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Lexikon: Tarifvertragsrecht

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Der Tarifvertrag

Begriff und Funktionen

Begriff

Nach §§ 1, 2 TVG ist der Tarifvertrag ein schriftlicher Vertrag zwischen mindestens zwei tariffähigen Parteien zur Regelung schuldrechtlicher Rechten und Pflichten der Vertragsparteien und zur Festsetzung von Rechtsnormen über Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.

Funktionen

Mit dem Tarifvertrag werden verschiedene Funktionen verfolgt; ein Teil der bezweckten Funktionen wird in § 4a Abs. 1 TVG erwähnt. Er ist ein Sicherungsmittel, der Mindestarbeitsbedingungen des Arbeitnehmers gewährleisten soll (Schutzfunktion, vgl. § 4 Abs. 3 TVG). Daneben besteht eine Friedensfunktion: Dem Tarifvertrag wohnt eine Friedenspflicht inne, durch die Arbeitskämpfe während der Laufzeit ausgeschlossen sind. Zudem ermöglicht der Tarifvertrag eine Ordnung des Arbeitslebens; dadurch kommt die soziale Selbstverantwortung sowohl im Arbeitsverhältnis als auch im Arbeitsmarkt zur Geltung (Ordnungsfunktion). Mit der Verteilungsfunktion werden in gewissem Umfang die Lohngerechtigkeit und die Teilhabe am Sozialprodukt gegenüber dem Arbeitgeber und gegenüber den anderen Arbeitnehmern gesichert. Zudem haben Tarifverträge eine Kartellwirkung, d.h. ein Unterbietungswettbewerb der Arbeitnehmer wird verhindert; insofern ist der Arbeitsmarkt ein kartellrechtlicher Ausnahmebereich.

Rechtsnatur

Der Tarifvertrag als privatrechtlicher Normenvertrag

Der Tarifvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag, der Rechtsnormen enthält. Sie wirken unmittelbar und zwingend gegenüber Dritten (§ 4 Abs. 1 TVG). Es handelt sich damit um einen privatrechtlichen Normenvertrag. Aufgrund dieser besonderen Wirkung kann nur ein eingeschränkter Personenkreis einen Tarifvertrag abschließen. Da er aber dem Privatrecht zugeordnet wird, gelten für ihn die allgemeinen BGB-Regeln, soweit aufgrund der normativen Wirkung keine Besonderheiten zu beachten sind.

Notwendige Bestandteile des Tarifvertrags

In einem Tarifvertrag finden sich ein schuldrechtlicher und ein normativer Teil. Ersterer regelt die ausdrücklich vereinbarten Rechten und Pflichten der Tarifparteien zueinander, umfasst aber auch in der Regel ungeschriebene Grundsätze. Der normative Teil enthält dagegen die Rechtsnormen zu Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie zu betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen. Auch ist der Abschluss von Geltungsnormen möglich. Ob eine Regelung normativ wirken soll, also ob die Tarifparteien einen Normsetzungswillen hatten, ist anhand einer Auslegung zu ermitteln.

Dogmatische Begründung der normativen Wirkung

Umstritten ist, wie die normative Wirkung begründet werden kann. Teilweise werden rechtsgeschäftliche Theorien vertreten: Hier vertreten die Arbeitgeberverbände den einzelnen Arbeitgeber aufgrund einer Vollmacht und die Gewerkschaft die Arbeitnehmer aus einer „sozialrechtlichen“ Vertretungsmacht.

Die Autonomietheorie besagt dagegen, dass der Tarifvertrag selbst eine Rechtsquelle sei, durch die objektives Recht geschaffen werde. Diese Rechtsetzung liege der staatlichen Gesetzgebungskompetenz voraus. Nach der Integrationstheorie folge eine originäre Rechtsetzungsmacht der Tarifparteien aus Art. 9 Abs. 3 GG. Daneben wird auch Anerkennungstheorie verfolgt, die im Tarifvertrag einen gewöhnlichen Vertrag sieht, der aber aufgrund der Rechtsordnung (insb. § 1 TVG) als verbindliches Recht anerkannt werde.

Die h.M. vertritt dagegen eine Delegationstheorie. Demnach seien die Sozialpartner aufgrund einer staatlichen Delegation zur Rechtsetzung ermächtigt. Ein Teil der Vertreter nimmt daher an, dass der Tarifvertrag einen öffentlich-rechtlichen Charakter hat; die h.M. sieht den Tarifvertrag dennoch privatrechtlich.

Zustandekommen

Vertragsschluss

Für den Vertragsschluss gelten die allgemeinen Regeln des BGB. Demnach ist die Einigung im Sinne (zweier) übereinstimmender Willenserklärungen erforderlich (§§ 145 ff. BGB). Anwendung finden dagegen nicht die Regelungen des § 139 BGB, des Dissens oder die ex-tunc-Wirkung bei einer Anfechtung.

Auch gilt das Prinzip der Abschlussfreiheit, d.h. die Tarifparteien haben gegeneinander grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Verhandlung oder auf einen Abschluss eines Tarifvertrags. Eine solche Pflicht kann aber dann angenommen werden, wenn ein Vorvertrag, der selbst kein Tarifvertrag ist, dies anordnet[]. Daneben kann eine Pflicht konkludent auch aus der Dauerrechtsbeziehung zwischen den Tarifparteien folgen[1] oder bevor eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird (ultima-ratio-Prinzip).

Der Abschluss erfolgt dabei über Vertreter (§ 164 BGB). Die Vertretungsmacht ist dabei nach außen hin in der Regel beschränkt (über § 177 BGB oder über eine aufschiebende/auflösende Bedingung). Die Frage, ob die getroffene Vereinbarung als ein Tarifvertrag einzustufen ist, richtet sich nach den allgemeinen Regeln des BGB über das Zustandekommen und über die Auslegung schuldrechtlicher Verträge gemäß §§ 133, 157 BGB[2].

Schriftform

Nach § 1 Abs. 2 TVG gilt das Schriftformerfordernis des § 126 BGB. Wird dagegen verstoßen, ist der Vertrag nichtig (§ 125 BGB). Dies gilt auch für Änderungen am Vertrag, aber nach der Rechtsprechung nicht für Aufhebungsverträge, da hierfür keine gesetzliche Vorgabe bestehe.

Das Erfordernis hat seinen Grund in der normativen Wirkung des Tarifvertrags: Es dient der Klarstellung und der Kundgebung des vereinbarten Inhalts und damit der Rechtsquellenklarheit.

Problematisch kann es sein, wenn der Tarifvertrag dynamisch auf einen anderen verweist. Dies ist nach der h.M. aber grundsätzlich möglich. Voraussetzung ist aber, dass das andere Dokument auch schriftlich verfasst ist. Die Rechtsprechung hat zudem eine Grenze aufgestellt: Es muss das Gebot des sachlichen Zusammenhangs gewahrt werden oder die andere Vereinbarung muss durch dieselben Tarifparteien erfolgen und es darf nicht gegen den Grundsatz der Tarifverantwortung verstoßen werden, d.h. die tarifliche Regelungskompetenz darf nicht entäußert werden[3].

Kundgabe

Zur Erfüllung der Kundgabe ist eine Eintragung in das Tarifregister vorgesehen (§§ 6, 7 TVG). Dies hat aber nur deklaratorischen Charakter (anders bei § 5 TVG; hier ist es eine konstitutive Bedingung, § 5 Abs. 7 TVG). Auch ist ein Hinweis auf den Tarifvertrag in den Nachweis aufzunehmen (§ 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 10 NachwG). Zudem soll der Tarifvertrag im Betrieb durch den Arbeitgeber ausgelegt werden (§ 8 TVG). Hierbei handelt es sich auch nur um eine Ordnungsvorschrift. Unterlässt er es, kann der Arbeitnehmer nach einer nicht unumstrittenen Auffassung des BAG[4] aber keinen Anspruch aus § 823 Abs. 2 BGB geltend machen. Dafür hat die entsprechende Gewerkschaft aus der Durchführungspflicht einen Anspruch auf Auslegung.

Beendigung

Der Tarifvertrag begründet ein Dauerschuldverhältnis und endet, wenn ein Beendigungstatbestand erfüllt ist. Damit enden auch die schuldrechtlichen Folgen. Möglich ist die Vereinbarung einer Befristung oder Bedingung. Ist eine Befristung vorgesehen, ist eine ordentliche Kündigung lediglich bei einer ausdrücklichen Vereinbarung zulässig.

