Legitimation erforderlich ist.

Streitige Voraussetzungen

Überbetrieblichkeit

Teilweise wird gefordert, dass (Arbeitnehmer-)Vereinigungen überbetrieblich gebildet sein müssen. Als Argumente werden angeführt, dass dies eine bessere Gewähr für ein gesamtwirtschaftliches und gesamtgesellschaftliches Verhalten bietet und sie besser von betriebsverfassungsrechtlichen Organen abgegrenzt werden können.

Die h.M. lehnt die Überbetrieblichkeit als ein eigenständiges Merkmal ab. Sie sieht durch den heutigen weitreichenden Kündigungsschutz keine Gefahr mehr der Gegnerunabhängigkeit. Fehlt aber die Überbetrieblichkeit aufgrund einer rein betrieblichen Organisation, kann dies ein Indiz für eine fehlende Unabhängigkeit sein.

Tarifwilligkeit

Streitig ist zudem, ob die Bereitschaft zum Abschluss eines Tarifvertrags erforderlich ist. Die h.M. sieht in der Tarifwilligkeit kein eigenes Merkmal, da Art. 9 Abs. 3 GG den Koalitionen die Wahlfreiheit bezüglich der Mittel zur Zweckerreichung einräumt. Zudem sollen auch Beamtenverbände unter die Koalitionsfreiheit fallen, was durch dieses Erfordernis nicht möglich wäre.

Arbeitskampfbereitschaft

Auch die Bereitschaft, zur Durchsetzung der Ziele Arbeitskämpfe zu führen, ist nach der ganz h.M. keine Voraussetzung. Die Koalitionen haben auch hier eine Wahlfreiheit bezüglich der Mittel zur Zweckverfolgung und die Beamtenverbände wären ausgeschlossen.

Durchsetzungskraft (Soziale Mächtigkeit)

Einige Stimmen verlangen, dass die Vereinigung mächtig genug sein muss, um ihre Ziele realistischerweise zu erreichen. Die h.M. lehnt dies ab: Art. 9 Abs. 3 GG schützt unter anderem auch die Bildung und Entstehung der Koalition. Durch die Einschränkung würden kleine Verbände gegenüber großen benachteiligt und in ihrer Möglichkeit, zu wachsen, eingeschränkt werden. Zudem sei zu beachten, dass der Arbeitskampf nicht die einzige Form der Koalitionsbetätigung sei.

Aufgaben der Koalition

Abschluss von Tarifverträgen

Einen Schwerpunkt ihrer Tätigkeit haben die Koalitionen im Abschluss von Tarifverträgen. Hierdurch werden Arbeitsbedingungen festgelegt. Dies wird durch ihr Arbeitskampfrecht flankiert. Diese Mittel sind Ausdruck sozialer Selbstverwaltung.

Mitwirkung im Prozess der politischen Willensbildung

Daneben nehmen die Sozialpartner großen Einfluss auf die Legislative. So werden sie bei Gesetzesentwürfen beteiligt. Ebenso entsenden die Verbände auch ihre Mitglieder in diverse Ausschüsse und sind auch in verschiedenen Kommissionen vertreten.

Weitere Mitwirkungsaufgaben

Die Arbeitnehmer- und Arbeitgebervereinigungen sind auch für die Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit bedeutend: Sie benennen an jedes Gericht ehrenamtliche Richter (§§ 20–29, 37, 43 Abs. 1 ArbGG; § 14 Abs. 1, Abs. 3 SGG). Daneben nehmen sie auch Aufgaben im Bereich des Betriebsverfassungsrechts und der Unternehmensmitbestimmung wahr.

Der verfassungsrechtliche Schutz der Koalitionen

Ausgangspunkt: Art. 9 Abs. 3 GG

Reichweite und Komponenten

In Art. 9 Abs. 3 GG findet sich eine umfassende Garantie der Koalitionsfreiheit als ein Freiheits(grund)recht. Sie weist Bestandteile eines Doppelgrundrechts auf: die individuelle und die kollektive Koalitionsfreiheit. Primär ist das Grundrecht als Abwehrrecht gegen den Staat konzipiert. Es bestehen aber auch eine Verpflichtung des Gesetzgebers zur Schaffung der Rechtsgrundlagen für die Ausübung der Koalitionsfreiheit sowie eine staatliche Schutzpflicht.

