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Lexikon: Tarifvertragsrecht

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Voraussetzungen der Normwirkung

Tarifgebundenheit

Die Regelung des § 3 TVG

Die grundsätzliche Regelung des § 3 Abs. 1 TVG

Der Tarifvertrag entfaltet seine normative Geltung bei beiderseits Tarifgebundenen (kongruente Tarifbindung). Wird ein Verbandstarifvertrag abgeschlossen, sind die Mitglieder der einzelnen Verbände gebunden, § 3 Abs. 1 Var. 1 TVG. Bei einem Firmentarifvertrag sind die Gewerkschaftsmitglieder und der Arbeitgeber gebunden, § 3 Abs. 1 Var. 2 TVG.

Die Mitgliedschaft der Arbeitsparteien muss während des Vertragsabschlusses oder danach bestehen. Wirkt der Beitritt nach dem Verbandsrecht rückwirkend, hat dies keine Auswirkungen auf die Tarifgebundenheit in diesem Zeitraum[49].

Ist eine Arbeitsvertragspartei ausgetreten und besteht damit eine Tarifbindung nach § 3 Abs. 3 TVG und tritt die andere Partei in den entsprechenden Sozialpartner ein, wird hierdurch eine kongruente Tarifbindung begründet. § 3 Abs. 3 TVG fingiert nämlich die Mitgliedschaft auf Zeit, unabhängig von der Tatsache, ob die Parteien beim Austritt tarifgebunden waren[50].

Sonderregelung für Betriebsnormen (§ 3 Abs. 2 TVG)

Bei Betriebsnormen und betriebsverfassungsrechtlichen Normen regelt § 3 Abs. 2 TVG, dass sie für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist, und dabei für alle Arbeitnehmer gelten (h.M.). Eine Mindermeinung verlangt dagegen, dass für die Erstreckung der Tarifbindung auf Außenseiter mindestens ein Arbeitnehmer im Betrieb der tarifschließenden Gewerkschaft angehören muss.

Sonderregelung für Verbandsaustritt (§ 3 Abs. 3 TVG)

§ 3 Abs. 3 TVG besagt, dass der Tarifvertrag gilt, bis er endet. Diese Nachbindung als eine atypische Tarifgebundenheit fingiert die Mitgliedschaft des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers bis zum Ablauf des Tarifvertrags. Damit soll die „Tarifflucht“ verhindert werden. Dies gilt nicht, wenn der Tarifvertrag aufgrund von Disparitäten im Geltungsbereich oder in der Tarifzuständigkeit nicht mehr normativ wirkt[51]. Zudem kann die Nachbindung tarifvertraglich abbedungen werden.

Streitig ist, ob sich bei einem Austritt an das Ende des Tarifvertrags die Nachwirkung nach § 4 Abs. 5 TVG anschließt. Das BAG bejaht das mit der Begründung, dass auch in diesem Fall die Überbrückungsfunktion aufrechterhalten werden solle. Die Rechtsprechung sieht auch kein Bedürfnis, die Nachbindung zu begrenzen.

Das Ende des Tarifvertrags tritt auch dann ein, wenn der Tarifvertrag nicht nur ganz unerheblich geändert wird. Ausreichend ist, dass sich die materielle Rechtslage ändert und die Änderung auf ein Tun der Tarifparteien beruht[52]. Das ist dann nicht der Fall, wenn die Tarifparteien lediglich Zusätze und Protokollnotizen dem Tarifvertrag anfügen; diese gelten dann aber nicht für den Ausgetretenen.

OT-Mitgliedschaft

Unter einer OT-Mitgliedschaft versteht man die Mitgliedschaft eines Arbeitgebers in einem entsprechenden Verband „ohne Tarifbindung“. Hierbei werden zwei verschiedene Modelle unterschieden.

Im externen Modell gibt es zwei Verbände, die unter einem Dachverband zusammengefasst sind. Ein Verband schließt dabei Tarifverträge ab und bietet die gewöhnlichen Serviceleistungen an, während der andere Verband ausschließlich die Leistungen erbringt. Nach der ganz h.M. ist so ein Modell zulässig, wobei streitig ist, ob der zweite Verband eine Koalition im Sinne des Art. 9 Abs. 3 GG ist.

