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Lexikon: Arbeitsgerichtliches Verfahren

Inhaltsverzeichnis [Anzeigen] [Verbergen]

Ablauf des (Urteils-)Verfahrens

Situation vor Klageerhebung

Versuch einer gütlichen Einigung

Bevor man das Arbeitsgericht anruft, könnte man überlegen, sich außergerichtlich zu einigen. Eine zwingende Streitschlichtung gibt es dabei nicht (vgl. § 15a EGZPO). Eine mögliche freiwillige Einigung wird auch durch ein dem Arbeitsrecht inne wohnender Zeitdruck erschwert; so gibt es etwa bei Kündigungen eine 3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) und bei Lohnklagen durch Tarifverträge bedingte Ausschlussfristen.

Rechtliche Prüfung

Weiterhin ist zu überprüfen, ob und welche Klage zulässig ist. Daneben muss im Rahmen der Begründetheit geprüft werden, ob der begehrte Anspruch überhaupt besteht und – falls er gegeben ist – auch bewiesen werden kann.

Wirtschaftliche Überlegungen

Daneben ist auch eine wirtschaftliche Betrachtung empfehlenswert. Dazu gehört zum einen die Abschätzung des Kostenrisikos. Dabei sind die Besonderheiten im arbeitsgerichtlichen Verfahren zu beachten: Zwar sind die Gerichtskosten im Vergleich zu anderen Rechtszweigen gemindert; es können aber dafür in der ersten Instanz nicht die Rechtsanwaltskosten im Falle des Obsiegens vom Gegner verlangt werden, § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG

Notwendigkeit anwaltlicher Vertretung

In der ersten Instanz ist nach § 11 Abs. 1 S. 1 ArbGG ein Parteiprozess möglich, die Parteien können den Prozess also selbst führen. In der zweiten und dritten Instanz ist dagegen eine Prozessvertretung erforderlich. Dies kann grundsätzlich durch einen Rechtsanwalt oder durch einen Verbandsvertreter geschehen (§ 11 Abs. 4 S. 1, 2 ArbGG). Vor dem BAG sind aber nur Volljuristen als Verbandsvertreter einsetzbar, § 11 Abs. 4 S. 3 ArbGG.

Verfahrensgang

Klageerhebung

Ebenso wie im Zivilprozess gilt im arbeitsgerichtlichen Verfahren die Dispositionsmaxime, das Gericht wird also nur auf Antrag tätig. Die Klageerhebung erfolgt durch Einreichung und Zustellung der Klageschrift (§ 253 Abs. 1 ZPO). Hierfür gelten die ZPO-Vorschriften, § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. §§ 495 ff., 253 ff. ZPO.

Vorbereitung der mündlichen Verhandlung

Anders als im reinen Verfahren nach der ZPO gelten die Vorschriften über den frühen ersten Termin und über das schriftliche Verfahren (§§ 275–277 ZPO) nicht, § 46 Abs. 2 S. 2 ArbGG. Die Parteien müssen daher jedenfalls einmal geladen werden. Zur Beschleunigung des Verfahrens ist die Einlassungsfrist auf eine Woche verkürzt, § 47 Abs. 1 ArbGG.

Güteverhandlung (§ 54 ArbGG)

Nach § 54 Abs. 1 S. 1 ArbGG beginnt die mündliche Verhandlung mit einer Güteverhandlung. § 54 Abs. 4 sieht vor, dass sich bei Scheitern des Versuchs einer gütlichen Einigung die weitere Verhandlung unmittelbar anschließen soll. Dies ist in der Regel aber nicht möglich, da die ehrenamtlichen Richter nicht anwesend sind.

Kammertermin

Kommt es schließlich zum Kammertermin durch den Aufruf der Sache, wird – entgegen § 137 Abs. 1 ZPO – zunächst in den Sach- und Streitstand eingeführt. Danach werden die Anträge gestellt und die Sache verhandelt. Nach einer ggf. stattfindenden Beweisaufnahme und einer weiteren Verhandlung werden erneut die Anträge gestellt und die Verhandlung geschlossen. Das abschließende Urteil ergeht grundsätzlich bereits am Ende der Sitzung als Stuhlurteil, § 60 Abs. 1 S. 1 ArbGG.

Urteil

Das Urteil beginnt mit der Eingangsformel („Im Namen des Volkes“). Sodann folgen das Rubrum und der Tenor. Dieser enthält keine Aussage über die vorläufige Vollstreckbarkeit, da dies gesetzlich angeordnet ist, § 62 Abs. 1 S. 1 ArbGG. Daneben setzt das Gericht den Streitwert fest (§ 61 Abs. 1 ArbGG) und entscheidet über die Zulassung der Berufung (§ 64 Abs. 3a ArbGG). Daran schließen sich der Tatbestand, die Entscheidungsgründe und die Rechtsmittelbelehrung (§ 9 Abs. 5 ArbGG) an. Abgeschlossen wird das Urteil durch die Unterschrift des Vorsitzenden (§ 60 Abs. 4 S. 1 ArbGG).