Unmittelbare Drittwirkung

Zwar gilt Art. 9 Abs. 3 GG grundsätzlich gegenüber dem Staat, nach Art. 9 Abs. 3 S. 2 GG besteht eine unmittelbare Drittwirkung. Demnach sind Abreden, die die Koalitionsfreiheit oder behindern, nichtig und hierauf gerichtete Maßnahmen rechtswidrig. Art. 9 Abs. 3 S. 2 GG i.V.m. § 134 BGB bildet damit einen Unwirksamkeitsgrund. Die Rechtsprechung hat aus der unmittelbaren Drittwirkung entwickelt, dass die Koalitionsfreiheit ein „sonstiges Recht“ i.S.d. § 823 Abs. 1 BGB und ein Schutzgesetz i.S.d. § 823 Abs. 2 BGB ist. Eine Verletzung gegen sie begründet damit einen Unterlassungsanspruch nach § 1004 Abs. 1 S. 2 BGB analog.

Individuelle Koalitionsfreiheit

Positive Koalitionsfreiheit

Allgemeines

Die positive Koalitionsfreiheit umfasst als „Jedermann-Grundrecht“ zugunsten der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber das Recht des Einzelnen, eine Koalition zu gründen, einer bestehenden Koalition beizutreten, sich an ihren Aktivitäten zu beteiligen und in ihr zu verbleiben. Dieses Recht richtet sich gegen den Staat, aber auch gegen den Arbeitgeber, gegen andere Koalitionen und gegen die eigene Koalition.

Einzelprobleme

Eine Nichteinstellung und eine Kündigung wegen einer Gewerkschaftszugehörigkeit sind daher unzulässig.

Es besteht aufgrund der Satzungsautonomie des Verbands grundsätzlich kein Anspruch auf eine Aufnahme in die Koalition. Eine Ausnahme besteht bei Monopolverbänden, da hier eine überragende Machtstellung und ein wesentliches Interesse an der Mitgliedschaft bestehen. Die Anspruchsgrundlage in diesem Fall ist § 823 BGB.

Ein Ausschluss aus einer Koalition durch staatlichen Eingriff ist unzulässig. Durch verbandsinternen Beschluss ist ein solcher Ausschluss aber möglich. In diesem Fall ist die individuelle mit der kollektiven Koalitionsfreiheit abzuwägen.

Negative Koalitionsfreiheit

Allgemeines

Die negative Koalitionsfreiheit schützt das Recht des Einzelnen, einer Koalition fernzubleiben oder auszutreten. Sie richtet sich gegen direkten oder mittelbaren Zwang, einer Koalition beitreten zu müssen, schützt aber nicht vor jedem Druck. Nach der h.M. folgt sie aus Art. 9 Abs. 3 GG, andere leiten sie aus Art. 9 Abs. 1 GG oder aus Art. 2 Abs. 1 GG, während eine (absolute) Mindermeinung keine verfassungsrechtliche Garantie annehmen.

Einzelprobleme

Organisationsklauseln sollen Gewerkschaftsmitglieder bei der Begründung und bei der Beendigung besserstellen als Nicht- oder Andersorganisierte (Außenseiter). Solche Klauseln sind unzulässig. Damit sind auch „closed-shop-Klauseln“, die den Arbeitgeber dazu verpflichten, ausschließlich Gewerkschaftsmitglieder einzustellen, unanwendbar.

Auch darf kein unzulässiger Druck auf den Verbleib ausgeübt werden, um so den Austritt aus der Koalition zu erschweren. Mithin ergeben sich Auswirkungen auf die Satzungsbestimmungen.

Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrags: Nach Auffassung vom BVerfG und vom BAG gibt es keine negative Tarifvertragsfreiheit. Es besteht also kein Schutz vor einer Geltungserstreckung fremder Tarifverträge. Dies sei nämlich keine Frage der Koalitionsfreiheit, sondern des Rechtsstaats- und Demokratieprinzips^{[1]BAG NZA 2009, 1424, 1426; BVerfG NJW 2007, 622.}.

Ein Hauptproblem stellen Differenzierungsklauseln dar. Einfache Differenzierungsklauseln setzen für einen Anspruch voraus, dass der Arbeitnehmer ein Gewerkschaftsmitglied ist. Der Arbeitgeber kann aber individualrechtlich die Leistung auf die Außenseiter erstrecken. Nach der h.M. ist dies grundsätzlich zulässig, wenn kein unzulässiger Druck auf den Beitritt ausgeübt wird. Nach dem BAG ist eine solche Klausel jedenfalls zulässig, wenn die Leistung nicht im Kernbereich des Arbeitsverhältnisses liegt und es anerkennenswerte Gründe für die Klausel gibt^{[2]BAG NZA 2009, 1028.}. Argumentiert wird hier, dass dies der Bestandsgarantie der Koalitionen dient.