Für einen Aufhebungsvertrag verlangt das BAG entgegen der h.L. keine Schriftform. Sie leitet das Erfordernis aus der Publizitätspflicht nach § 1 Abs. 2 TVG ab. Wird ein neuer Tarifvertrag abgeschlossen, der bereits geregelte Sachverhalte erfasst, gilt er insoweit als konkludenter Aufhebungsvertrag.

Für die ordentliche Kündigung ist eine besondere Form grundsätzlich nicht einzuhalten. Es muss aber deutlich sein, dass der Tarifvertrag beendet werden soll. Zur Erklärung sind nur die im Tarifvertrag aufgeführten Tarifparteien berechtigt. Nach der h.M. ist entsprechend § 77 Abs. 5 BetrVG, § 28 Abs. 2 S. 3 SprAuG eine 3-Monats-Frist einzuhalten[5]. Eine Teilkündigung ist lediglich bei einer dahingehenden Vereinbarung möglich.

Die außerordentliche Kündigung kann nicht ausgeschlossen werden (§ 314 Abs. 1 S. 1 BGB). Hier gilt aber das ultima-ratio-Prinzip, d.h. sie ist nur zulässig, wenn die Unzumutbarkeit im Sinne des § 314 BGB nicht anders beseitigt werden kann. Der geltend gemachte Grund kann auch nur dann ein „wichtiger Grund“ sein, wenn er schwerwiegend ist und bei Vertragsschluss unvorhersehbar war. Bislang ungeklärt ist, ob bei der außerordentlichen Kündigung der Tarifvertrag gemäß § 4 Abs. 5 TVG nachwirkt.

Eine Beendigung des Vertrags ist auch durch Anfechtung möglich (§§ 119, 123 BGB). Voraussetzung ist, dass der Anfechtungsgrund bei der Lossagung noch besteht. Die Nichtigkeitsfolge tritt aber entgegen der Regelung des § 142 Abs. 1 BGB nur mit Wirkung ex nunc ein.

Die Parteien des Tarifvertrags

Tariffähigkeit

Die Parteien des Tarifvertrags müssen beide tariffähig sein[6]. Darunter ist die Fähigkeit zu verstehen, Partei eines Tarifvertrags zu sein. Tarifvertragsparteien können nach § 2 Abs. 1 TVG die Gewerkschaften, Arbeitgeber, Arbeitgeberverbände und nach § 2 Abs. 2 TVG deren Spitzenverbände sein. Daneben gelten Innungen und Innungsverbände als tariffähig, §§ 54 Abs. 3 Nr. 1, 82 Nr. 3, 85 Abs. 2 S. 1 HandwO.

Ob eine Organisation tariffähig ist, lässt sich in einem nunmehr gesonderten Beschlussverfahren nach §§ 2a Abs. 1 Nr. 4, 97 ArbGG oder in einem Aussetzungsverfahren nach §§ 2a Abs. 1 Nr. 4, 97 Abs. 5 ArbGG überprüfen. Die Entscheidung des Gerichts entfaltet auch Wirkung gegenüber Dritten, § 97 Abs. 3 S. 1 ArbGG.

Koalitionen

Koalitionen können wie gerade dargelegt grundsätzlich Tarifvertragspartei sein. Sie müssen daneben auch nach ihrer Satzung tarifwillig sein. Umstritten ist aber, ob auf der Arbeitnehmerseite eine Durchsetzungskraft, also eine soziale Mächtigkeit, für den beanspruchten Zuständigkeitsbereich erforderlich ist.

Eine Mindermeinung[7] lehnt diese Voraussetzung ab, da hierdurch die Bildung neuer Gewerkschaften erschwert würde. Die h.M. sieht die Durchsetzungskraft aber für notwendig an, da nur dadurch die Möglichkeit bestehe, Druck auf den Gegner auszuüben und nur so das Funktionieren der Tarifautonomie gewährleistet werden könne. Eine Arbeitskampfbereitschaft ist dagegen nicht erforderlich. Eine bereits aktive, nennenswerte Teilnahme am Tarifgeschehen hat dabei eine Indizwirkung für die soziale Mächtigkeit[8], wobei auch eine gewisse Größe, die von den Positionen der Mitglieder abhängt, vonnöten ist[9].

Nach Auffassung des BAG gibt es keine relative Tariffähigkeit; eine Gewerkschaft kann also nicht nur gegenüber einem Arbeitgeber tariffähig sein. Die Tariffähigkeit sei nämlich nicht teilbar. Gälte etwas anderes, würde dies zu einer Rechtsunsicherheit führen.

Einzelne Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Einzelne Arbeitnehmer sind nicht tariffähig, da sie aufgrund ihrer strukturellen Unterlegenheit bei Verhandlungen gerade keine Richtigkeitsgewähr beanspruchen können. Einzelne Arbeitgeber sind dagegen tariffähig, § 2 Abs. 1 TVG. Dies gilt unabhängig einer etwaigen Verbandsmitgliedschaft, Tarifwilligkeit oder Durchsetzungskraft. Ansonsten wäre der Arbeitgeber nämlich in der Lage, sich seiner Tarifbindung zu entziehen. Ein Konzern ist weder rechts- noch tariffähig.

Spitzenorganisationen

§ 2 Abs. 2 TVG regelt den Abschluss von Tarifverträgen durch Spitzenorganisationen in fremdem Namen (also für ihre Mitglieder bei einer entsprechenden Vollmacht) und § 2 Abs. 3 TVG den Abschluss in eigenem Namen; das gilt aber nur, wenn es eine satzungsmäßige Aufgabe ist. In diesen Fällen haften sowohl die Spitzenorganisation als auch die angeschlossenen Verbände für die schuldrechtlichen Pflichten, § 2 Abs. 4 TVG.

Die Tariffähigkeit ist nicht originär begründet, sondern leitet sich von den Mitgliederverbänden ab. Es müssen daher die einflussnehmenden Arbeitnehmerkoalitionen tariffähig sein. Sie müssen zudem die Tariffähigkeit vollständig vermitteln. Die Spitzenorganisation muss zudem im Bereich der Zuständigkeit den Grundsatz der Übereinstimmung der Organisationsbereiche einhalten[10].

Innungen und Innungsverbände

Die Innungen und Innungsverbände leiten ihre Tariffähigkeit aus §§ 54 Abs. 3 Nr. 1, 82 S. 2 Nr. 3, 85 Abs. 2 S. 1 HandwO ab. Da sie keine Koalitionen sind, ist die Fähigkeit also nur durch einfaches Gesetz garantiert.

Tarifzuständigkeit

Begriff und Bedeutung

Für einen wirksamen Tarifvertrag müssen die Parteien zudem jeweils tarifzuständig sein (kongruente Tarifzuständigkeit)[11]. Darunter ist die Fähigkeit eines an sich tariffähigen Verbands zu verstehen, einen Tarifvertrag mit einem bestimmten Geltungsbereich abzuschließen.

Die Tarifzuständigkeit bildet den Maßstab, um die soziale Mächtigkeit zu bewerten. Sie lässt sich im Beschlussverfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4, 97 ArbGG überprüfen. Der Beschluss bindet alle von den Tarifnormen Betroffenen, vgl. § 9 TVG.

Bestimmung der Tarifzuständigkeit

Die Organisationen können in ihrer Satzung autonom ihre Tarifzuständigkeit festlegen. Eingehalten muss dabei aber der Bestimmtheitsgrundsatz, d.h. es muss sich klar und deutlich ergeben, in welchem Umfang sich die Koalitionen für zuständig halten. Unzulässig sind damit Formulierungen, wonach sie „insbesondere“ für eine bestimmte Berufsgruppe tätig wird[12].

Für die DGB gibt es eine Besonderheit: § 16 der DGB-Satzung sieht für Streitigkeiten der Tarifzuständigkeiten zwischen den einzelnen DGB-Gewerkschaften ein internes Schiedsverfahren vor. Der Spruch dieser Stelle ist sowohl für die Gewerkschaften als auch für die Tarifgegner und die Arbeitsgerichte verbindlich[13].

Der Inhalt des Tarifvertrags

Inhalt des normativen Teils

Individualnormen

Individualnormen beziehen sich das einzelne Arbeitsverhältnis. Sie dienen als Anspruchsgrundlage und gelten nur bei einer beiderseitigen Tarifgebundenheit. Zu ihnen gehören die Abschluss-, Inhalts- und Beendigungsnormen.