Rechtsmittel und Vollstreckung

Rechtsmittel

Im Urteilsverfahren stehen als Rechtsmittel die Berufung zum Landesarbeitsgericht (§§ 64 ff. ArbGG) und die (Sprung-)Revision zum Bundesarbeitsgericht (§§ 72 ff. ArbGG) zur Verfügung. Zudem kann Beschwerde (§ 78 ArbGG) eingereicht werden. Wird eines dieser Rechtsmittel eingelegt, wird die Rechtskraft des Urteils suspendiert und die Sache geht an ein höheres Gericht (Devolutiveffekt).

Vollstreckung

Für die Vollstreckung des Urteils ist dessen Rechtskraft und vorläufige Vollstreckbarkeit Voraussetzung. Sie ist grundsätzlich gegeben, es sei denn, sie wird im Urteil ausgeschlossen, § 62 Abs. 1 S. 1, 2 ArbGG. Für die Durchführung der Vollstreckung finden die allgemeinen Vorschriften der ZPO Anwendung (§ 62 Abs. 2 S. 1 ArbGG)

Zulässigkeit der Klage

  1. Zulässigkeit der arbeitsgerichtlichen Klage
  2. I.Zulässigkeit des Rechtswegs
  3. II.Sachliche und örtliche Zuständigkeit des Gerichts
  4. III.Partei- bzw. Beteiligtenfähigkeit
  5. IV.Prozess- bzw. Verfahrensfähigkeit
  6. V.Prozessführungs- bzw. Antragsbefugnis
  7. VI.Ordnungsgemäße Klageerhebung bzw. Ordnungsgemäßer Antrag
  8. VII.Rechtsschutzbedürfnis

Gerichtsbezogene Prozessvoraussetzungen

Zulässigkeit des Rechtswegs

Statt einer Generalklausel wie § 13 GVG oder § 40 VwGO gibt es in §§ 2, 2a ArbGG eine enumerative Aufzählung der Streitsachen, die vor die Arbeitsgerichtsbarkeit gebracht werden können. Für die Prüfung des Rechtswegs ist der Eintritt der Rechtshängigkeit der Klage der maßgebliche Zeitpunkt, § 261 Abs. 3 Nr. 2 ZPO, § 17 Abs. 1 S. 1 GVG. Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit ist eine ausschließliche, d.h. durch eine Parteivereinbarung kann eine Zuständigkeit (arbeitsgerichtlich oder ordentlich) nicht begründet werden. Auch ist eine Begründung durch eine rügelose Einlassung nicht möglich.

§ 3 ArbGG weitet den Rechtsweg aus: Demnach kann auch im Rahmen einer Rechtsnachfolge oder einer Prozessstandschaft das Arbeitsgericht angerufen werden. Die Norm greift aber nur, wenn der erfasste Fall vor der Klageerhebung eintritt. Danach bleibt nämlich die Zuständigkeit gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 GVG i.V.m. § 48 Abs. 1 ArbGG unberührt (perpetuatio fori). Auch ist zu beachten, dass ein Betriebsübergang nach § 613a BGB nicht unter den § 3 ArbGG fällt, sondern unter § 2 ArbGG, da hier der Erwerber in die Rechtspositionen des Veräuerers eintritt.

Ist der Rechtsweg vor die Arbeitsgerichtsbarkeit eröffnet, hat das Gericht unter allen in Betracht kommenden rechtlichen Gesichtspunkte zu entscheiden, § 17 Abs. 2 S. 1 GVG. Streitig ist, ob die Arbeitsgerichte befugt sind, über die Aufrechnung mit einer rechtswegfremden Gegenforderung zu entscheiden. Das BAG lehnt dies ab[1]. Es sieht in der Aufrechnung keinen „rechtlichen Gesichtspunkt“, sondern ein selbstständiges Gegenrecht, das dem Streitgegenstand einen weiteren selbstständigen Gegenstand hinzufügt. Das Arbeitsgericht hat also den Prozess auszusetzen (§ 148 ZPO) und bei Entscheidungsreife ein Vorbehaltsurteil zu erlassen (§ 302 ZPO).

Gegenstande des Urteilsverfahrens (§ 2 Abs. 1 ArbGG)
Wichtigste Fälle

Zu den wichtigsten Fallgruppen, die in § 2 Abs. 1 ArbGG erwähnt werden, gehören:

Sonderfälle

Daneben gibt es einzelne Tatbestände in § 2 Abs. 1 ArbGG, die trotz eines kollektiven Bezugs im Urteilsverfahren zu entscheiden sind:

Daneben ist § 2 Abs. 3 ArbGG zu beachten: Demnach ist die Zusammenhangsklage auch dann vor den Arbeitsgerichten möglich, wenn zwischen einem rechtswegfremden Anspruch und einer arbeitsrechtlichen Streitigkeit ein Zusammenhang besteht. Das ist dann der Fall, wenn beide Ansprüche in einem einheitlichen Lebenssachverhalt wurzeln und daher nicht nur zufällig zusammenkommen. Durch die Zusammenhangsklage wird im Gegensatz zu §§ 2 Abs. 1 und 2a Abs. 1 ArbGG keine ausschließliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts begründet; es kann also auch vor anderen Gerichten der Anspruch geltend gemacht werden. Ist aber bei einer anderen Gerichtsbarkeit die ausschließliche Zuständigkeit gegeben, muss vor dieser geklagt werden[2].

