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Lexikon: Tarifvertragsrecht

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Die Wirkung tariflicher Normen

Unmittelbare und zwingende Wirkung

Unmittelbare Wirkung

Die Rechtsnormen eines Tarifvertrags wirken unmittelbar. Sie gelten im Arbeitsverhältnis also auch ohne ein Transformationsakt und verdrängen auch dann ungünstigere Vereinbarungen der Arbeitsparteien. Aufgrund der Rechtsnormwirkung gelten die Regelungen unabhängig von einer einzelvertraglichen Vereinbarung und von einer etwaigen Unkenntnis[31]. Man spricht auch von einer „Tarifautomatik“[32].

Zwingende Wirkung

Neben die Unmittelbarkeit tritt die zwingende Wirkung. Demnach sind die die Tarifnormen grundsätzlich nicht dispositiv. Die Ausnahmen davon sind in § 4 Abs. 3 TVG geregelt: Demnach kann von den Regelungen abgewichen werden, soweit es durch den Tarifvertrag gestattet ist oder die Abweichung für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Das Günstigkeitsprinzip

Allgemeines

Aufgrund des Charakters des Tarifvertrags als Vereinbarung über Mindestarbeitsbedingungen können abweichende Abmachungen zugunsten des Arbeitnehmers getroffen werden. Hierbei sind solche Vereinbarungen gemeint, die in der Normenhierarchie unter dem Tarifvertrag stehen, also die Betriebsvereinbarung (§§ 77 Abs. 3 und 87 Abs. 1 BetrVG beachten) und der Arbeitsvertrag. Ein anderer Tarifvertrag ist also nicht am Günstigkeitsprinzip zu messen, sondern stattdessen am Ordnungsprinzip.

Aus diesem Prinzip folgt, dass grundsätzlich Inhaltsnormen und Beendigungsnormen von den Tarifparteien vereinbart werden können. Bei Abschlussnormen ist in der Regel aber der Günstigkeitsvergleich ausgeschlossen[33].

Durchführung des Günstigkeitsvergleichs

Vergleichsgegenstand

Als Maßstab, ob eine Norm günstiger als die Abmachung ist, ist nur auf den Vergleich zwischen der Abmachung und der tariflichen Regelung abzustellen und nicht auf die Abmachung und die sonstige Situation (wie z.B. Arbeitslosigkeit), da ansonsten die normative Wirkung umgangen werden könnte. Maßgeblicher Zeitpunkt für den Vergleich ist der Zeitpunkt der erstmaligen Konkurrenz.

Problematisch ist, in welchem Umfang verglichen wird. Das BAG lehnt einen Einzelvergleich, bei der jede Regelung miteinander verglichen wird als eine „unzulässige Rosinentheorie“ ab[34]. Teilweise wird auch auf ein Gesamtvergleich abgestellt. Unklar ist dabei aber, was aufgrund des fehlenden Maßstabs günstiger ist, weshalb dieser Ansatz praktisch undurchführbar ist. Im Ergebnis würde damit auch die Tarifnorm zur Disposition der Arbeitsvertragsparteien gestellt werden[35]. Die h.M. nimmt daher einen Sachgruppenvergleich vor[36]. Demnach ist ein innerer sachlicher Zusammenhang der Regelungen für einen Vergleich notwendig; ein bloß wirtschaftlicher Zusammenhang reicht dagegen nicht aus. Als Maßstab ist eine abstrakte Regelung anzulegen und nicht, wie das Ergebnis im konkreten Fall aussieht.

Aus diesem Grund sind betriebliche Bündnisse für Arbeit nicht möglich, da die Beschäftigungsgarantie nicht verrechenbar ist.

Vergleichsmaßstab

Streitig ist, ob aber der Vergleich objektiv oder subjektiv vorzunehmen ist. Nach Ansicht des BAG ist ein objektiver Maßstab anzulegen, es kommt also nicht auf den einzelnen Arbeitnehmer an. Entscheidend ist dagegen, wie ein verständiger Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung die zu vergleichenden Regelungen einschätzen würde[37]. Würde eine rein subjektive Betrachtung möglich sein, würde nämlich sonst der Tarifvertrag seine Schutzfunktion verlieren.

Unterschiedliche Auffassungen werden auch beim Streit vertreten, was gilt, wenn eine Abmachung zweischneidig ist. Teilweise wird eine Wahlmöglichkeit des Arbeitnehmers angenommen[38], wobei teils die Einschränkung vorgenommen wird, dass der Arbeitnehmer zurück auf die tarifliche Regelung wechseln können muss[39]. Dagegen vertritt die h.M. die Meinung, dass im Zweifel die tarifliche Regelung gilt[40], da § 4 Abs. 3 TVG eine Ausnahmeregelung zu der grundsätzlichen normativen Wirkung ist.