Bei qualifizierten Differenzierungsklauseln werden zusätzliche Schranken für den Arbeitgeber gesetzt, um eine freiwillige Gleichstellung der Arbeitnehmer zu verhindern. Dabei wird zwischen Tarifausschlussklauseln, die eine freiwillige Leistung verbieten, und Spannungsklauseln (Abstandsklauseln), nach denen der Arbeitgeber zwar die Leistungen an Außenseiter gewähren darf, aber den Gewerkschaftsmitgliedern die Vorteile einräumen muss, um so den „Abstand“ zu wahren. Beide Varianten sind unzulässig^{[3]BAG NZA 2011, 920.}: Sie greifen in die Vertragsfreiheit der Außenseiter ein, was von der Koalitionsfreiheit nicht geschützt ist.

Eine Sonderform stellen Stichtagsklauseln dar: Hier wird der Anspruch auf eine tarifliche Leistung davon abhängig gemacht, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Stichtag der Gewerkschaft angehört hat. Die Beurteilung dieser Regelung ist sehr streitig. Nach Auffassung des BAG^{[4]BAG NZA 2015, 1388.} ist dies keine Differenzierungsklausel, da innerhalb der Gewerkschaft unterschieden wird (Binnendifferenz); wird der Stichtag aus sachlichen Gründen und nicht willkürlich festgelegt, liege kein Verstoß gegen Art. 9 Abs. 3 GG und Art. 3 Abs. 1 GG vor.

Kollektive Koalitionsfreiheit

Bestandsschutz

Die kollektive Koalitionsfreiheit schützt den Bestand und die organisatorische Ausgestaltung der Koalition gegenüber dem Staat, dem sozialen Gegenspieler und konkurrierenden Verbänden. Umfasst sind damit die Gründung, die Selbstbestimmung über die Organe, das Verfahren der Willensbildung, die Geschäftsführung und die innere Ordnung.

Das Recht auf freie Koalitionsbildung der individuellen Koalitionsfreiheit schützt auch die Koalition als solche. Wird gegen das Recht verstoßen, hat diese einen eigenen Unterlassungs- und (ggf.) Schadensersatzanspruch. Das Recht auf freien Fortbestand erfasst den Schutz der Existenz und des Mitgliederbestands. Aufgrund des Betätigungsschutzes anderer Verbände sind aber nur unlautere Mittel oder Maßnahmen, die auf die Existenzvernichtung gerichtet sind, unzulässig.

Betätigungsschutz

Von der Betätigungsgarantie ist die spezifisch koalitionsmäßige Betätigung geschützt, also vor allem der Abschluss von Tarifverträgen, der Aufruf zum und die Durchführung von Arbeitskämpfen sowie die Interessenaufgaben bei sonstigen Aufgaben.

Der Schutzbereich wurde früher vom BVerfG mittels der Unerlässlichkeitsformel bestimmt: Demnach sei lediglich der Kernbereich, der für die Erhaltung und Sicherung der Koalition als unerlässlich betrachtet werden müsse, geschützt. Nach der nunmehr geltenden Abwägungsformel ist der Schutzbereich dagegen weit auszulegen. Eine Einschränkung ist aufgrund von Verfassungsgütern und Allgemeinwohlbelangen möglich. Die Rechtfertigung des Eingriffs erfolgt im Rahmen der praktischen Konkordanz.

So schützt die Koalitionsfreiheit die Mitgliederwerbung im Betrieb, da die Werbung auf eine Vergrößerung der Mitgliederzahl und so auf den Erhalt und die Sicherung der Koalition abzielt. Teilweise wird dies auch bereits der Bestandsgarantie unterworfen^{[5]Junker, Rn. 478.}.

Nach dem BAG sind zulässig: die Werbung durch betriebsangehörige Arbeitnehmer in deren Pausen (unter Umständen auch während der Arbeitszeit anderer Beschäftigter), die Werbung durch betriebsfremde Beauftragte sowie die Werbung per E-Mail an dienstliche Mailadressen. Schranken des Betätigungsschutzes finden sich in der negativen Koalitionsfreiheit und in den sonstigen Rechten Dritter.

Die Organisation der Koalitionen

Gewerkschaften

Rechtsform

Die Gewerkschaften sind in der Regel als nicht eingetragene Vereine organisiert. Der Grund liegt hierfür in den (vor der Weimarer Republik liegenden) Repressalien gegenüber den Arbeitnehmervereinigungen. Sie werden von der Rechtsprechung entgegen des § 54 BGB im Wesentlichen wie ein eingetragener Verein behandelt.