Gegenstände des Beschlussverfahrens (§ 2a Abs. 1 ArbGG)

Zu den wichtigsten Gegenständen des Beschlussverfahrens nach § 2a Abs. 1 ArbGG gehören:

Grundlage der Rechtswegprüfung

Problematisch ist, wie vorzugehen ist, wenn die Arbeitnehmereigenschaft, die für das arbeitsgerichtliche Verfahren in der Regel Voraussetzung ist, von einer Partei bestritten wird. In einem solchen Fall ist zu überlegen, ob bereits vor Zulassung der Klage Beweis erhoben muss oder ob das klägerische Begehren ausreicht. Die h.M. entscheidet danach, in was für eine Fallgruppe die Klage fällt.

aut-aut-Fälle

Zunächst gibt es den aut-aut-Fall. In diesem Fall hat der geltend gemachte Anspruch entweder eine arbeitsrechtliche oder eine andere privatrechtliche Grundlage. Ein Beispiel dafür ist die Geltendmachung eines Lohns aus einem Arbeitsverhältnis oder aus einem sonstigen Dienstverhältnis. In einem solchen Fall nimmt die h.M. an, dass das Gericht die Arbeitnehmereigenschaft zu prüfen hat, da ansonsten eine Rechtswegerschleichung möglich wäre.

et-et-Fälle

Daneben gibt es die seltenen et-et-Fälle, in denen der mögliche Anspruch sowohl arbeitsrechtlich als auch allgemein privatrechtlich begründet werden kann, z.B. bei der Behauptung, dass eine außerordentliche Kündigung nicht wirksam ist. Auch hier ist nach der h.M. die Arbeitnehmereigenschaft zuvor komplett zu prüfen, um eine Wahlfreiheit zu verhindern.

Sic-non-Fälle

Anders liegen die Sic-non-Fälle. Hier kann der Anspruch nur auf eine arbeitsrechtliche Grundlage gestützt werden. Die Arbeitnehmereigenschaft ist damit eine doppelt-relevante Tatsache: Fehlt sie, ist die Klage auch unbegründet, z.B. bei einer Kündigungsschutzklage. Nach Ansicht des BAG[3] muss hier das erstinstanzliche Gericht die Eigenschaft nicht überprüfen, da die Klage für den Beklagten keine weitergehenden Nachteile mit sich bringen kann. Dies gilt selbst dann, wenn der Vortrag des Klägers unschlüssig ist: Die Klage ist dann lediglich unbegründet; eine Rechtswegverweisung muss nicht vorgenommen werden[4].

Anders liegt der Fall, wenn eine Zusammenhangsklage erhoben wird, da dann wieder die Gefahr besteht, dass sich der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten erschlichen wird. Daher ist auch hier die Arbeitnehmereigenschaft bereits bei der Prüfung des Rechtswegs zu klären[5].

Funktionelle Zuständigkeit

Die funktionelle Zuständigkeit verteilt die verschiedenen Funktionen in einer Streitsache auf die Organe. Am wichtigsten ist die Unterscheidung zwischen den einzelnen Instanzen. Daneben kann aber auch zum Beispiel zwischen Prozessgericht und Vollstreckungsgericht auf der Ebene der Arbeitsgerichte unterschieden werden.

Sachliche Zuständigkeit

Die sachliche Zuständigkeit sorgt für eine Verteilung der Klagen auf die verschiedenen Gerichte der ersten Instanz. In der Arbeitsgerichtsbarkeit ist in der Regel das Arbeitsgericht sachlich zuständig, § 8 Abs. 1 ArbGG. Daneben gibt es für die Landesarbeitsgerichte in den §§ 97 Abs. 2, 98 Abs. 2 ArbGG eine erstinstanzliche Zuständigkeit. Das Bundesarbeitsgericht ist in § 158 Abs. 1 Nr. 5 SGB IX als erste Instanz vorgesehen.

Örtliche Zuständigkeit

Urteilsverfahren

Im Urteilsverfahren wird über § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG auf die allgemeinen Regelungen der örtlichen Zuständigkeit Bezug genommen (über §§ 495 ff., 253 ff. ZPO). Demnach gilt das Arbeitsgericht als zuständig, an dem der Beklagte seinen allgemeinen Gerichtsstand hat; das ist bei natürlichen Personen der Wohnsitz (§§ 12, 13 ZPO), bei juristischen Personen deren Sitz (§§ 12, 17 ZPO).

Daneben gibt es besondere Gerichtsstände. Die Niederlassung (§ 21 ZPO) ist nur dann hinzuzuziehen, wenn der Arbeitsvertrag sich gerade auf diese bezieht. Der Erfüllungsort (§ 29 ZPO) ist nach der Rechtsprechung im Arbeitsrecht einheitlich zu bewerten und befindet sich daher am Sitz des Betriebs oder dessen Zweigstelle. Zudem sieht § 48 Abs. 1a ArbGG eine Zuständigkeit des Gerichts des gewöhnlichen Arbeitsorts vor, der vor allem für Außendienstmitarbeiter bedeutend ist.