Verhältnis von Tariflohnerhöhungen zu übertariflichen Leistungen

Problematisch ist weiterhin, wie sich Tariflohnerhöhungen auf übertarifliche Leistungen auswirken. Vorstellbar ist, dass die übertariflichen Leistungen unverändert weiter gezahlt werden (Aufstockung) oder dass sich das Entgelt des Arbeitnehmers in der Zusammensetzung, aber nicht in der Höhe ändert (Aufsaugung oder Anrechnung).

Mit bzw. ohne Regelung im Arbeitsvertrag

Im Arbeitsvertrag können die Parteien die Problematik regeln und dabei eine Anrechnung oder eine Aufstockung vereinbaren. Tun sie das nicht, ist der Vertrag ergänzend auszulegen. Handelt es sich um eine gesonderte Zulage, die aufgrund der Besonderheiten der Arbeit geleistet wird (z.B. eine Gefahrenzulage, außertarifliche Zulage), erfolgt eine Aufstockung. Erhält der Arbeitnehmer dagegen mehr als im Tarifvertrag vorgesehen (übertarifliche Zulage), wird eine Anrechnung angenommen.

Tarifvertragliche Regelung

Umstritten ist, ob und wie Tarifparteien die Aufstockung/Anrechnung anordnen können. Bei einer Anrechnungsklausel wird im Tarifvertrag eine Anrechnung vorgeschrieben. Dies ist nach der ganz h.M. unzulässig, da hier in die Rechte der Arbeitsvertragsparteien und in das Günstigkeitsprinzip eingegriffen wird.

Bei Effektivgarantieklauseln wird eine bisher übertarifliche Zulage in den Tariflohn einbezogen und mit der Tariflohnerhöhung in den neuen Tarifvertrag aufgenommen. Die ganz h.M. geht auch hier davon aus, dass eine solche Klausel unzulässig ist, da die Tarifparteien nicht auf die übertariflichen Leistungen zugreifen können. Zudem wird häufig auf die fehlende Form des § 1 Abs. 2 TVG verwiesen.

Dagegen wird bei einer begrenzten Effektivklausel die Zulage an sich unberührt gelassen. Dafür soll aber die Tariflohnerhöhung auf die Gesamtvergütung (inklusive Zulage) erfolgen. Teile der Literatur nehmen an, dass dies zulässig ist, da die Arbeitsvertragsparteien die Zulagen wieder abbauen könnten und daher kein Eingriff in deren Regelungsmacht vorliege. Die h.M. lehnt dem gegenüber diese Vorgehensweise ab und verweist darauf, dass die Problematik der übertariflichen Zulage Sache der Arbeitsvertragsparteien sei.

Verdienstsicherungsklauseln bezwecken, den bisherigen Tariflohn und übertarifliche Zulagen zu erhalten, für den Fall, dass der Arbeitnehmer aus gewissen Gründen versetzt werden muss und dadurch weniger Geld erhalten würde. Eine Ansicht sieht auch diesen Fall als unzulässig an. Die h.M. gestattet aber die Konstellation. Hier sei nämlich keine Erhöhung des Lohns das Ziel, sondern die Verhinderung einer Verdienstminderung. Soll aber die Sicherung auf Dauer und nicht nur für eine vorübergehende Zeit erfolgen, wird auch hier eine Unzulässigkeit angenommen[41].

Unverbrüchlichkeit tariflicher Rechte

Verzicht auf tarifliche Rechte

§ 4 Abs. 4 TVG regelt die Unverbrüchlichkeit tariflicher Rechte. In S. 1 ist der Verzicht unter den Vorbehalt eines von den Tarifparteien gebilligten Vergleichs gestellt. Damit soll die Unabdingbarkeit der Tarifnorm gesichert werden. Erfasst sind dabei alle Rechtsgeschäfte, die den zumindest teilweisen Verlust tariflicher Rechtspositionen bedingen, wie unter anderem der Erlass, die Stundung und die Unklagbarkeitsabrede. Nicht unter die Norm fällt der Vergleich über die Voraussetzungen eines tariflichen Anspruchs (Tatsachenvergleich). In diesem Fall müssen die Tarifparteien also nicht beteiligt werden[42]. Ein Verstoß gegen § 4 Abs. 4 S. 1 TVG führt zur Nichtigkeit des Rechtsgeschäfts nach § 134 BGB.

Verwirkung tariflicher Rechte

Grundsätzlich ist nach § 4 Abs. 4 S. 2 TVG eine Verwirkung ausgeschlossen, da der Umstandsmoment der Verwirkung nicht gegeben sein kann. Umstritten ist aber die Reichweite des Ausschlusses. Eine Mindermeinung versteht unter „Verwirkung“ jede Art des Rechtsmissbrauchs. Die herrschende Meinung lehnt aber die Einschlägigkeit beim Einwand der allgemeinen Arglist und der unzulässigen Rechtsausübung („venire contra factum proprium“) ab[43]. Ausgeschlossen soll damit auch der Rechtsmissbrauch wegen einer illoyal verspäteten Rechtsausübung sein.