Abschlussnormen

Abschlussnormen stellen Regeln über die Begründung des Arbeitsverhältnisses auf. Darunter fallen Abschlussverbote (z.B. closed-shop-Klauseln, unzulässig), Abschlussgebote (grundsätzlich zulässig) und Formvorschriften, die von der h.M. als in der Regel nur deklaratorisch angesehen werden, da sie für den Arbeitnehmer sonst häufig nachteilig wären.

Inhaltsnormen

Mit Inhaltsnormen werden Regelungen über den Inhalt, also über Rechte und Pflichten, des Arbeitsverhältnisses getroffen. Sie können im Grundsatz alles umfassen, was auch in einem Arbeitsvertrag festgelegt werden kann. Diese Kategorie bildet den Hauptteil des Tarifvertrags.

Beendigungsnormen

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sei es durch Kündigung, Befristung oder Aufhebungsvertrag, kann durch Beendigungsnormen geregelt werden. Der Ausschluss der außerordentlichen Kündigung ist dabei nicht möglich. Die Tarifparteien können aber den Begriff des „wichtigen Grunds“ konkretisieren (aber nicht gewisse Gründe ausschließen).

Betriebsnormen

Betriebsnormen regeln betriebliche Fragen. Das sind Fragen, die unmittelbar die Organisation und die Gestaltung des Betriebs, also die Betriebsmittel und die Belegschaft, betreffen[14]. Sie verleihen dem Einzelnen keinen individuellen Anspruch und gelten für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist (§ 3 Abs. 2 TVG).

Sie sind aufgrund der unterschiedlichen Regelungen von den Individualnormen abzugrenzen. Das BAG nimmt die Differenzierung wie folgt vor[15]: Eine Betriebsnorm ist gegeben, wenn die Bestimmung aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen nur einheitlich gelten kann bzw. wenn eine Individualregelung jedenfalls aus sachlogischen Gründen „evident unzweckmäßig“ wäre.

Betriebsverfassungsrechtliche Normen

Betriebsverfassungsrechtliche Normen ändern die Betriebsverfassung ab und strukturieren damit die betriebliche Mitbestimmung der Arbeitnehmer durch die Organe um. Durch den Tarifvertrag können erweiterte Mitbestimmungsrechte festgelegt werden[16], eine abweichende Zuständigkeit für die Ausübung der Beteiligungsrechte aber nicht[17]. Auch hier gilt, dass bereits die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers für die Geltung gegenüber Nichtorganisierten ausreicht.

Normen über gemeinsame Einrichtungen

Normen über gemeinsame Einrichtungen (vgl. § 4 Abs. 2 TVG) regeln die Errichtung, Erhaltung und Nutzung gemeinsamer Einrichtungen der Tarifparteien. Darunter versteht man von den Tarifparteien geschaffene und von ihnen abhängige Organisationen, deren Zweck und Struktur durch den Tarifvertrag festgelegt werden. Sie dienen dazu, Aufgaben, die unternehmensübergreifend bestehen und häufig nicht von einem Arbeitgeber alleine erfüllt werden können, zu übernehmen. Dadurch wird ein Lastenausgleich unter den Arbeitgebern geschaffen.

Inhalt des schuldrechtlichen Teils

Friedenspflicht

Jedem Tarifvertrag ist die Friedenspflicht immanent, d.h. während der Laufzeit des Tarifvertrags dürfen keine Arbeitskampfmaßnahmen ergriffen werden. Die Friedenspflicht wirkt in der Regel nur relativ, also nur bezüglich der im Tarifvertrag geregelten und damit in einem inneren sachlichen Zusammenhang stehenden Gegenstände[18].

Aus ihr erwachsen eine positive Einwirkungspflicht auf Mitglieder, die gegen die Friedenspflicht verstoßen, und eine negative Unterlassungspflicht bezogen auf ein Verbot, Kampfmaßnahmen zu ergreifen, zu solchen aufzufordern oder zu unterstützen.

Eine Verletzung kann zu einem Schadensersatzanspruch aus § 280 Abs. 1 BGB führen. Über § 328 BGB kann auch das einzelne Mitglied einen Anspruch geltend machen. Daneben ist auch ein Anspruch aus § 823 Abs. 1 BGB (das Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb als „sonstiges Recht“) möglich.

Über die Wirkung des § 328 BGB wirkt die Friedenspflicht eines Verbandstarifvertrags bezüglich der geregelten Materien auch für den einzelnen Arbeitgeber, der damit vor dem Erkämpfen eines Firmentarifvertrags geschützt ist.

Durchführungspflicht

Aus dem Grundsatz „pacta sunt servanda“ und dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) folgt die ebenfalls jedem Tarifvertrag immanente Durchführungspflicht. Demnach müssen die Tarifparteien dafür sorgen, dass der Tarifvertrag auch tatsächlich angewendet wird. Sie beugt damit Vollzugsdefiziten vor und sichert die Breitenwirkung[19].

Positiv wird damit von den Tarifvertragsparteien das Unterlassen störender Maßnahmen verlangt, negativ die Pflicht zur Unterrichtung der Mitglieder über den Inhalt und zur Einwirkung auf diese, wenn sie den Tarifvertrag missachten. Nach der h.M. besteht diese Einwirkungspflicht nicht bei jedem Verstoß, sondern nur dann, wenn die tarifmäßige Ordnung verletzt wird[20]; darüber hinaus besteht auch keine Einstandspflicht der Koalition für die Mitglieder. Nach dem BAG muss der Verband auch nur eingreifen, wenn es sich um einen eindeutigen Verstoß handelt, da es keine Verpflichtung gibt, fremde Belange über gleichrangige Eigeninteressen zu stellen[21]; die h.L. geht auch hier davon aus, dass eine Einwirkungspflicht besteht, da die Rechtslage von Anfang an bestehe und das Risiko, eine falsche Rechtsauffassung zu vertreten, Sache der Organisation sei[22].

Weitere Pflichten

Weitere Pflichten können sich aus weiteren, im Tarifvertrag geregelten Absprachen ergeben. Wird etwa eine absolute Friedenspflicht vereinbart, ist jeder Arbeitskampf unabhängig des Ziels unzulässig. Häufig ist auch eine Schlichtungsvereinbarung anzutreffen, nach der die Friedenspflicht bis zum Scheitern des Schlichtungsversuchs verlängert wird. Daneben können Arbeitsbedingungen auch schuldrechtlich vereinbart werden, wodurch keine normative Wirkung, sondern ein Anspruch der Mitglieder gegen die Tarifvertragsparteien über § 328 BGB begründet wird.

Grenzen der Tarifmacht

Interne Schranken

Die Binnenschranken der Normsetzungsbefugnis ergeben sich aus Art. 9 Abs. 3 GG. Demnach ist sie beschränkt auf die Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Damit ist die Gesamtheit der wirtschaftlichen und sozialen Bedingungen gemeint, unter denen abhängige Arbeit geleistet wird.

Aus diesem Grund dürfen die Tarifparteien nicht in die Individualsphäre des Arbeitnehmers eingreifen und dessen Privatleben regeln. Problematisch kann hier sein, wenn im Tarifvertrag ein Nebentätigkeitsverbot festgelegt wird. Dies wird (teilweise) als zulässig erachtet[23]. Das BAG billigt dies auch, betont aber, dass wegen Art. 12 GG grundsätzlich ein Nachteil des Hauptarbeitgebers notwendig ist[24].

Weiterhin ist es den Tarifparteien verwehrt, die unternehmerische Entscheidungsfreiheit einzuschränken. Sie dürfen demnach nicht rein wirtschaftliche Entscheidungen regeln. In Tarifverträgen sind auch nur Mindestarbeitsbedingungen zulässig. Die schuldrechtlichen Pflichten der Tarifparteien müssen sich nach §§ 1 Abs. 1, 4 Abs. 2 TVG richten.