Eine Prorogation ist unabhängig von §§ 38, 40 ZPO in bestimmten Fällen auch durch einen Tarifvertrag möglich (§ 48 Abs. 2 ArbGG). Ebenso kann eine örtliche Zuständigkeit auch dadurch begründet werden, dass der Beklagte rügelos in der Hauptsache verhandelt (§ 39 S. 1 ZPO; dabei sind aber die §§ 39 S. 1, 504 ZPO zu beachten).

Beschlussverfahren

Für das Beschlussverfahren ist in § 82 ArbGG für die örtliche Zuständigkeit eine abschließende Regelung aufgeführt. Insoweit sind die ZPO-Normen nicht anzuwenden. Nach § 82 Abs. 1 S. 1 ArbGG ist das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Betrieb liegt; der Betriebsbegriff ist dabei derjenige des Betriebsverfassungsgesetzes. Handelt es sich um betriebsübergreifende Angelegenheiten ist gemäß § 82 Abs. 1 S. 2 ArbGG der Sitz des Unternehmens maßgeblich. Fallen der Verwaltungssitz und der Satzungssitz auseinander, gilt letzterer (statuarischer Sitz).

In den besonderen Beschlussverfahren nach §§ 97, 98 ArbGG ist im jeweiligen Abs. 2 eine eigene Regelung über die Zuständigkeit des Landesarbeitsgerichts vorhanden.

Folgen bei Unzuständigkeit

Ist das angerufene Gericht nicht zuständig, richten sich die Folgen nach § 48 Abs. 1 ArbGG, §§ 17–17b GVG. Gemäß § 17a Abs. 2 S. 1 GVG hat das angerufene Gericht den Rechtsstreit an das zuständige Gericht zu verweisen. Dies gilt für alle Mängel (z.B. bzgl. Rechtsweg, Verfahrensart, örtliche und sachliche Unzuständigkeit). Die Verweisung erfolgt mittels Beschluss und für das verwiesene Gericht bindend, § 17a Abs. 2 S. 3 GVG. Das gilt aber nur bezüglich der Komponente, die den Grund der Verweisung darstellt, und wenn der Beschluss nicht offensichtlich rechtswidrig oder willkürlich ist[6].

Parteibezogene Prozessvoraussetzungen

Partei- bzw. Beteiligtenbegriff

Urteilsverfahren

Im Urteilsverfahren gilt der allgemeine formelle Parteibegriff der ZPO. Demnach ist Partei, wer im eigenen Namen Rechtsschutz begehrt (Kläger), sowie derjenige, gegen den Rechtsschutz begehrt wird (Beklagter).

Beschlussverfahren

Im Beschlussverfahren gibt es dagegen keine Parteien, sondern Beteiligte. Anstatt von Klägern und Beklagten zu sprechen, lauten hier die Bezeichnungen Antragsteller und Antragsgegner. Daneben gibt es aufgrund der häufigen Wirkung für Dritte auch weitere Beteiligte.

Partei- bzw. Beteiligtenfähigkeit

Unter der Partei- bzw. Beteiligtenfähigkeit versteht man die Fähigkeit, Partei im Urteilsverfahren bzw. Beteiligter im Beschlussverfahren zu sein. Sie ist das verfahrensrechtliche Gegenstück zur materiell-rechtlichen Rechtsfähigkeit, § 50 Abs. 1 ZPO. Demnach sind natürliche und juristische Personen und die Personengesellschaften (OHG, KG, (Außen-)GbR[7]) parteifähig.

Daneben sind auch nicht rechtsfähige Vereine (und damit idR Gewerkschaften) parteifähig, § 50 Abs. 2 ZPO. § 10 ArbGG erweitert zudem für das arbeitsgerichtliche Verfahren den Kreis der Parteifähigen.

Fraglich ist, ob die Parteifähigkeit (einer Gesellschaft) während des Prozesses verloren gehen kann. Der BGH hält dies für möglich[8]. Trete eine Gesellschaft aktiv im Prozess auf, bilde die Klageforderung aber ein Vermögen, welches die Beendigung verhindere. Ein Passivprozess behindere dagegen nicht eine etwaige Vollbeendigung; dadurch könne ein Wegfall der Parteifähigkeit eintreten. Das BAG sieht dies aber anders[9]. Eine etwaige Schuld hindere die endgültige Liquidation und die Beendigung. Zudem gebe es auch ohne eine Haftungsmasse Fälle, in denen der Kläger ein schutzwürdiges Interesse an einer Entscheidung habe (z.B. bei einem Zeugnisanspruch nach § 109 GewO).