Ausschluss tariflicher Rechte

Ausschlussfristen sind nach § 4 Abs. 4 S. 3 TVG nur im Tarifvertrag selbst regelbar. Von diesen Fristen können auch einzelvertragliche Ansprüche und gesetzliche Rechte erfasst sein. Bezüglich letzteren wird aber teilweise zumindest eine Tarifdispositivität verlangt[44].

Durch die Ausschlussfrist wird keine Einrede begründet, sondern der Anspruch wird zum Erlöschen gebracht, was zum Beispiel auch eine Aufrechnung ausschließt. Die Fristenregelung unterliegt keiner AGB-Kontrolle (§ 310 Abs. 4 S. 1 BGB) und kann auch kurz ausfallen. Eine Grenze besteht aber dahingehend, dass eine Frist, die dem Arbeitnehmer eine effektive Geltendmachung seines Anspruchs verwehrt, nach § 138 BGB nichtig ist.

§ 3 S. 1 MiLoG verbietet eine Ausschlussfrist bezüglich des Mindestlohns. Aufgrund der Formulierung, dass eine Vereinbarung nur „insoweit“ unwirksam ist, führt eine Ausschlussfrist nur zu einer Teilunwirksamkeit. Der Anspruch auf den Mindestlohn verfristet also nach der regelmäßigen Verjährungsfrist, während weitergehende Ansprüche der Regelungsmacht der Tarifparteien ausgesetzt sind.

Nachwirkung von Tarifnormen

Funktion der Nachwirkung

Gemäß § 4 Abs. 5 TVG folgt nach der Beendigung des Tarifvertrags die Nachwirkung. Sie dient zum einen der Überbrückung des bisherigen Zustands bis zur Vereinbarung eines neuen Tarifvertrags und soll damit einen tariflosen Zustand vermeiden. Zum anderen soll sie auch inhaltsleere Arbeitsverhältnisse verhindern (Vertragsinhaltsschutz). Die Nachwirkung ist somit dem zeitlichen Geltungsbereich zuzuordnen.

Inhalt der Nachwirkung

Mit Nachwirkung ist gemeint, dass nach Ablauf des Tarifvertrags die Tarifnormen weitergelten, bis sie durch eine „andere Abmachung“ ersetzt werden. Sie wirken damit weiterhin unmittelbar, nur die zwingende Wirkung entfällt. Unter „andere Abmachung“ ist eine Vereinbarung gemeint, die mit dem Tarifvertrag gleichrangig ist oder unter ihm steht und die unmittelbar für das konkrete Arbeitsverhältnis Wirkungen entfaltet. Erfasst sind also Tarifverträge, Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen (§ 77 Abs. 3 BetrVG ist aber zu beachten).

Die Nachwirkung entfällt nur insoweit, wie die Abmachung denselben Regelungsgegenstand erfasst[45]. Die ablösende Vereinbarung muss nach Ansicht des BAG nicht nach dem Ablauf des Tarifvertrags erfolgen. Wird sie aber davor getroffen, muss sie sich aber nach dem Willen der Parteien auf die Abänderung einer bestehenden Tarifregelung bezüglich einer (demnächst) bevorstehenden Beendigung beziehen.

Streitig ist auch, ob in der Nachwirkung die Tarifnormen statisch oder dynamisch wirken. Die h.M. geht davon aus, dass sich dynamische Normen in statische umwandeln; es wird quasi die Situation bei der Beendigung „eingefroren“. Werden also Gesetze oder Tarifverträge, auf die verwiesen worden ist, geändert, sind diese Änderungen unerheblich.

Auch uneinheitlich bewertet wird die Frage, ob Arbeitsverhältnisse, die während der Nachwirkung begründet werden, von dieser erfasst werden. Die h.L. geht davon aus, da der Tarifvertrag weiterhin unmittelbar, nur nicht mehr zwingend wirke. Die Arbeitsparteien können also im Arbeitsvertrag Abweichungen vorsehen. Das BAG geht dagegen davon aus, dass die Arbeitsverhältnisse nicht erfasst werden, da hier keine Notwendigkeit für eine Überbrückung oder einen Inhaltsschutz bestehe.

Besteht die „andere Abmachung“ in einem Tarifvertrag, muss dieser von denselben Tarifparteien stammen[46], ansonsten besteht nur eine Tarifkonkurrenz. Eine weitere Ausnahme besteht für gemeinsame Einrichtungen (§ 4 Abs. 2 TVG): Für sie gilt die Nachwirkung nicht[47].

§ 4 Abs. 5 TVG kann beim Wegfall von Voraussetzungen für die Tarifwirkung analog herangezogen werden[48].

Ausschluss der Nachwirkung

Die Nachwirkung ist tarifdispositiv, die Tarifparteien können sie also ausschließen. Dies kann ausdrücklich oder konkludent erfolgen, indem etwa eine besondere Verhandlungspflicht vereinbart wird.

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