Im Zivilprozess ist die Gewerkschaft als nicht eingetragener Verein partei- und rechtsfähig, § 50 Abs. 2 ZPO, als eingetragener Verein folgt die Parteifähigkeit aus § 50 Abs. 1 ZPO. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren stellt § 10 S. 1 Hs. 1 ArbGG die Parteifähigkeit deklaratorisch fest.

Organisation

Die Organisation der Gewerkschaft lässt sich ihrer Satzung entnehmen. Man kann zum einen zwischen Einheits- und Richtungsgewerkschaften unterscheiden. Während die Einheitsgewerkschaft ihre Mitglieder unabhängig ihrer politischen und weltanschaulichen Positionen aufnimmt, ist die Richtungsgewerkschaft politisch oder weltanschaulich nicht neutral.

Zum anderen lassen sich das Industrieverbands- und das Berufsverbandsprinzip unterscheiden. Beim Industrieverbandsprinzip richtet sich die Zuständigkeit nach dem Wirtschaftszweig des Arbeitnehmers; dessen Beruf ist nicht maßgeblich. Dies ist der Regelfall in der Bundesrepublik. Dagegen werden Gewerkschaften, die nach dem Berufsverbandsprinzip organisiert sind, nur für eine bestimmte Berufsgruppe tätig (z.B. Marburger Bund, GDL). Während dies in Frankreich die übliche Form ist, bildet sie in Deutschland die Ausnahme.

Rechtstatsächliches

Seit der Wiedervereinigung haben die Gewerkschaften einen Mitgliederverlust zu verzeichnen, der jedoch in letzter Zeit stagniert. Dies hatte zur Folge, dass größere Gewerkschaften miteinander fusionierten. Dennoch sank der Organisationsgrad, wobei die Spartengewerkschaften der „Funktionseliten“ Zulauf bekamen.

Arbeitgeberverbände

Rechtsstellung

Die Arbeitgeberverbände sind in der Regel als eingetragene Vereine organisiert, da sie keine Nachteile zu befürchten hatten. Sie sind daher rechtsfähig (§ 21 BGB) und damit auch parteifähig (§ 50 Abs. 1 ZPO). Im arbeitsgerichtlichen Verfahren findet sich in § 10 S. 1 Hs. 1 ArbGG die deklaratorische Anordnung der Parteifähigkeit.

Organisation

Die Arbeitgeberverbände sind meist kumulativ in zwei Modellen aufgebaut. Zum einen gibt es die Gliederung nach dem Industrieverbandsprinzip. Zum anderen finden sich überfachliche Verbände, die auf Bundesebene meist der BDA angehören. Auch die Arbeitgeberverbände haben mit einem Mitgliederrückgang zu kämpfen, da so versucht wird, der Tarifbindung zu entgehen.

Europäische Koalitionen

Auf europäischer Ebene finden sich die europäischen Sozialpartner. Sie schließen zwar keine europäischen Tarifverträge ab, werden aber beim Sozialen Dialog, also im Gesetzgebungsverfahren, beteiligt. Im eingeschränkten Umfang haben sie auch die Möglichkeit, Rechtsakte auszuarbeiten, vgl. Art. 154 f. AEUV.

Die Arbeitnehmer werden auf Unionsebene vor allem vom EGB vertreten. Auf der Arbeitgeberseite finden sich unter anderem BUSINESSEUROPE für die Privatwirtschaft und CEEP für die öffentliche Hand.

Literatur und Quellen

Literatur

1. Hromadka, Wolfgang/Maschmann, Frank: Arbeitsrecht Band 2 – Kollektivarbeitsrecht + Arbeitsrechtsstreitigkeiten, 7. Auflage 2017, S. 1–40.
2. Junker, Abbo: Grundkurs Arbeitsrecht, 16. Auflage 2017, S. 260–281.
3. Preis, Ulrich: Arbeitsrecht – Kollektivarbeitsrecht Lehrbuch für Studium und Praxis, 4. Auflage 2017, S. 11–57.

Quellen

0. Begriff und Aufgaben der Koalition
1. ↑Hromadka/Maschmann, § 11, Rn. 12.
0. Der verfassungsrechtliche Schutz der Koalitionen
1. ↑BAG NZA 2009, 1424, 1426; BVerfG NJW 2007, 622.
2. ↑BAG NZA 2009, 1028.
3. ↑BAG NZA 2011, 920.
4. ↑BAG NZA 2015, 1388.
5. ↑Junker, Rn. 478.