Dagegen gibt es beim internen Modell lediglich ein Verband, der zwei unterschiedliche Arten einer Mitgliedschaft anbietet. Bei einer Vollmitgliedschaft bestehen die Tarifbindung sowie alle damit verbundenen Rechte und Pflichten; bei der OT-Mitgliedschaft gibt es keine Tarifbindung.

Nach Auffassung des BAG ist auch das interne Modell grundsätzlich zulässig. Früher sah es die OT-Mitgliedschaft als zulässige Begrenzung der Tarifzuständigkeit, heute der Tarifgebundenheit an[53]. Hierfür ist aber notwendig, dass klar zwischen den Mitglieder-Gruppen in der Satzung differenziert wird und dass es keinen unmittelbaren Einfluss der OT-Mitglieder auf die Tarifverhandlungen und die Tarifpolitik des Verbands geben darf[54].

Wechselt der Arbeitgeber in die OT-Mitgliedschaft liegt verbandsrechtlich ein Verbandsaustritt vor. Tritt der Arbeitgeber zwischen dem Beginn der Tarifverhandlungen und deren Abschluss aus dem Verband aus, um sich vor der Tarifbindung zu schützen (Blitzwechsel), muss dies gegenüber der Gewerkschaft angezeigt werden. Wird das unterlassen, besteht trotz des Wechsels eine Tarifbindung nach § 3 Abs. 1 TVG[55].

Tarifrechtliche Folgen eines Betriebsübergangs

Ist der Erwerber wie der Veräußerer an denselben Tarifvertrag gebunden, gilt der allgemeine Grundsatz der normativen Wirkung. Der Tarifvertrag gilt also normativ fort.

Ist der Erwerber dagegen nicht an einen Tarifvertrag gebunden, werden die Tarifnormen Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Erwerber und dem Arbeitnehmer, aber nicht zum Inhalt des Arbeitsvertrags (Transformation). Der kollektivrechtliche Charakter bleibt damit bestehen. Der Erwerber ist an diese Normen wie in § 3 Abs. 3 TVG gebunden, er kann also einzelvertraglich nur zugunsten des Arbeitnehmers von ihnen abweichen. Nach der Jahresfrist gelten die Normen wie in § 4 Abs. 5 TVG fort, der Erwerber kann also auch zulasten des Arbeitnehmers Vereinbarungen treffen.

Besteht beim Erwerber aber ein anderer Tarifvertrag, der nach dem Betriebsübergang durch eine beiderseitige Tarifbindung zur Geltung kommt, wird der alte Tarifvertrag durch den neuen abgelöst.

Allgemeinverbindlicherklärung

Durch die Allgemeinverbindlicherklärung wird die normative Wirkung des Tarifvertrags in dessen Geltungsbereich auf Außenseiter erstreckt, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer organisiert ist, § 5 Abs. 4 S. 1 TVG[56].

Der vorgenommene Rechtsetzungsakt ist ein solcher eigener Art und bewegt sich zwischen einer autonomen Regelung und staatlicher Rechtsetzung. Grundlage dafür ist Art. 9 Abs. 3 GG. Nach Auffassung des BVerfG[57] ist durch die staatliche Mitwirkung noch eine hinreichende demokratische Legitimation gegeben, sodass nicht gegen die individuelle negative Koalitionsfreiheit der Außenseiter verstoßen wird.

Für die Allgemeinverbindlicherklärung ist es in formeller Hinsicht erforderlich, dass der Tarifvertrag öffentlich bekannt gemacht wird, § 5 Abs. 7 S. 1 TVG. Materiell muss ein öffentliches Interesse an der Verbindlicherklärung bestehen, das gesetzlich näher konkretisiert wird, § 5 Abs. 1 TVG.