Externe Schranken

Die Außenschranken werden durch das höherrangige Recht festgelegt. Streitig ist, ob die Tarifparteien mittelbar oder unmittelbar an die Grundrechte gebunden sind. Nach der früheren Rechtsprechung waren sie unmittelbar gebunden, da die Tarifverträge materielle Gesetze seien. Wenn die Normsetzungsbefugnis aufgrund staatlicher Delegation ausgeübt werde, müsse auch hier Art. 1 Abs. 3 GG gelten, da der Staat nicht mehr delegieren könne, als er selbst hat. Die ältere Lehre ging davon aus, dass das Grundgesetz eine objektive Werteordnung statuiere und die Grundrechte daher über das Privatrecht auf die Tarifparteien wirke. Die heutige Rechtsprechung und h.L. gehen dagegen davon aus, dass die Grundrechte Schutzpflichten aufstellen, die den Staat dazu verpflichten, die unverhältnismäßige Beschränkung der Grundrechte durch privat-autonom legitimierte Normsetzung zu verhindern. Auf Unionsebene ist die unmittelbare Bindung an die Art. 45, 157 AEUV zu beachten. Nach h.M. begrenzt das Gemeinwohl in rechtlicher Hinsicht nicht die Tarifmacht.

Daneben müssen die Tarifparteien die Grenzen des zwingenden Gesetzesrechts einhalten. Nur bei dispositivem und tarifdispositivem Recht dürfen sie von den gesetzlichen Vorgaben abweichen. Bestehen Zweifel, ob eine Norm zweiseitig zwingend ist, ist von einseitig zwingendem Recht auszugehen[25]. Verstößt der Tarifvertrag gegen das Gesetz, ist die betroffene Norm nach § 134 BGB unwirksam[26].

Auslegung von Tarifverträgen

Auslegung des schuldrechtlichen Teils

Die Auslegung des schuldrechtlichen Teils des Tarifvertrags richtet sich nach den allgemeinen Regeln zur Auslegung von Verträgen. Es gilt damit die subjektive Methode der §§ 133, 157[27]. Maßgebend ist also insbesondere der wirkliche Wille der Tarifparteien.

Auslegung des normativen Teils

Nach der h.M. ist beim normativen Teil die objektive Methode der Gesetzesauslegung heranzuziehen. Demnach gilt zunächst der Wortlaut. Daneben ist eine Auslegung nach der Systematik, der Entstehungsgeschichte, der Teleologie sowie der Verfassungs- und Europarechtskonformität möglich. Ergänzend kann auch die praktische Tarifübung hinzugezogen werden. Nach dem BAG ist auch die Praktikabilität zu beachten. Demnach sei die Auslegung zu bevorzugen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt[28].

Eine Ausnahme hiervon besteht, wenn ein Firmentarifvertrag auszulegen ist. In diesem Fall ist auch der subjektive Wille des Arbeitgebers zu beachten[29].

Eine Lücke im Tarifvertrag kann nur dann mittels einer ergänzenden Vertragsauslegung geschlossen werden, wenn für den mutmaßlichen Willen der Tarifparteien ausreichende Anhaltspunkte bestehen (Andeutungstheorie) und es sich um eine unbewusste Auslassung handelt. Ansonsten läge ein unzulässiger Eingriff in die Tarifautonomie vor.

Die Wirkung tariflicher Normen

Unmittelbare und zwingende Wirkung

Unmittelbare Wirkung

Die Rechtsnormen eines Tarifvertrags wirken unmittelbar. Sie gelten im Arbeitsverhältnis also auch ohne ein Transformationsakt und verdrängen auch dann ungünstigere Vereinbarungen der Arbeitsparteien. Aufgrund der Rechtsnormwirkung gelten die Regelungen unabhängig von einer einzelvertraglichen Vereinbarung und von einer etwaigen Unkenntnis[30]. Man spricht auch von einer „Tarifautomatik“[31].

Zwingende Wirkung

Neben die Unmittelbarkeit tritt die zwingende Wirkung. Demnach sind die die Tarifnormen grundsätzlich nicht dispositiv. Die Ausnahmen davon sind in § 4 Abs. 3 TVG geregelt: Demnach kann von den Regelungen abgewichen werden, soweit es durch den Tarifvertrag gestattet ist oder die Abweichung für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Das Günstigkeitsprinzip

Allgemeines

Aufgrund des Charakters des Tarifvertrags als Vereinbarung über Mindestarbeitsbedingungen können abweichende Abmachungen zugunsten des Arbeitnehmers getroffen werden. Hierbei sind solche Vereinbarungen gemeint, die in der Normenhierarchie unter dem Tarifvertrag stehen, also die Betriebsvereinbarung (§§ 77 Abs. 3 und 87 Abs. 1 BetrVG beachten) und der Arbeitsvertrag. Ein anderer Tarifvertrag ist also nicht am Günstigkeitsprinzip zu messen, sondern stattdessen am Ordnungsprinzip.

Aus diesem Prinzip folgt, dass grundsätzlich Inhaltsnormen und Beendigungsnormen von den Tarifparteien vereinbart werden können. Bei Abschlussnormen ist in der Regel aber der Günstigkeitsvergleich ausgeschlossen[32].

Durchführung des Günstigkeitsvergleichs

Vergleichsgegenstand

Als Maßstab, ob eine Norm günstiger als die Abmachung ist, ist nur auf den Vergleich zwischen der Abmachung und der tariflichen Regelung abzustellen und nicht auf die Abmachung und die sonstige Situation (wie z.B. Arbeitslosigkeit), da ansonsten die normative Wirkung umgangen werden könnte. Maßgeblicher Zeitpunkt für den Vergleich ist der Zeitpunkt der erstmaligen Konkurrenz.

Problematisch ist, in welchem Umfang verglichen wird. Das BAG lehnt einen Einzelvergleich, bei der jede Regelung miteinander verglichen wird als eine „unzulässige Rosinentheorie“ ab[33]. Teilweise wird auch auf ein Gesamtvergleich abgestellt. Unklar ist dabei aber, was aufgrund des fehlenden Maßstabs günstiger ist, weshalb dieser Ansatz praktisch undurchführbar ist. Im Ergebnis würde damit auch die Tarifnorm zur Disposition der Arbeitsvertragsparteien gestellt werden[34]. Die h.M. nimmt daher einen Sachgruppenvergleich vor[35]. Demnach ist ein innerer sachlicher Zusammenhang der Regelungen für einen Vergleich notwendig; ein bloß wirtschaftlicher Zusammenhang reicht dagegen nicht aus. Als Maßstab ist eine abstrakte Regelung anzulegen und nicht, wie das Ergebnis im konkreten Fall aussieht.

Aus diesem Grund sind betriebliche Bündnisse für Arbeit nicht möglich, da die Beschäftigungsgarantie nicht verrechenbar ist.

Vergleichsmaßstab

Streitig ist, ob aber der Vergleich objektiv oder subjektiv vorzunehmen ist. Nach Ansicht des BAG ist ein objektiver Maßstab anzulegen, es kommt also nicht auf den einzelnen Arbeitnehmer an. Entscheidend ist dagegen, wie ein verständiger Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung die zu vergleichenden Regelungen einschätzen würde[36]. Würde eine rein subjektive Betrachtung möglich sein, würde nämlich sonst der Tarifvertrag seine Schutzfunktion verlieren.

Unterschiedliche Auffassungen werden auch beim Streit vertreten, was gilt, wenn eine Abmachung zweischneidig ist. Teilweise wird eine Wahlmöglichkeit des Arbeitnehmers angenommen[37], wobei teils die Einschränkung vorgenommen wird, dass der Arbeitnehmer zurück auf die tarifliche Regelung wechseln können muss[38]. Dagegen vertritt die h.M. die Meinung, dass im Zweifel die tarifliche Regelung gilt[39], da § 4 Abs. 3 TVG eine Ausnahmeregelung zu der grundsätzlichen normativen Wirkung ist.

Verhältnis von Tariflohnerhöhungen zu übertariflichen Leistungen

Problematisch ist weiterhin, wie sich Tariflohnerhöhungen auf übertarifliche Leistungen auswirken. Vorstellbar ist, dass die übertariflichen Leistungen unverändert weiter gezahlt werden (Aufstockung) oder dass sich das Entgelt des Arbeitnehmers in der Zusammensetzung, aber nicht in der Höhe ändert (Aufsaugung oder Anrechnung).

Mit bzw. ohne Regelung im Arbeitsvertrag

Im Arbeitsvertrag können die Parteien die Problematik regeln und dabei eine Anrechnung oder eine Aufstockung vereinbaren. Tun sie das nicht, ist der Vertrag ergänzend auszulegen. Handelt es sich um eine gesonderte Zulage, die aufgrund der Besonderheiten der Arbeit geleistet wird (z.B. eine Gefahrenzulage, außertarifliche Zulage), erfolgt eine Aufstockung. Erhält der Arbeitnehmer dagegen mehr als im Tarifvertrag vorgesehen (übertarifliche Zulage), wird eine Anrechnung angenommen.

