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Der Tarifvertrag
Begriff und Funktionen
Begriff
Nach §§ 1, 2 TVG ist der Tarifvertrag ein schriftlicher Vertrag zwischen mindestens zwei tariffähigen Parteien zur Regelung schuldrechtlicher Rechten und Pflichten der Vertragsparteien und zur Festsetzung von Rechtsnormen über Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
Funktionen
Mit dem Tarifvertrag werden verschiedene Funktionen verfolgt; ein Teil der bezweckten Funktionen wird in § 4a Abs. 1 TVG erwähnt. Er ist ein Sicherungsmittel, der Mindestarbeitsbedingungen des Arbeitnehmers gewährleisten soll (Schutzfunktion, vgl. § 4 Abs. 3 TVG). Daneben besteht eine Friedensfunktion: Dem Tarifvertrag wohnt eine Friedenspflicht inne, durch die Arbeitskämpfe während der Laufzeit ausgeschlossen sind. Zudem ermöglicht der Tarifvertrag eine Ordnung des Arbeitslebens; dadurch kommt die soziale Selbstverantwortung sowohl im Arbeitsverhältnis als auch im Arbeitsmarkt zur Geltung (Ordnungsfunktion). Mit der Verteilungsfunktion werden in gewissem Umfang die Lohngerechtigkeit und die Teilhabe am Sozialprodukt gegenüber dem Arbeitgeber und gegenüber den anderen Arbeitnehmern gesichert. Zudem haben Tarifverträge eine Kartellwirkung, d.h. ein Unterbietungswettbewerb der Arbeitnehmer wird verhindert; insofern ist der Arbeitsmarkt ein kartellrechtlicher Ausnahmebereich.
Rechtsnatur
Der Tarifvertrag als privatrechtlicher Normenvertrag
Der Tarifvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag, der Rechtsnormen enthält. Sie wirken unmittelbar und zwingend gegenüber Dritten (§ 4 Abs. 1 TVG). Es handelt sich damit um einen privatrechtlichen Normenvertrag. Aufgrund dieser besonderen Wirkung kann nur ein eingeschränkter Personenkreis einen Tarifvertrag abschließen. Da er aber dem Privatrecht zugeordnet wird, gelten für ihn die allgemeinen BGB-Regeln, soweit aufgrund der normativen Wirkung keine Besonderheiten zu beachten sind.
Notwendige Bestandteile des Tarifvertrags
In einem Tarifvertrag finden sich ein schuldrechtlicher und ein normativer Teil. Ersterer regelt die ausdrücklich vereinbarten Rechten und Pflichten der Tarifparteien zueinander, umfasst aber auch in der Regel ungeschriebene Grundsätze. Der normative Teil enthält dagegen die Rechtsnormen zu Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie zu betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen. Auch ist der Abschluss von Geltungsnormen möglich. Ob eine Regelung normativ wirken soll, also ob die Tarifparteien einen Normsetzungswillen hatten, ist anhand einer Auslegung zu ermitteln.
Dogmatische Begründung der normativen Wirkung
Umstritten ist, wie die normative Wirkung begründet werden kann. Teilweise werden rechtsgeschäftliche Theorien vertreten: Hier vertreten die Arbeitgeberverbände den einzelnen Arbeitgeber aufgrund einer Vollmacht und die Gewerkschaft die Arbeitnehmer aus einer „sozialrechtlichen“ Vertretungsmacht.
Die Autonomietheorie besagt dagegen, dass der Tarifvertrag selbst eine Rechtsquelle sei, durch die objektives Recht geschaffen werde. Diese Rechtsetzung liege der staatlichen Gesetzgebungskompetenz voraus. Nach der Integrationstheorie folge eine originäre Rechtsetzungsmacht der Tarifparteien aus Art. 9 Abs. 3 GG. Daneben wird auch Anerkennungstheorie verfolgt, die im Tarifvertrag einen gewöhnlichen Vertrag sieht, der aber aufgrund der Rechtsordnung (insb. § 1 TVG) als verbindliches Recht anerkannt werde.
Die h.M. vertritt dagegen eine Delegationstheorie. Demnach seien die Sozialpartner aufgrund einer staatlichen Delegation zur Rechtsetzung ermächtigt. Ein Teil der Vertreter nimmt daher an, dass der Tarifvertrag einen öffentlich-rechtlichen Charakter hat; die h.M. sieht den Tarifvertrag dennoch privatrechtlich.
Zustandekommen
Vertragsschluss
Für den Vertragsschluss gelten die allgemeinen Regeln des BGB. Demnach ist die Einigung im Sinne (zweier) übereinstimmender Willenserklärungen erforderlich (§§ 145 ff. BGB). Anwendung finden dagegen nicht die Regelungen des § 139 BGB, des Dissens oder die ex-tunc-Wirkung bei einer Anfechtung.
Auch gilt das Prinzip der Abschlussfreiheit, d.h. die Tarifparteien haben gegeneinander grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Verhandlung oder auf einen Abschluss eines Tarifvertrags. Eine solche Pflicht kann aber dann angenommen werden, wenn ein Vorvertrag, der selbst kein Tarifvertrag ist, dies anordnet[1]BAG AP Nr. 6 zu § 1 TVG Form.. Daneben kann eine Pflicht konkludent auch aus der Dauerrechtsbeziehung zwischen den Tarifparteien folgen[2]Hromadka/Maschmann, § 13, Rn. 55. oder bevor eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird (ultima-ratio-Prinzip).