Prozessfähigkeit

Mit dem Begriff der Prozessfähigkeit ist die Fähigkeit gemeint, einen Rechtsstreit selbst oder durch einen selbst bestellten Vertreter zu führen. Hier finden die allgemeinen ZPO-Regeln Anwendung; sie ist damit das Pendant zur Geschäftsfähigkeit (§§ 51, 52 ZPO). Insoweit gibt es keine beschränkte Prozessfähigkeit. Gleichwohl ist aufgrund der §§ 112, 113 BGB eine partielle Parteifähigkeit auf der Arbeitgeber- bzw. Arbeitnehmerseite möglich. Juristische Personen und Gremien (z.B. Betriebsrat) müssen sich durch entsprechende Organe vertreten lassen.

Prozessführungsbefugnis

Die Prozessführungsbefugnis (bzw. Antrags-/Beteiligungsbefugnis) umfasst das Recht einer Partei, den Prozess im eigenen Namen zu führen. Sie steht im Grundsatz nur dem Inhaber zu; das Recht kann aber im Rahmen einer gesetzlichen oder einer gewillkürten Prozessstandschaft auch durch einen anderen geltend gemacht werden. Die gewillkürte Form ist möglich durch eine Ermächtigung, aber nur bei einem schutzwürdigen Interesse statthaft.

Exkurs: Postulationsfähigkeit

Unter Postulationsfähigkeit ist die Fähigkeit zu verstehen, wirksam Prozesshandlungen vorzunehmen. Sie ist lediglich eine Prozesshandlungsvoraussetzung.

Urteilsverfahren

In der ersten Instanz ist jeder befugt, die erforderlichen Handlungen vorzunehmen (Parteiprozess, § 11 Abs. 1 S. 1 ArbGG); man kann sich aber auch durch eine in § 11 Abs. 2 ArbGG aufgeführte Person vertreten lassen. In der zweiten und dritten Instanz muss man sich vertreten lassen. Als Vertreter können Rechtsanwälte und Verbandsvertreter eingesetzt werden (§ 11 Abs. 4 S. 1, 2 ArbGG), wobei vor dem Bundesarbeitsgericht nur Volljuristen auftreten dürfen, § 11 Abs. 4 S. 3 ArbGG.

Beschlussverfahren

Im Beschlussverfahren ist vor dem Arbeitsgericht auch ein Parteiprozess möglich (§ 80 Abs. 2 ArbGG). In der zweiten und dritten Instanz ist dies grundsätzlich auch gegeben (vgl. §§ 87 Abs. 2 S. 2, 92 Abs. 2 S. 2 ArbGG). Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde und Rechtsbeschwerde muss aber ein Vertreter hinzugezogen werden, §§ 89 Abs. 1, 94 Abs. 1 ArbGG. Das gleiche gilt für die Nichtzulassungsbeschwerde[10].

Streitgegenstandsbezogene Prozessvoraussetzungen

Ordnungsgemäße Klageerhebung

Gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG gelten über § 495 ZPO die Anforderungen des 253 Abs. 2 ZPO. Demnach muss die Klageschrift die Parteien und das Gericht bezeichnen und den bestimmten Gegenstand und Grund des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Zudem ist eine Unterschrift erforderlich, §§ 253 Abs. 4, 130 Nr. 6 ZPO.

Bestimmtheit des Klageantrags

Die Anforderung an die Bestimmtheit des Antrags richtet sich nach dem Streitgegenstand. Möchte man etwa eine Lohnzahlungsklage (Leistungsklage) erheben, muss der Kläger einen bestimmten Geldbetrag nennen. Bei einer Kündigungsschutzklage (Feststellungsklage) ist der Wortlaut des § 4 S. 1 KSchG maßgeblich; es ist damit notwendig, dass eine bestimmte Kündigung angeführt wird. Bei einer allgemeinen Feststellungsklage ist das nicht notwendig.

Die Entfristungsklage (§ 17 TzBfG) sieht vor, dass der Arbeitnehmer feststellen lassen muss, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Beim Auflösungsantrag (§ 9 KSchG) muss keine Abfindungshöhe angegeben werden, da sie im Ermessen des Gerichts steht. Bei der kombinierten Kündigungsschutzklage ist die bestimmte Kündigung anzuführen und daneben der Antrag zur Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, zu stellen.

Verzugspauschale

Streitig ist, ob die Verzugspauschale des § 288 Abs. 5 S. 1 BGB vom Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber beansprucht werden kann. Ein Teil der Literatur lehnt dies ab. Sie argumentiert damit, dass § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG vorsehe, dass keine Erstattung außergerichtlicher Rechtsverfolgungskosten erfolge. Daher werde insoweit § 288 Abs. 5 S. 1 BGB verdrängt. Die Gegenauffassung, der insbesondere einige Landesarbeitsgerichte folgen, wendet die Verzugspauschale an. Sie sieht darin eine Erweiterung des Verzugszinses, der unstreitig auch für Lohnansprüche gelte. Zudem spreche auch der Normzweck dafür: Der Arbeitgeber würde dadurch gehalten sein, pünktlich und vollständig zu zahlen, worauf die Arbeitnehmer angewiesen seien.