Ob der Tarifvertrag wirksam für allgemeinverbindlich erklärt worden ist, kann in einem speziellen Beschlussverfahren nach §§ 2a Abs. 1 Nr. 5, 98 ArbGG überprüft werden. Hierfür gilt die Besonderheit, dass das LAG am Sitz der zuständigen Behörde, die die Allgemeinverbindlicherklärung ausgesprochen hat, als erste Instanz fungiert, § 98 Abs. 2 ArbGG.

Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag

Bedeutung und Erscheinungsformen

Bei einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme wirkt der Tarifvertrag nicht normativ, sondern wird Bestandteil des Arbeitsvertrags und wirkt mithin schuldrechtlich. Möglich ist eine Verweisung als Globalverweisung auf einen gesamten Tarifvertrag, als Teilverweisung auf bestimmte Regelungsbereiche und als Einzelverweisung auf einzelne Bestimmungen.

Daneben lassen sich statische und dynamische Bezugnahmen unterscheiden. Bei der statischen Bezugnahme wird auf einen bestimmten Tarifvertrag in einer bestimmten Fassung verwiesen. Bei einer „kleinen“ dynamischen Verweisung wird ein bestimmter Tarifvertrag in der jeweiligen Fassung inkorporiert und bei einer „großen“ dynamischen Verweisung auf einen für den Betrieb geltenden oder den Arbeitgeber bindenden Tarifvertrag in der jeweiligen Fassung. Im Zweifel ist eine Bezugnahme als kleine dynamische Verweisung auszulegen.

Eine Bezugnahme wirkt nur deklaratorisch, gibt also lediglich einen Hinweis auf die geltende Rechtslage, wenn die Tarifregelungen bereits aus einem anderen Grund wirken, etwa wenn eine Tarifgebundenheit besteht. Eine konstitutive Bezugnahme liegt dagegen vor, wenn die Arbeitsvertragsparteien eine Vereinbarung diesbezüglich treffen. Im Zweifel ist eine Bezugnahme nach der h.M. konstitutiv[58], da beim Abschluss des Arbeitsvertrages in der Regel nicht feststeht, ob eine normative Tarifgeltung besteht.

Trotz einer Bezugnahme werden grundsätzlich diejenigen Bereiche, die nur tarifdispositiv sind, nicht in den Arbeitsvertrag aufgenommen. Etwas anderes gilt nur, wenn das Gesetz dies ausdrücklich zulässt[59].

Die Bezugnahmeklauseln als solche unterliegen einer Inhaltskontrolle nach Maßgabe der §§305 ff. BGB[60]. Bei Globalverweisen kann aber die Unklarheitenregel nicht zur Anwendung kommen, da die Frage der Günstigkeit nicht abstrakt beantwortbar ist[61]. Daneben dürfte die Inbezugnahme des Tarifvertrags in der Regel nicht unzulässig sein. Bei der Einzel- und Teilverweisung findet eine umfassende Kontrolle statt, da hier keine Angemessenheits- und Richtigkeitsgewähr besteht; durch die Bezugnahme könnten nämlich ausschließlich den Arbeitnehmer benachteiligende Regelungen zur Anwendung kommen[62].

Rechtsprechung des BAG zur „Gleichstellungsabrede“

Früher ging das BAG davon aus, dass der Arbeitgeber mit einer dynamischen Bezugnahmeklausel beabsichtigt, eine Gleichstellung von organisierten und nicht organisierten Arbeitnehmern zu erreichen. Daraus folgerte es, dass beim Wegfall der Tarifbindung die Bezugnahme statisch fortgelte.

Die neuere Rechtsprechung vertritt dagegen nun die Auffassung, dass aufgrund der Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB die Bezugnahme in erster Linie anhand des Wortlauts zu erfolgen hat. Möchte der Arbeitgeber also eine Gleichstellung und damit eine statische Fortgeltung bezwecken, muss dies in hinreichender Form aus der Klausel hervorgehen.

Geltungsbereich

Räumlicher Geltungsbereich

Für eine normative Wirkung ist weiterhin erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis in den Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt. Dieser wird von den Tarifparteien innerhalb ihrer gemeinsamen Tarifzuständigkeit festgelegt. Knüpft der Tarifvertrag nicht an einen Ort an, gilt in räumlicher Hinsicht maßgeblich der Ort des Betrieb(steil)s der gewöhnlichen Beschäftigung als der Erfüllungsort.