Tarifvertragliche Regelung

Umstritten ist, ob und wie Tarifparteien die Aufstockung/Anrechnung anordnen können. Bei einer Anrechnungsklausel wird im Tarifvertrag eine Anrechnung vorgeschrieben. Dies ist nach der ganz h.M. unzulässig, da hier in die Rechte der Arbeitsvertragsparteien und in das Günstigkeitsprinzip eingegriffen wird.

Bei Effektivgarantieklauseln wird eine bisher übertarifliche Zulage in den Tariflohn einbezogen und mit der Tariflohnerhöhung in den neuen Tarifvertrag aufgenommen. Die ganz h.M. geht auch hier davon aus, dass eine solche Klausel unzulässig ist, da die Tarifparteien nicht auf die übertariflichen Leistungen zugreifen können. Zudem wird häufig auf die fehlende Form des § 1 Abs. 2 TVG verwiesen.

Dagegen wird bei einer begrenzten Effektivklausel die Zulage an sich unberührt gelassen. Dafür soll aber die Tariflohnerhöhung auf die Gesamtvergütung (inklusive Zulage) erfolgen. Teile der Literatur nehmen an, dass dies zulässig ist, da die Arbeitsvertragsparteien die Zulagen wieder abbauen könnten und daher kein Eingriff in deren Regelungsmacht vorliege. Die h.M. lehnt dem gegenüber diese Vorgehensweise ab und verweist darauf, dass die Problematik der übertariflichen Zulage Sache der Arbeitsvertragsparteien sei.

Verdienstsicherungsklauseln bezwecken, den bisherigen Tariflohn und übertarifliche Zulagen zu erhalten, für den Fall, dass der Arbeitnehmer aus gewissen Gründen versetzt werden muss und dadurch weniger Geld erhalten würde. Eine Ansicht sieht auch diesen Fall als unzulässig an. Die h.M. gestattet aber die Konstellation. Hier sei nämlich keine Erhöhung des Lohns das Ziel, sondern die Verhinderung einer Verdienstminderung. Soll aber die Sicherung auf Dauer und nicht nur für eine vorübergehende Zeit erfolgen, wird auch hier eine Unzulässigkeit angenommen[40].

Unverbrüchlichkeit tariflicher Rechte

Verzicht auf tarifliche Rechte

§ 4 Abs. 4 TVG regelt die Unverbrüchlichkeit tariflicher Rechte. In S. 1 ist der Verzicht unter den Vorbehalt eines von den Tarifparteien gebilligten Vergleichs gestellt. Damit soll die Unabdingbarkeit der Tarifnorm gesichert werden. Erfasst sind dabei alle Rechtsgeschäfte, die den zumindest teilweisen Verlust tariflicher Rechtspositionen bedingen, wie unter anderem der Erlass, die Stundung und die Unklagbarkeitsabrede. Nicht unter die Norm fällt der Vergleich über die Voraussetzungen eines tariflichen Anspruchs (Tatsachenvergleich). In diesem Fall müssen die Tarifparteien also nicht beteiligt werden[41]. Ein Verstoß gegen § 4 Abs. 4 S. 1 TVG führt zur Nichtigkeit des Rechtsgeschäfts nach § 134 BGB.

Verwirkung tariflicher Rechte

Grundsätzlich ist nach § 4 Abs. 4 S. 2 TVG eine Verwirkung ausgeschlossen, da der Umstandsmoment der Verwirkung nicht gegeben sein kann. Umstritten ist aber die Reichweite des Ausschlusses. Eine Mindermeinung versteht unter „Verwirkung“ jede Art des Rechtsmissbrauchs. Die herrschende Meinung lehnt aber die Einschlägigkeit beim Einwand der allgemeinen Arglist und der unzulässigen Rechtsausübung („venire contra factum proprium“) ab[42]. Ausgeschlossen soll damit auch der Rechtsmissbrauch wegen einer illoyal verspäteten Rechtsausübung sein.

Ausschluss tariflicher Rechte

Ausschlussfristen sind nach § 4 Abs. 4 S. 3 TVG nur im Tarifvertrag selbst regelbar. Von diesen Fristen können auch einzelvertragliche Ansprüche und gesetzliche Rechte erfasst sein. Bezüglich letzteren wird aber teilweise zumindest eine Tarifdispositivität verlangt[43].

Durch die Ausschlussfrist wird keine Einrede begründet, sondern der Anspruch wird zum Erlöschen gebracht, was zum Beispiel auch eine Aufrechnung ausschließt. Die Fristenregelung unterliegt keiner AGB-Kontrolle (§ 310 Abs. 4 S. 1 BGB) und kann auch kurz ausfallen. Eine Grenze besteht aber dahingehend, dass eine Frist, die dem Arbeitnehmer eine effektive Geltendmachung seines Anspruchs verwehrt, nach § 138 BGB nichtig ist.

§ 3 S. 1 MiLoG verbietet eine Ausschlussfrist bezüglich des Mindestlohns. Aufgrund der Formulierung, dass eine Vereinbarung nur „insoweit“ unwirksam ist, führt eine Ausschlussfrist nur zu einer Teilunwirksamkeit. Der Anspruch auf den Mindestlohn verfristet also nach der regelmäßigen Verjährungsfrist, während weitergehende Ansprüche der Regelungsmacht der Tarifparteien ausgesetzt sind.

Nachwirkung von Tarifnormen

Funktion der Nachwirkung

Gemäß § 4 Abs. 5 TVG folgt nach der Beendigung des Tarifvertrags die Nachwirkung. Sie dient zum einen der Überbrückung des bisherigen Zustands bis zur Vereinbarung eines neuen Tarifvertrags und soll damit einen tariflosen Zustand vermeiden. Zum anderen soll sie auch inhaltsleere Arbeitsverhältnisse verhindern (Vertragsinhaltsschutz). Die Nachwirkung ist somit dem zeitlichen Geltungsbereich zuzuordnen.

Inhalt der Nachwirkung

Mit Nachwirkung ist gemeint, dass nach Ablauf des Tarifvertrags die Tarifnormen weitergelten, bis sie durch eine „andere Abmachung“ ersetzt werden. Sie wirken damit weiterhin unmittelbar, nur die zwingende Wirkung entfällt. Unter „andere Abmachung“ ist eine Vereinbarung gemeint, die mit dem Tarifvertrag gleichrangig ist oder unter ihm steht und die unmittelbar für das konkrete Arbeitsverhältnis Wirkungen entfaltet. Erfasst sind also Tarifverträge, Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen (§ 77 Abs. 3 BetrVG ist aber zu beachten).

Die Nachwirkung entfällt nur insoweit, wie die Abmachung denselben Regelungsgegenstand erfasst[44]. Die ablösende Vereinbarung muss nach Ansicht des BAG nicht nach dem Ablauf des Tarifvertrags erfolgen. Wird sie aber davor getroffen, muss sie sich aber nach dem Willen der Parteien auf die Abänderung einer bestehenden Tarifregelung bezüglich einer (demnächst) bevorstehenden Beendigung beziehen.

Streitig ist auch, ob in der Nachwirkung die Tarifnormen statisch oder dynamisch wirken. Die h.M. geht davon aus, dass sich dynamische Normen in statische umwandeln; es wird quasi die Situation bei der Beendigung „eingefroren“. Werden also Gesetze oder Tarifverträge, auf die verwiesen worden ist, geändert, sind diese Änderungen unerheblich.

Auch uneinheitlich bewertet wird die Frage, ob Arbeitsverhältnisse, die während der Nachwirkung begründet werden, von dieser erfasst werden. Die h.L. geht davon aus, da der Tarifvertrag weiterhin unmittelbar, nur nicht mehr zwingend wirke. Die Arbeitsparteien können also im Arbeitsvertrag Abweichungen vorsehen. Das BAG geht dagegen davon aus, dass die Arbeitsverhältnisse nicht erfasst werden, da hier keine Notwendigkeit für eine Überbrückung oder einen Inhaltsschutz bestehe.

Besteht die „andere Abmachung“ in einem Tarifvertrag, muss dieser von denselben Tarifparteien stammen[45], ansonsten besteht nur eine Tarifkonkurrenz. Eine weitere Ausnahme besteht für gemeinsame Einrichtungen (§ 4 Abs. 2 TVG): Für sie gilt die Nachwirkung nicht[46].