Der Abschluss erfolgt dabei über Vertreter (§ 164 BGB). Die Vertretungsmacht ist dabei nach außen hin in der Regel beschränkt (über § 177 BGB oder über eine aufschiebende/auflösende Bedingung). Die Frage, ob die getroffene Vereinbarung als ein Tarifvertrag einzustufen ist, richtet sich nach den allgemeinen Regeln des BGB über das Zustandekommen und über die Auslegung schuldrechtlicher Verträge gemäß §§ 133, 157 BGB[3]BAG NZA 2008, 950..
Schriftform
Nach § 1 Abs. 2 TVG gilt das Schriftformerfordernis des § 126 BGB. Wird dagegen verstoßen, ist der Vertrag nichtig (§ 125 BGB). Dies gilt auch für Änderungen am Vertrag, aber nach der Rechtsprechung nicht für Aufhebungsverträge, da hierfür keine gesetzliche Vorgabe bestehe.
Das Erfordernis hat seinen Grund in der normativen Wirkung des Tarifvertrags: Es dient der Klarstellung und der Kundgebung des vereinbarten Inhalts und damit der Rechtsquellenklarheit.
Problematisch kann es sein, wenn der Tarifvertrag dynamisch auf einen anderen verweist. Dies ist nach der h.M. aber grundsätzlich möglich. Voraussetzung ist aber, dass das andere Dokument auch schriftlich verfasst ist. Die Rechtsprechung hat zudem eine Grenze aufgestellt: Es muss das Gebot des sachlichen Zusammenhangs gewahrt werden oder die andere Vereinbarung muss durch dieselben Tarifparteien erfolgen und es darf nicht gegen den Grundsatz der Tarifverantwortung verstoßen werden, d.h. die tarifliche Regelungskompetenz darf nicht entäußert werden[4]BAG AP Nr. 7 zu § 1 TVG Form..
Kundgabe
Zur Erfüllung der Kundgabe ist eine Eintragung in das Tarifregister vorgesehen (§§ 6, 7 TVG). Dies hat aber nur deklaratorischen Charakter (anders bei § 5 TVG; hier ist es eine konstitutive Bedingung, § 5 Abs. 7 TVG). Auch ist ein Hinweis auf den Tarifvertrag in den Nachweis aufzunehmen (§ 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 10 NachwG). Zudem soll der Tarifvertrag im Betrieb durch den Arbeitgeber ausgelegt werden (§ 8 TVG). Hierbei handelt es sich auch nur um eine Ordnungsvorschrift. Unterlässt er es, kann der Arbeitnehmer nach einer nicht unumstrittenen Auffassung des BAG[5]BAG DB 1970, 687; a.A. Löwisch/Rieble, § 8 TVG, Rn. 53; Bunte RdA 2009, 21. aber keinen Anspruch aus § 823 Abs. 2 BGB geltend machen. Dafür hat die entsprechende Gewerkschaft aus der Durchführungspflicht einen Anspruch auf Auslegung.
Beendigung
Der Tarifvertrag begründet ein Dauerschuldverhältnis und endet, wenn ein Beendigungstatbestand erfüllt ist. Damit enden auch die schuldrechtlichen Folgen. Möglich ist die Vereinbarung einer Befristung oder Bedingung. Ist eine Befristung vorgesehen, ist eine ordentliche Kündigung lediglich bei einer ausdrücklichen Vereinbarung zulässig.
Für einen Aufhebungsvertrag verlangt das BAG entgegen der h.L. keine Schriftform. Sie leitet das Erfordernis aus der Publizitätspflicht nach § 1 Abs. 2 TVG ab. Wird ein neuer Tarifvertrag abgeschlossen, der bereits geregelte Sachverhalte erfasst, gilt er insoweit als konkludenter Aufhebungsvertrag.
Für die ordentliche Kündigung ist eine besondere Form grundsätzlich nicht einzuhalten. Es muss aber deutlich sein, dass der Tarifvertrag beendet werden soll. Zur Erklärung sind nur die im Tarifvertrag aufgeführten Tarifparteien berechtigt. Nach der h.M. ist entsprechend § 77 Abs. 5 BetrVG, § 28 Abs. 2 S. 3 SprAuG eine 3-Monats-Frist einzuhalten[6]Preis, § 98, Rn. 775.. Eine Teilkündigung ist lediglich bei einer dahingehenden Vereinbarung möglich.
Die außerordentliche Kündigung kann nicht ausgeschlossen werden (§ 314 Abs. 1 S. 1 BGB). Hier gilt aber das ultima-ratio-Prinzip, d.h. sie ist nur zulässig, wenn die Unzumutbarkeit im Sinne des § 314 BGB nicht anders beseitigt werden kann. Der geltend gemachte Grund kann auch nur dann ein „wichtiger Grund“ sein, wenn er schwerwiegend ist und bei Vertragsschluss unvorhersehbar war. Bislang ungeklärt ist, ob bei der außerordentlichen Kündigung der Tarifvertrag gemäß § 4 Abs. 5 TVG nachwirkt.
Eine Beendigung des Vertrags ist auch durch Anfechtung möglich (§§ 119, 123 BGB). Voraussetzung ist, dass der Anfechtungsgrund bei der Lossagung noch besteht. Die Nichtigkeitsfolge tritt aber entgegen der Regelung des § 142 Abs. 1 BGB nur mit Wirkung ex nunc ein.