Zeitlicher Geltungsbereich

Durch den zeitlichen Geltungsbereich wird die normative Wirkung in zeitlicher Hinsicht festgelegt. Ein Tarifvertrag kann bei einer entsprechenden Vereinbarung auch gestaffelt in Kraft treten. Er beginnt zu einem vereinbarten Termin oder bei einer fehlenden Vereinbarung mit dem Abschluss des Vertrags.

Die Tarifparteien können grundsätzlich eine rückwirkende Regelung vereinbaren, soweit der Vertrauensschutz der Tarifgebundenen und der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz dem nicht entgegenstehen. Die h.M. zieht dafür die Grundsätze zur Rückwirkung von Gesetzen heran[63]. Demnach ist eine unechte Rückwirkung (Anknüpfung an vergangene, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte) in der Regel zulässig. Dagegen ist eine echte Rückwirkung (der tarifliche Anspruch ist entstanden und erfüllt) für gewöhnlich unzulässig. Eine Ausnahme wird gemacht, wenn mit einer Änderung bei der Anspruchsentstehung zu rechnen war[64].

Fachlicher bzw. betrieblicher Geltungsbereich

Mit dem fachlichen bzw. betrieblichen Geltungsbereich wird festgelegt, für welche Betriebe der Tarifvertrag Wirkung entfalten soll. Anknüpfungspunkt ist dabei der Arbeitgeber bzw. der Betrieb.

Werden in einem Betrieb mehrere arbeitstechnische Zwecke (Mischbetrieb) verfolgt, kann der Tarifvertrag nach seinem Sinn eine Branche verdrängen. Daneben werden bei einer untergeordneten Rolle fachfremde Tätigkeiten der Haupttätigkeit zugerechnet. Ist eine Bestimmung selbst dann nicht eindeutig, wird zur Ermittlung des einschlägigen Tarifvertrags eine quantitativ-tätigkeitsbezogenen Betrachtungsweise angewandt. Dafür wird die überwiegende Arbeitszeit der Arbeitnehmer herangezogen und nicht wirtschaftliche Gesichtspunkte[65].

Persönlicher Geltungsbereich

Durch den persönlichen Geltungsbereich wird festgelegt, welche Personengruppen dem Tarifvertrag unterfallen. Hierbei sind persönliche Merkmale des Arbeitnehmers die wesentlichen Anknüpfungsmomente. Die Tarifparteien können auch einzelne Arbeitnehmergruppen ausschließen. Sie sind dabei aber an das Willkürverbot gebunden.

Tarifkollisionen

Unter einer Tarifkollision versteht man den Fall, dass eine oder beide Arbeitsvertragsparteien an mehrere Tarifverträge gebunden sind, deren Geltungsbereiche sich überschneiden. Unterschieden wird zwischen einer Tarifkonkurrenz und einer Tarifpluralität.

Tarifkonkurrenz

Bei einer Tarifkonkurrenz sind beide Arbeitsparteien an mehrere von verschiedenen Tarifparteien abgeschlossenen Tarifverträge gebunden. Dadurch finden auf ein Arbeitsverhältnis mehrere Tarifverträge Anwendung. Nach dem BAG besteht aber der Grundsatz der „Tarifeinheit im Arbeitsverhältnis“. Demnach kann nur ein Tarifvertrag Geltung für sich beanspruchen.

Die Auflösung erfolgt nach dem Spezialitätsprinzip bzw. dem Grundsatz der Sachnähe[66]. Demnach gilt der dem Betrieb räumlich, fachlich und/oder persönlich am nächsten stehenden Tarifvertrag. Hierbei hat der fachliche Geltungsbereich Vorrang vor den anderen Merkmalen[67].

Für betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Normen wendet die h.L. dagegen das Mehrheitsprinzip an[68]. Die Rechtsprechung hat sich hierzu noch nicht geäußert.