§ 4 Abs. 5 TVG kann beim Wegfall von Voraussetzungen für die Tarifwirkung analog herangezogen werden[47].

Ausschluss der Nachwirkung

Die Nachwirkung ist tarifdispositiv, die Tarifparteien können sie also ausschließen. Dies kann ausdrücklich oder konkludent erfolgen, indem etwa eine besondere Verhandlungspflicht vereinbart wird.

Voraussetzungen der Normwirkung

Tarifgebundenheit

Die Regelung des § 3 TVG

Die grundsätzliche Regelung des § 3 Abs. 1 TVG

Der Tarifvertrag entfaltet seine normative Geltung bei beiderseits Tarifgebundenen (kongruente Tarifbindung). Wird ein Verbandstarifvertrag abgeschlossen, sind die Mitglieder der einzelnen Verbände gebunden, § 3 Abs. 1 Var. 1 TVG. Bei einem Firmentarifvertrag sind die Gewerkschaftsmitglieder und der Arbeitgeber gebunden, § 3 Abs. 1 Var. 2 TVG.

Die Mitgliedschaft der Arbeitsparteien muss während des Vertragsabschlusses oder danach bestehen. Wirkt der Beitritt nach dem Verbandsrecht rückwirkend, hat dies keine Auswirkungen auf die Tarifgebundenheit in diesem Zeitraum[48].

Ist eine Arbeitsvertragspartei ausgetreten und besteht damit eine Tarifbindung nach § 3 Abs. 3 TVG und tritt die andere Partei in den entsprechenden Sozialpartner ein, wird hierdurch eine kongruente Tarifbindung begründet. § 3 Abs. 3 TVG fingiert nämlich die Mitgliedschaft auf Zeit, unabhängig von der Tatsache, ob die Parteien beim Austritt tarifgebunden waren[49].

Sonderregelung für Betriebsnormen (§ 3 Abs. 2 TVG)

Bei Betriebsnormen und betriebsverfassungsrechtlichen Normen regelt § 3 Abs. 2 TVG, dass sie für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist, und dabei für alle Arbeitnehmer gelten (h.M.). Eine Mindermeinung verlangt dagegen, dass für die Erstreckung der Tarifbindung auf Außenseiter mindestens ein Arbeitnehmer im Betrieb der tarifschließenden Gewerkschaft angehören muss.

Sonderregelung für Verbandsaustritt (§ 3 Abs. 3 TVG)

§ 3 Abs. 3 TVG besagt, dass der Tarifvertrag gilt, bis er endet. Diese Nachbindung als eine atypische Tarifgebundenheit fingiert die Mitgliedschaft des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers bis zum Ablauf des Tarifvertrags. Damit soll die „Tarifflucht“ verhindert werden. Dies gilt nicht, wenn der Tarifvertrag aufgrund von Disparitäten im Geltungsbereich oder in der Tarifzuständigkeit nicht mehr normativ wirkt[50]. Zudem kann die Nachbindung tarifvertraglich abbedungen werden.

Streitig ist, ob sich bei einem Austritt an das Ende des Tarifvertrags die Nachwirkung nach § 4 Abs. 5 TVG anschließt. Das BAG bejaht das mit der Begründung, dass auch in diesem Fall die Überbrückungsfunktion aufrechterhalten werden solle. Die Rechtsprechung sieht auch kein Bedürfnis, die Nachbindung zu begrenzen.

Das Ende des Tarifvertrags tritt auch dann ein, wenn der Tarifvertrag nicht nur ganz unerheblich geändert wird. Ausreichend ist, dass sich die materielle Rechtslage ändert und die Änderung auf ein Tun der Tarifparteien beruht[51]. Das ist dann nicht der Fall, wenn die Tarifparteien lediglich Zusätze und Protokollnotizen dem Tarifvertrag anfügen; diese gelten dann aber nicht für den Ausgetretenen.

OT-Mitgliedschaft

Unter einer OT-Mitgliedschaft versteht man die Mitgliedschaft eines Arbeitgebers in einem entsprechenden Verband „ohne Tarifbindung“. Hierbei werden zwei verschiedene Modelle unterschieden.

Im externen Modell gibt es zwei Verbände, die unter einem Dachverband zusammengefasst sind. Ein Verband schließt dabei Tarifverträge ab und bietet die gewöhnlichen Serviceleistungen an, während der andere Verband ausschließlich die Leistungen erbringt. Nach der ganz h.M. ist so ein Modell zulässig, wobei streitig ist, ob der zweite Verband eine Koalition im Sinne des Art. 9 Abs. 3 GG ist.

Dagegen gibt es beim internen Modell lediglich ein Verband, der zwei unterschiedliche Arten einer Mitgliedschaft anbietet. Bei einer Vollmitgliedschaft bestehen die Tarifbindung sowie alle damit verbundenen Rechte und Pflichten; bei der OT-Mitgliedschaft gibt es keine Tarifbindung.

Nach Auffassung des BAG ist auch das interne Modell grundsätzlich zulässig. Früher sah es die OT-Mitgliedschaft als zulässige Begrenzung der Tarifzuständigkeit, heute der Tarifgebundenheit an[52]. Hierfür ist aber notwendig, dass klar zwischen den Mitglieder-Gruppen in der Satzung differenziert wird und dass es keinen unmittelbaren Einfluss der OT-Mitglieder auf die Tarifverhandlungen und die Tarifpolitik des Verbands geben darf[53].

Wechselt der Arbeitgeber in die OT-Mitgliedschaft liegt verbandsrechtlich ein Verbandsaustritt vor. Tritt der Arbeitgeber zwischen dem Beginn der Tarifverhandlungen und deren Abschluss aus dem Verband aus, um sich vor der Tarifbindung zu schützen (Blitzwechsel), muss dies gegenüber der Gewerkschaft angezeigt werden. Wird das unterlassen, besteht trotz des Wechsels eine Tarifbindung nach § 3 Abs. 1 TVG[54].

Tarifrechtliche Folgen eines Betriebsübergangs

Ist der Erwerber wie der Veräußerer an denselben Tarifvertrag gebunden, gilt der allgemeine Grundsatz der normativen Wirkung. Der Tarifvertrag gilt also normativ fort.

Ist der Erwerber dagegen nicht an einen Tarifvertrag gebunden, werden die Tarifnormen Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Erwerber und dem Arbeitnehmer, aber nicht zum Inhalt des Arbeitsvertrags (Transformation). Der kollektivrechtliche Charakter bleibt damit bestehen. Der Erwerber ist an diese Normen wie in § 3 Abs. 3 TVG gebunden, er kann also einzelvertraglich nur zugunsten des Arbeitnehmers von ihnen abweichen. Nach der Jahresfrist gelten die Normen wie in § 4 Abs. 5 TVG fort, der Erwerber kann also auch zulasten des Arbeitnehmers Vereinbarungen treffen.

Besteht beim Erwerber aber ein anderer Tarifvertrag, der nach dem Betriebsübergang durch eine beiderseitige Tarifbindung zur Geltung kommt, wird der alte Tarifvertrag durch den neuen abgelöst.

Allgemeinverbindlicherklärung

Durch die Allgemeinverbindlicherklärung wird die normative Wirkung des Tarifvertrags in dessen Geltungsbereich auf Außenseiter erstreckt, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer organisiert ist, § 5 Abs. 4 S. 1 TVG[55].

Der vorgenommene Rechtsetzungsakt ist ein solcher eigener Art und bewegt sich zwischen einer autonomen Regelung und staatlicher Rechtsetzung. Grundlage dafür ist Art. 9 Abs. 3 GG. Nach Auffassung des BVerfG[56] ist durch die staatliche Mitwirkung noch eine hinreichende demokratische Legitimation gegeben, sodass nicht gegen die individuelle negative Koalitionsfreiheit der Außenseiter verstoßen wird.

Für die Allgemeinverbindlicherklärung ist es in formeller Hinsicht erforderlich, dass der Tarifvertrag öffentlich bekannt gemacht wird, § 5 Abs. 7 S. 1 TVG. Materiell muss ein öffentliches Interesse an der Verbindlicherklärung bestehen, das gesetzlich näher konkretisiert wird, § 5 Abs. 1 TVG.