Rechtsschutzbedürfnis

Bei einer Leistungsklage ist das Rechtsschutzinteresse grundsätzlich gegeben, da der Kläger den Beklagten nicht allein zur Leistung zwingen kann. Eine Ausnahme ist dann gegeben, wenn dem Kläger ein einfacherer Weg offen steht. Wird eine Gestaltungsklage erhoben, ist das Interesse immer gegeben, da die Gestaltung lediglich durch ein Urteil erfolgen kann.

Wird dagegen ein Feststellungsurteil begehrt, muss ein Feststellungsinteresse positiv festgestellt werden (§ 256 Abs. 1 ZPO). Dies ist bei der Kündigungsschutzklage aufgrund der Wirkung des § 7 KSchG gegeben. In anderen Fällen kann sich das Interesse daraus ergeben, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit weiterer Kündigungen glaubhaft macht[11]. Das gleiche gilt für die Zulässigkeit einer kombinierten Kündigungsschutzklage, da ein Teil eine reine Feststellungsklage ist.

Einzelfragen des Urteilsverfahrens

Verfahrensgrundsätze

Dispositionsmaxime

Ebenso wie im gewöhnlichen Zivilprozess gilt die Dispositionsmaxime. Die Parteien können also über den Antrag und die Beendigung des Verfahrens entscheiden. Das Gericht ist insoweit an die Anträge gebunden, § 308 Abs. 1 ZPO.

Beibringungsgrundsatz

Gemäß des Beibringungsgrundsatzes obliegt es den Parteien, entscheidungserhebliche Tatsachen in den Prozess einzuführen, darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen. Das Gericht darf nur die vorgebrachten und gerichtsbekannten Tatsachen in die Entscheidung einbeziehen (vgl. aber § 139 Abs. 1 S. 2 ZPO).

Mündlichkeitsgrundsatz

Stärker als im Zivilprozess ist der Mündlichkeitsgrundsatz ausgeprägt. Demnach muss in der ersten Instanz der Entscheidung eine mündliche Verhandlung vorhergehen. Die Ausnahmen der ZPO gelten im arbeitsgerichtlichen Verfahren nicht, § 46 Abs. 2 ArbGG. Ab der zweiten Instanz kann aber ein schriftliches Verfahren stattfinden.

Unmittelbarkeitsgrundsatz

Dagegen ist der Unmittelbarkeitsgrundsatz schwächer ausgestaltet. Zwar hat die Verhandlung vor dem erkennenden Gericht stattzufinden. Die Güteverhandlung und Teile der Beweisaufnahme werden bzw. können aber allein durch den Vorsitzenden durchgeführt werden. Kommt es zum Urteil, sind also nicht alle Richter beim ganzen Verfahren anwesend gewesen.

Öffentlichkeitsgrundsatz (§§ 52 ArbGG, 169 GVG)

Ebenso wie im Zivilprozess sind alle Verhandlungen und die Entscheidungsverkündungen im Grundsatz öffentlich, § 52 ArbGG, § 169 GVG.

Beschleunigungsgrundsatz

§ 9 Abs. 1 ArbGG statuiert ein allgemeines Beschleunigungsgebot. Daneben gibt es auch weitere Vorschriften, die eine schnelle Beendigung des Verfahrens bezwecken. So ist eine Reihe von Fristen verkürzt (§ 47 ArbGG); im Kündigungsschutzprozess ist zudem § 61a ArbGG zu beachten. Ein weiteres Merkmal ist, dass die Verhandlung grundsätzlich nur einen Termin umfasst, § 56 Abs. 1 S. 1 ArbGG.

Klagearten

Leistungsklage

Bei der Leistungsklage begehrt der Kläger einen Vollstreckungstitel, der ein Tun, Dulden oder Unterlassen umfassen kann, gegen den Beklagten.

Gestaltungsklage

Die Gestaltungsklage bezweckt, dass sich die Rechtslage durch das Urteil ändert. Sie ist nur dann statthaft, wenn sie gesetzlich vorgesehen ist, was etwa beim Auflösungsantrag nach § 9 KSchG gegeben ist.

Feststellungsklage

Mit der Feststellungsklage soll über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses entschieden werden. Hierzu gehört unter anderem die Kündigungsschutzklage, die nach der h.M. nicht das Bestehen des Arbeitsverhältnisses überprüft, sondern nur auf die Wirksamkeit der konkret genannten Kündigung abzielt. Die allgemeine Feststellungsklage kann auch bei einer Kündigung erhoben werden, um andere Gründe (z.B. die fehlende Form) auszuschließen.

Streitgegenstand

Allgemeines zum Streitgegenstand

Ebenso wie im Zivilprozess gilt auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren der zweigliedrige Streitgegenstandsbegriff (h.M.). Demnach ist er durch den Klageantrag und den zugrundeliegenden Lebenssachverhalt charakterisiert.

Streitgegenstand im Kündigungsschutzprozess

Die h.M. folgt dem punktuellen Streitgegenstandsbegriff, d.h. die Kündigungsschutzklage bezieht sich auf eine konkrete Kündigung mit deren konkreten Rechtsfolge. Erfolgt während der Kündigungsfrist eine erneute Kündigung, muss diese also separat innerhalb der 3-Wochen-Frist der §§ 4, 7 KSchG geklagt werden. Geschieht dies nicht, tritt die Präklusion ein, das Arbeitsverhältnis ist beendet.