Wird die Tarifkonkurrenz aufgelöst, beansprucht der speziellere Tarifvertrag lediglich einen Anwendungsvorrang. Er verdrängt also den anderen nicht. Endet jener, tritt daher keine Nachwirkung nach § 4 Abs. 5 TVG ein, sondern der allgemeinere Tarifvertrag wirkt normativ.

Tarifpluralität

Bei einer Tarifpluralität wird der Betrieb des Arbeitgebers vom Geltungsbereich mehrerer Tarifverträge, die von verschiedenen Gewerkschaften abgeschlossen worden sind, erfasst. Auf das jeweilige Arbeitsverhältnis beansprucht aber nur ein Tarifvertrag normative Wirkung. Hierbei ist streitig, ob diese Situation einer Auflösung bedarf.

Die frühere Rechtsprechung ging vom Grundsatz der „Tarifeinheit im Betrieb“ aus. Demnach sei das Spezialitätsprinzip auch hier anzuwenden, wodurch nur der sachnähere Tarifvertrag gelte. Zu beachten ist, dass demnach nur die an diesen Tarifvertrag gebundenen Arbeitnehmer einen tariflichen Schutz hätten. Zur Begründung führte es aus, dass der Arbeitgeber praktische Probleme hätte. Zudem sei die Friedenspflicht und die Verteilungsfunktion gefährdet; durch den Überbietungswettbewerb der Gewerkschaften könnte es zudem zu Investititionsrisiken kommen.

Die h.L. und die neuere Rechtsprechung[69] sehen dagegen kein Auflösungsbedürfnis. Das Tarifvertragsgesetz sei gerade auf ein Nebeneinander der einzelnen Tarifverträge ausgerichtet ( vgl.§§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG). Daher bestehe für eine Rechtsfortbildung auch keine Grundlage. Zudem würde eine Auflösung nicht mit Art. 9 Abs. 3 GG vereinbar sein, da hierdurch die positive Koalitionsfreiheit der Minderheitsgewerkschaft unzulässigerweise eingeschränkt werde.

Tarifeinheitsgesetz, § 4a TVG

Nach § 4a Abs. 2 S. 1 TVG gilt eine subsidiäre Kollisionsregel: Grundsätzlich gilt die Tarifeinheit, wenn die Tarifparteien die Tarifkollision nicht autonom vermeiden können. Die Kollisionsregel besagt, dass das Mehrheitsprinzip anwendbar ist; es gilt also – bei einer fehlenden Inhaltsgleichheit – der Tarifvertrag der Gewerkschaft mit den meisten Mitgliedern im jeweiligen Betrieb. Die Minderheitsgewerkschaft hat dafür ein Anhörungsrecht gegenüber dem Arbeitgeber und ein Nachzeichnungsrecht (§ 4a Abs. 5, Abs. 6 TVG).

Der Minderheits-Tarifvertrag wird dabei verdrängt, bleibt aber bestehen; er ist während der Kollisionslage lediglich unanwendbar. Die schuldrechtlichen Rechte und Pflichten bleiben aber wirksam.

Das BVerfG hat am 11. Juli 2017 das Tarifeinheitsgesetz für grundsätzlich mit dem Grundgesetz vereinbar erklärt. Der Eingriff in die Koalitionsfreiheit sei durch die Sicherstellung der Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie gerechtfertigt. Es stellte aber die zusätzliche Voraussetzung auf, dass die Mehrheitsgewerkschaft die Interessen der Berufsgruppen, deren Tarifvertrag verdrängt wird, ernsthaft und wirksam in ihrem Tarifvertrag berücksichtigt haben; ansonsten sei die Vorschrift insoweit verfassungswidrig. Diese Regelung muss bis zu einer Neuregelung von den Gerichten beachtet werden. Der Gesetzgeber hat die Rechtsprechung bis zum Ende des Jahres 2018 umzusetzen, ansonsten ist § 4a TVG unangewendet zu lassen.

Das Gericht hat auch festgestellt, dass – entgegen der Regierungserklärung – ein Streik der Minderheitsgewerkschaft nicht unzulässig sei, da während des Streiks überhaupt nicht geklärt sei, wie die Mehrheitsverhältnisse gelagert seien.

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