Ob der Tarifvertrag wirksam für allgemeinverbindlich erklärt worden ist, kann in einem speziellen Beschlussverfahren nach §§ 2a Abs. 1 Nr. 5, 98 ArbGG überprüft werden. Hierfür gilt die Besonderheit, dass das LAG am Sitz der zuständigen Behörde, die die Allgemeinverbindlicherklärung ausgesprochen hat, als erste Instanz fungiert, § 98 Abs. 2 ArbGG.

Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag

Bedeutung und Erscheinungsformen

Bei einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme wirkt der Tarifvertrag nicht normativ, sondern wird Bestandteil des Arbeitsvertrags und wirkt mithin schuldrechtlich. Möglich ist eine Verweisung als Globalverweisung auf einen gesamten Tarifvertrag, als Teilverweisung auf bestimmte Regelungsbereiche und als Einzelverweisung auf einzelne Bestimmungen.

Daneben lassen sich statische und dynamische Bezugnahmen unterscheiden. Bei der statischen Bezugnahme wird auf einen bestimmten Tarifvertrag in einer bestimmten Fassung verwiesen. Bei einer „kleinen“ dynamischen Verweisung wird ein bestimmter Tarifvertrag in der jeweiligen Fassung inkorporiert und bei einer „großen“ dynamischen Verweisung auf einen für den Betrieb geltenden oder den Arbeitgeber bindenden Tarifvertrag in der jeweiligen Fassung. Im Zweifel ist eine Bezugnahme als kleine dynamische Verweisung auszulegen.

Eine Bezugnahme wirkt nur deklaratorisch, gibt also lediglich einen Hinweis auf die geltende Rechtslage, wenn die Tarifregelungen bereits aus einem anderen Grund wirken, etwa wenn eine Tarifgebundenheit besteht. Eine konstitutive Bezugnahme liegt dagegen vor, wenn die Arbeitsvertragsparteien eine Vereinbarung diesbezüglich treffen. Im Zweifel ist eine Bezugnahme nach der h.M. konstitutiv[57], da beim Abschluss des Arbeitsvertrages in der Regel nicht feststeht, ob eine normative Tarifgeltung besteht.

Trotz einer Bezugnahme werden grundsätzlich diejenigen Bereiche, die nur tarifdispositiv sind, nicht in den Arbeitsvertrag aufgenommen. Etwas anderes gilt nur, wenn das Gesetz dies ausdrücklich zulässt[58].

Die Bezugnahmeklauseln als solche unterliegen einer Inhaltskontrolle nach Maßgabe der §§305 ff. BGB[59]. Bei Globalverweisen kann aber die Unklarheitenregel nicht zur Anwendung kommen, da die Frage der Günstigkeit nicht abstrakt beantwortbar ist[60]. Daneben dürfte die Inbezugnahme des Tarifvertrags in der Regel nicht unzulässig sein. Bei der Einzel- und Teilverweisung findet eine umfassende Kontrolle statt, da hier keine Angemessenheits- und Richtigkeitsgewähr besteht; durch die Bezugnahme könnten nämlich ausschließlich den Arbeitnehmer benachteiligende Regelungen zur Anwendung kommen[61].

Rechtsprechung des BAG zur „Gleichstellungsabrede“

Früher ging das BAG davon aus, dass der Arbeitgeber mit einer dynamischen Bezugnahmeklausel beabsichtigt, eine Gleichstellung von organisierten und nicht organisierten Arbeitnehmern zu erreichen. Daraus folgerte es, dass beim Wegfall der Tarifbindung die Bezugnahme statisch fortgelte.

Die neuere Rechtsprechung vertritt dagegen nun die Auffassung, dass aufgrund der Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB die Bezugnahme in erster Linie anhand des Wortlauts zu erfolgen hat. Möchte der Arbeitgeber also eine Gleichstellung und damit eine statische Fortgeltung bezwecken, muss dies in hinreichender Form aus der Klausel hervorgehen.

Geltungsbereich

Räumlicher Geltungsbereich

Für eine normative Wirkung ist weiterhin erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis in den Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt. Dieser wird von den Tarifparteien innerhalb ihrer gemeinsamen Tarifzuständigkeit festgelegt. Knüpft der Tarifvertrag nicht an einen Ort an, gilt in räumlicher Hinsicht maßgeblich der Ort des Betrieb(steil)s der gewöhnlichen Beschäftigung als der Erfüllungsort.

Zeitlicher Geltungsbereich

Durch den zeitlichen Geltungsbereich wird die normative Wirkung in zeitlicher Hinsicht festgelegt. Ein Tarifvertrag kann bei einer entsprechenden Vereinbarung auch gestaffelt in Kraft treten. Er beginnt zu einem vereinbarten Termin oder bei einer fehlenden Vereinbarung mit dem Abschluss des Vertrags.

Die Tarifparteien können grundsätzlich eine rückwirkende Regelung vereinbaren, soweit der Vertrauensschutz der Tarifgebundenen und der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz dem nicht entgegenstehen. Die h.M. zieht dafür die Grundsätze zur Rückwirkung von Gesetzen heran[62]. Demnach ist eine unechte Rückwirkung (Anknüpfung an vergangene, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte) in der Regel zulässig. Dagegen ist eine echte Rückwirkung (der tarifliche Anspruch ist entstanden und erfüllt) für gewöhnlich unzulässig. Eine Ausnahme wird gemacht, wenn mit einer Änderung bei der Anspruchsentstehung zu rechnen war[63].

Fachlicher bzw. betrieblicher Geltungsbereich

Mit dem fachlichen bzw. betrieblichen Geltungsbereich wird festgelegt, für welche Betriebe der Tarifvertrag Wirkung entfalten soll. Anknüpfungspunkt ist dabei der Arbeitgeber bzw. der Betrieb.

Werden in einem Betrieb mehrere arbeitstechnische Zwecke (Mischbetrieb) verfolgt, kann der Tarifvertrag nach seinem Sinn eine Branche verdrängen. Daneben werden bei einer untergeordneten Rolle fachfremde Tätigkeiten der Haupttätigkeit zugerechnet. Ist eine Bestimmung selbst dann nicht eindeutig, wird zur Ermittlung des einschlägigen Tarifvertrags eine quantitativ-tätigkeitsbezogenen Betrachtungsweise angewandt. Dafür wird die überwiegende Arbeitszeit der Arbeitnehmer herangezogen und nicht wirtschaftliche Gesichtspunkte[64].

Persönlicher Geltungsbereich

Durch den persönlichen Geltungsbereich wird festgelegt, welche Personengruppen dem Tarifvertrag unterfallen. Hierbei sind persönliche Merkmale des Arbeitnehmers die wesentlichen Anknüpfungsmomente. Die Tarifparteien können auch einzelne Arbeitnehmergruppen ausschließen. Sie sind dabei aber an das Willkürverbot gebunden.

Tarifkollisionen

Unter einer Tarifkollision versteht man den Fall, dass eine oder beide Arbeitsvertragsparteien an mehrere Tarifverträge gebunden sind, deren Geltungsbereiche sich überschneiden. Unterschieden wird zwischen einer Tarifkonkurrenz und einer Tarifpluralität.

Tarifkonkurrenz

Bei einer Tarifkonkurrenz sind beide Arbeitsparteien an mehrere von verschiedenen Tarifparteien abgeschlossenen Tarifverträge gebunden. Dadurch finden auf ein Arbeitsverhältnis mehrere Tarifverträge Anwendung. Nach dem BAG besteht aber der Grundsatz der „Tarifeinheit im Arbeitsverhältnis“. Demnach kann nur ein Tarifvertrag Geltung für sich beanspruchen.

Die Auflösung erfolgt nach dem Spezialitätsprinzip bzw. dem Grundsatz der Sachnähe[65]. Demnach gilt der dem Betrieb räumlich, fachlich und/oder persönlich am nächsten stehenden Tarifvertrag. Hierbei hat der fachliche Geltungsbereich Vorrang vor den anderen Merkmalen[66].

Für betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Normen wendet die h.L. dagegen das Mehrheitsprinzip an[67]. Die Rechtsprechung hat sich hierzu noch nicht geäußert.

Wird die Tarifkonkurrenz aufgelöst, beansprucht der speziellere Tarifvertrag lediglich einen Anwendungsvorrang. Er verdrängt also den anderen nicht. Endet jener, tritt daher keine Nachwirkung nach § 4 Abs. 5 TVG ein, sondern der allgemeinere Tarifvertrag wirkt normativ.