Eine M.M. folgt daher einer bestandsrechtlichen Auffassung. Demnach ist der Streitgegenstand nicht die Kündigung, sondern der Bestand des Arbeitsverhältnisses insgesamt. Maßgeblicher Zeitpunkt ist hierbei der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung. Erfolgt eine weitere Kündigung, ist diese bereits von der Klage erfasst und das Arbeitsverhältnis kann weiterbestehen.

Das BAG stellt grundsätzlich auf den punktuellen Streitgegenstandsbegriff ab. Bei den Rechtsfolgen nähert es sich aber der bestandsrechtlichen Auffassung und verwendet damit einen erweiterten punktuellen Streitgegenstandsbegriff. Demnach sei der Klageantrag regelmäßig so auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis noch bestehe. Der Antrag richte sich auch gegen Kündigungen, die innerhalb der Kündigungsfrist oder mit deren Ablauf Wirkung entfallen sollen, zumindest dann, wenn man es ausdrücklich erklärt[12].

Die Problematik kann teilweise mit einem kombinierten Kündigungsschutzantrag umgangen werden. Hierfür wird neben einer Kündigungsschutzklage eine Feststellungsklage auf Feststellung des Bestehens des Arbeitsverhältnisses erhoben. Dann stellt sich aber das Problem des Rechtsschutzbedürfnisses. Dies kann nur dann angenommen werden, wenn weitere Beendigungstatbestände gegeben oder möglich sind. Auch muss der Antrag in der Hinsicht eindeutig genug sein. Das BAG sieht in reinen Anhängseln grundsätzlich keinen eigenen Antrag und verlangt einen konkreten Anhaltspunkt[13].

Einzelfragen des Beschlussverfahrens

Allgemeines

Das Beschlussverfahren ist in den §§ 80 ff. ArbGG geregelt. In § 80 Abs. 2 ArbGG findet sich eine Teilverweisung auf das Urteilsverfahren (und damit auf die ZPO). Nach einer Ansicht ist dies als eine umfassende Verweisung zu verstehen[14]. Das Beschlussverfahren ist nicht als kontradiktorisches Verfahren ausgestaltet, sondern ähnelt eher der Freiwilligen Gerichtsbarkeit.

Abweichungen gegenüber dem Urteilsverfahren

Verfahrensgrundsätze

Für das Beschlussverfahren gelten im Wesentlichen die gleichen Grundsätze wie für das Urteilsverfahren. Da in diesem Verfahren aber häufig Dritte von der Entscheidung des Gerichts betroffen sind, wird vom Beibringungsgrundsatz zugunsten eines Untersuchungsgrundsatzes abgewichen, § 83 Abs. 1 S. 1 ArbGG. Die Beteiligten haben in diesem Zusammenhang eine Mitwirkungspflicht, § 83 Abs. 1 S. 2 ArbGG.

Verfahrenseinleitung

Das Verfahren wird durch einen Antrag eingeleitet; Unterschiede zur Klage ergeben sich indes nicht. Ebenso wie im Urteilsverfahren lassen sich verschiedene Arten des Antrags unterscheiden: Leistungsantrag, Feststellungsantrag und Gestaltungsantrag.

Beteiligte

Am Verfahren sind keine Parteien beteiligt, sondern Beteiligte, die sich in Antragsteller und Antragsgegner aufteilen. Daneben gibt es sonstige Beteiligte, deren Interessen unmittelbar berührt werden, § 83 Abs. 3 ArbGG.

Verfahrensablauf

Im Beschlussverfahren ist die Güteverhandlung nicht mehr obligatorisch, vgl. § 80 Abs. 2 S. 2 ArbGG. Es findet auch kein Kammertermin, sondern ein Anhörungstermin statt; eine mündliche Verhandlung hat auch nicht mehr stattzufinden, § 83 Abs. 4 S. 3 ArbGG. Ein Versäumnisverfahren entfällt, § 84 Abs. 4 S. 2 ArbGG.

Die Antragsschrift nach § 81 Abs. 1 ArbGG muss hinreichend bestimmt sein. Ausreichend dafür ist ein Globalantrag, in dem ohne Einschränkung eine Vielzahl möglicher künftiger Fallgestaltungen erfasst ist. Ist aber nur ein denkbarer Fall ohne ein entsprechendes (Mitbestimmungs)Recht, ist die Klage als unbegründet abzuweisen[15].

Entscheidung

Die Entscheidung ergeht durch Beschluss, der jedoch keine Unterschiede zum Urteil aufweist. Jener enthält keine Kostenentscheidung, da keine Gerichtskosten erhoben werden (§ 2 Abs. 2 GKG) und es keine prozessuale Kostenerstattung für die Beteiligten gibt.