Tarifpluralität

Bei einer Tarifpluralität wird der Betrieb des Arbeitgebers vom Geltungsbereich mehrerer Tarifverträge, die von verschiedenen Gewerkschaften abgeschlossen worden sind, erfasst. Auf das jeweilige Arbeitsverhältnis beansprucht aber nur ein Tarifvertrag normative Wirkung. Hierbei ist streitig, ob diese Situation einer Auflösung bedarf.

Die frühere Rechtsprechung ging vom Grundsatz der „Tarifeinheit im Betrieb“ aus. Demnach sei das Spezialitätsprinzip auch hier anzuwenden, wodurch nur der sachnähere Tarifvertrag gelte. Zu beachten ist, dass demnach nur die an diesen Tarifvertrag gebundenen Arbeitnehmer einen tariflichen Schutz hätten. Zur Begründung führte es aus, dass der Arbeitgeber praktische Probleme hätte. Zudem sei die Friedenspflicht und die Verteilungsfunktion gefährdet; durch den Überbietungswettbewerb der Gewerkschaften könnte es zudem zu Investititionsrisiken kommen.

Die h.L. und die neuere Rechtsprechung[68] sehen dagegen kein Auflösungsbedürfnis. Das Tarifvertragsgesetz sei gerade auf ein Nebeneinander der einzelnen Tarifverträge ausgerichtet ( vgl.§§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG). Daher bestehe für eine Rechtsfortbildung auch keine Grundlage. Zudem würde eine Auflösung nicht mit Art. 9 Abs. 3 GG vereinbar sein, da hierdurch die positive Koalitionsfreiheit der Minderheitsgewerkschaft unzulässigerweise eingeschränkt werde.

Tarifeinheitsgesetz, § 4a TVG

Nach § 4a Abs. 2 S. 1 TVG gilt eine subsidiäre Kollisionsregel: Grundsätzlich gilt die Tarifeinheit, wenn die Tarifparteien die Tarifkollision nicht autonom vermeiden können. Die Kollisionsregel besagt, dass das Mehrheitsprinzip anwendbar ist; es gilt also – bei einer fehlenden Inhaltsgleichheit – der Tarifvertrag der Gewerkschaft mit den meisten Mitgliedern im jeweiligen Betrieb. Die Minderheitsgewerkschaft hat dafür ein Anhörungsrecht gegenüber dem Arbeitgeber und ein Nachzeichnungsrecht (§ 4a Abs. 5, Abs. 6 TVG).

Der Minderheits-Tarifvertrag wird dabei verdrängt, bleibt aber bestehen; er ist während der Kollisionslage lediglich unanwendbar. Die schuldrechtlichen Rechte und Pflichten bleiben aber wirksam.

Das BVerfG hat am 11. Juli 2017 das Tarifeinheitsgesetz für grundsätzlich mit dem Grundgesetz vereinbar erklärt. Der Eingriff in die Koalitionsfreiheit sei durch die Sicherstellung der Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie gerechtfertigt. Es stellte aber die zusätzliche Voraussetzung auf, dass die Mehrheitsgewerkschaft die Interessen der Berufsgruppen, deren Tarifvertrag verdrängt wird, ernsthaft und wirksam in ihrem Tarifvertrag berücksichtigt haben; ansonsten sei die Vorschrift insoweit verfassungswidrig. Diese Regelung muss bis zu einer Neuregelung von den Gerichten beachtet werden. Der Gesetzgeber hat die Rechtsprechung bis zum Ende des Jahres 2018 umzusetzen, ansonsten ist § 4a TVG unangewendet zu lassen.

Das Gericht hat auch festgestellt, dass – entgegen der Regierungserklärung – ein Streik der Minderheitsgewerkschaft nicht unzulässig sei, da während des Streiks überhaupt nicht geklärt sei, wie die Mehrheitsverhältnisse gelagert seien.

Literatur und Quellen

Literatur

  1. Hromadka, Wolfgang/Maschmann, Frank: Arbeitsrecht Band 2 Kollektivarbeitsrecht + Arbeitsstreitigkeiten, 7. Auflage 2017, S. 41–154.
  2. Junker, Abbo: Grundkurs Arbeitsrecht, 16. Auflage 2017, S. 281–324.
  3. Preis, Ulrich: Arbeitsrecht, Kollektivarbeitsrecht: Lehrbuch für Studium und Praxis, 4. Auflage 2017, S. 58–257.

Quellen

  1. BAG AP Nr. 6 zu § 1 TVG Form.
  2. Hromadka/Maschmann, § 13, Rn. 55.
  3. BAG NZA 2008, 950.
  4. BAG AP Nr. 7 zu § 1 TVG Form.
  5. BAG DB 1970, 687; a.A. Löwisch/Rieble, § 8 TVG, Rn. 53; Bunte RdA 2009, 21.
  6. Preis, § 98, Rn. 775.
  7. BAG NZA 2012, 623.
  8. Zöllner/Loritz/Hergenröder, Arbeitsrecht § 37 Rn. 6.
  9. BAG NZA 2006, 1112.
  10. BAG NZA 2011, 300.
  11. BAG NZA 2011, 289.
  12. h.M.; a.A.: keine Vertretungsmacht und damit schwebende Unwirksamkeit im Sinne des § 177 Abs. 1 BGB.
  13. BAG NZA 2013, 1363.
  14. BAG NZA 2006, 273.
  15. BAG NZA 2015, 1077; Preis, § 93, Rn. 403.
  16. BAG NZA 2011, 808; kritisch: Löwisch/Rieble, TVG, § 1, Rn. 363–366.
  17. BAG NZA 1987, 779.
  18. BAG NZA 2015, 694.
  19. Junker, Rn. 586.
  20. Junker, Rn. 587.
  21. Preis, § 94, 433.
  22. BAG NZA 1992, 846.
  23. Preis, § 94, 435.
  24. Hromadka/Maschmann, Rn. 151; im Grundsatz auch: Preis, § 103, Rn. 919.
  25. BAG DB 2000, 1336.
  26. BAG NZA 1988, 358; Preis, § 102, Rn. 901.
  27. BAG NZA 1994, 128; a.A.: Grundsatz des lex superior derogat legi inferiori.
  28. BAG NZA 2011, 468.
  29. BAG NZA 2011, 708.
  30. BAG AP Nr. 180 zu § 1 TVG Auslegung.
  31. BAG NZA 1990, 351.
  32. Preis, § 96, Rn. 472.
  33. vgl. Löwisch/Rieble, TVG, § 4, Rn. 503.
  34. BAG NZA 1999, 887.
  35. Preis, § 96, Rn. 488.
  36. BAG NZA 2015, 1274 (Rn. 28).
  37. BAG NZA 2015, 1274 (Rn. 30).
  38. BAG NZA 1990, 816 zu einer Betriebsvereinbarung; Junker, Rn. 531.
  39. Löwisch/Rieble, TVG, § 4, Rn. 638 ff., 646 f.
  40. BAG NZA 2015, 947.
  41. Preis, § 96, Rn. 540.
  42. BAG NZA 2014, 613.
  43. Preis, § 96, Rn. 556.
  44. Preis, § 96, Rn. 563.
  45. Preis, § 98, Rn. 792.
  46. BAG NZA 2017, 74; BAG NZA 2015, 950.
  47. BAG NZA 1994, 848.
  48. BAG AP Nr. 14 zu § 3 TVG.
  49. BAG NZA 2001, 980.
  50. h.M.; BAG NZA 2012, 281.
  51. BAG NZA 1995, 178.
  52. Preis, § 97, Rn. 595.
  53. BAG NZA 2006, 1225 (Rn. 56 ff.).
  54. BAG NZA 2010, 102 (Rn. 17); BVerfG NZA 2011, 60 (61).
  55. BAG NZA 2012, 1372.
  56. Preis, § 97, Rn. 632.
  57. BVerfG NJW 1977, 2255.
  58. BAG NZA 2010, 513; BAG NZA 2009, 323, 326.
  59. Preis, § 97, Rn. 700.
  60. Preis, § 97, Rn. 714.
  61. BAG NZA 2009, 154.
  62. BAG NZA-RR 2009, 593.
  63. BAG NZA 2017, 64.
  64. Preis, § 98, 771.
  65. Junker, Rn. 564.
  66. Hromadka/Maschmann, § 13, Rn. 264.
  67. BAG NZA 2007, 1111, 1116.
  68. Preis, § 99, Rn. 865.
  69. BAG NZA 2010, 1068.

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