Rechtsmittel

Als Rechtsmittel gibt es die Beschwerde zum Landesarbeitsgericht (§§ 87 ff. ArbGG), die ohne Voraussetzungen möglich ist. Die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht (§§ 82 ff. ArbGG) ist nur dann statthaft, wenn sie im Beschluss des LAG zugelassen wird oder das BAG sie auf eine Nichtzulassungsbeschwerde hin zulässt.

Prüfungsschema für die Zulässigkeitsprüfung

  1. Prüfungsschema für die Zulässigkeit des Beschlussverfahrens
  2. I.Zulässigkeit des Rechtswegs (§ 2a ArbGG)
  3. II.Sachliche Zuständigkeit des Gerichts (§ 8 Abs. 1 ArbGG, §§ 97 Abs. 2, 98 Abs. 2 ArbGG)
  4. III.Örtliche Zuständigkeit des Gerichts (§ 82 ArbGG; §§ 97 Abs. 2, 98 Abs. 2 ArbGG)
  5. IV.Beteiligtenfähigkeit (§ 50 ZPO, § 10 ArbGG)
  6. V.Verfahrensfähigkeit (§§ 51, 52 ZPO)
  7. VI.Antragsbefugnis (§§ 97 Abs. 1, 98 Abs. 1, 99 Abs. 1 ArbGG)
  8. VII.Ordnungsgemäßer Antrag (§ 81 ArbGG)
  9. VIII.Rechtsschutzbedürfnis

Zwangsvollstreckung

Zwangsvollstreckung im Urteilsverfahren

Grundsätzliches

Für das Urteilsverfahren gelten in Bezug auf die Zwangsvollstreckung grundsätzlich keine Besonderheiten (§ 62 Abs. 2 S. 1 ArbGG). Die Urteile der (Landes)Arbeitsgerichte sind aber kraft Gesetzes vorläufig vollstreckbar, §§ 62 Abs. 1 S. 1, 64 Abs. 7 ArbGG. Es ist aber ein Ausschluss davon im Tenor möglich, § 62 Abs. 1 S. 2 ArbGG.

Vollstreckungsgericht ist trotz des arbeitsgerichtlichen Verfahrens das Amtsgericht (§ 62 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. § 764 Abs. 1 ZPO). Das Arbeitsgericht ist aber dennoch das Prozessgericht erster Instanz.

Erzwingung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers

Streitig ist, was gilt, wenn der Arbeitnehmer dazu verurteilt wird, eine Arbeit zu verrichten. Nach der arbeitsrechtlichen Auffassung (h.M.) ist die Arbeitspflicht höchstpersönlich (§ 613 S. 1 BGB) und damit stets unvertretbar. Daher scheide eine Vollstreckung aus, § 888 Abs. 3 ZPO. Die von der M.M. bevorzugte zivilprozessuale Auffassung besagt, dass auch die Arbeitsleistung eine vertretbare Handlung sein kann und eine Ersatzvornahme (§ 887 ZPO) damit möglich sein kann.

In der Praxis wird das Problem damit umgangen, dass über § 61 Abs. 2 ArbGG der Arbeitnehmer vorsorglich eine Entschädigung zahlen muss.

Zwangsvollstreckung im Beschlussverfahren

Für das Beschlussverfahren findet sich in § 85 ArbGG eine Regelung für die Vollstreckung. Demnach findet grundsätzlich eine Zwangsvollstreckung bei rechtskräftigen Beschlüssen und gerichtlichen Vergleichen, durch die einem Beteiligten eine Verpflichtung auferlegt wird, statt (§ 85 Abs. 1 S. 1 ArbGG). in vermögensrechtlichen Streitigkeiten ist keine Rechtkraft erforderlich (§ 85 Abs. 1 S. 2 ArbGG).

Literatur und Quellen

Literatur

  1. Hromadka, Wolfgang/Maschmann, Frank: Arbeitsrecht Band 2 – Kollektivarbeitsrecht + Arbeitsrechtsstreitigkeiten, 7. Auflage 2017, S. 615–672.
  2. Junker, Abbo: Grundkurs Arbeitsrecht, 16. Auflage 2017, S. 452–475.
  3. Preis, Ulrich: Arbeitsrecht – Kollektivarbeitsrecht Lehrbuch für Studium und Praxis, 4. Auflage 2017, S. 687–731.

Quellen

  1. BAG NZA 2008, 843.
  2. Hromadka/Maschmann, § 23, Rn. 23.
  3. BGH NJW 1996, 3012.
  4. Hromadka/Maschmann, § 21, Rn. 35.
  5. BAG NZA 2005, 487; BVerfG NZA 1999, 1234.
  6. BAG NZA 2016, 446, Rn. 13.
  7. BGH NJW 2002, 1207.
  8. BGH NZG 2011, 26.
  9. BAG NZA 2003, 1049.
  10. BAG NZA 2015, 1211.
  11. Junker, Rn. 873.
  12. BAG NZA 2015, 635, Rn. 21 ff.
  13. BAG NZA 2015, 635, Rn. 20.
  14. Hromadka/Maschmann, § 21, Rn. 113.
  15. st. Rspr., vgl. z.B. BAG NZA 2012, 571.

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