Arbeitsrecht: Tarifvertragsrecht

Der Inhalt des Tarifvertrags

Inhalt des normativen Teils

Individualnormen

Individualnormen beziehen sich das einzelne Arbeitsverhältnis. Sie dienen als Anspruchsgrundlage und gelten nur bei einer beiderseitigen Tarifgebundenheit. Zu ihnen gehören die Abschluss-, Inhalts- und Beendigungsnormen.

Abschlussnormen

Abschlussnormen stellen Regeln über die Begründung des Arbeitsverhältnisses auf. Darunter fallen Abschlussverbote (z.B. closed-shop-Klauseln, unzulässig), Abschlussgebote (grundsätzlich zulässig) und Formvorschriften, die von der h.M. als in der Regel nur deklaratorisch angesehen werden, da sie für den Arbeitnehmer sonst häufig nachteilig wären.

Inhaltsnormen

Mit Inhaltsnormen werden Regelungen über den Inhalt, also über Rechte und Pflichten, des Arbeitsverhältnisses getroffen. Sie können im Grundsatz alles umfassen, was auch in einem Arbeitsvertrag festgelegt werden kann. Diese Kategorie bildet den Hauptteil des Tarifvertrags.

Beendigungsnormen

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sei es durch Kündigung, Befristung oder Aufhebungsvertrag, kann durch Beendigungsnormen geregelt werden. Der Ausschluss der außerordentlichen Kündigung ist dabei nicht möglich. Die Tarifparteien können aber den Begriff des „wichtigen Grunds“ konkretisieren (aber nicht gewisse Gründe ausschließen).

Betriebsnormen

Betriebsnormen regeln betriebliche Fragen. Das sind Fragen, die unmittelbar die Organisation und die Gestaltung des Betriebs, also die Betriebsmittel und die Belegschaft, betreffen^{[1]BAG NZA 2015, 1077; Preis, § 93, Rn. 403.}. Sie verleihen dem Einzelnen keinen individuellen Anspruch und gelten für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist (§ 3 Abs. 2 TVG).

Sie sind aufgrund der unterschiedlichen Regelungen von den Individualnormen abzugrenzen. Das BAG nimmt die Differenzierung wie folgt vor^{[2]BAG NZA 2011, 808; kritisch: Löwisch/Rieble, TVG, § 1, Rn. 363–366.}: Eine Betriebsnorm ist gegeben, wenn die Bestimmung aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen nur einheitlich gelten kann bzw. wenn eine Individualregelung jedenfalls aus sachlogischen Gründen „evident unzweckmäßig“ wäre.

Betriebsverfassungsrechtliche Normen

Betriebsverfassungsrechtliche Normen ändern die Betriebsverfassung ab und strukturieren damit die betriebliche Mitbestimmung der Arbeitnehmer durch die Organe um. Durch den Tarifvertrag können erweiterte Mitbestimmungsrechte festgelegt werden^{[3]BAG NZA 1987, 779.}, eine abweichende Zuständigkeit für die Ausübung der Beteiligungsrechte aber nicht^{[4]BAG NZA 2015, 694.}. Auch hier gilt, dass bereits die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers für die Geltung gegenüber Nichtorganisierten ausreicht.

Normen über gemeinsame Einrichtungen

Normen über gemeinsame Einrichtungen (vgl. § 4 Abs. 2 TVG) regeln die Errichtung, Erhaltung und Nutzung gemeinsamer Einrichtungen der Tarifparteien. Darunter versteht man von den Tarifparteien geschaffene und von ihnen abhängige Organisationen, deren Zweck und Struktur durch den Tarifvertrag festgelegt werden. Sie dienen dazu, Aufgaben, die unternehmensübergreifend bestehen und häufig nicht von einem Arbeitgeber alleine erfüllt werden können, zu übernehmen. Dadurch wird ein Lastenausgleich unter den Arbeitgebern geschaffen.

Inhalt des schuldrechtlichen Teils

Friedenspflicht

Jedem Tarifvertrag ist die Friedenspflicht immanent, d.h. während der Laufzeit des Tarifvertrags dürfen keine Arbeitskampfmaßnahmen ergriffen werden. Die Friedenspflicht wirkt in der Regel nur relativ, also nur bezüglich der im Tarifvertrag geregelten und damit in einem inneren sachlichen Zusammenhang stehenden Gegenstände^{[5]Junker, Rn. 586.}.

Aus ihr erwachsen eine positive Einwirkungspflicht auf Mitglieder, die gegen die Friedenspflicht verstoßen, und eine negative Unterlassungspflicht bezogen auf ein Verbot, Kampfmaßnahmen zu ergreifen, zu solchen aufzufordern oder zu unterstützen.

Eine Verletzung kann zu einem Schadensersatzanspruch aus § 280 Abs. 1 BGB führen. Über § 328 BGB kann auch das einzelne Mitglied einen Anspruch geltend machen. Daneben ist auch ein Anspruch aus § 823 Abs. 1 BGB (das Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb als „sonstiges Recht“) möglich.

Über die Wirkung des § 328 BGB wirkt die Friedenspflicht eines Verbandstarifvertrags bezüglich der geregelten Materien auch für den einzelnen Arbeitgeber, der damit vor dem Erkämpfen eines Firmentarifvertrags geschützt ist.

Durchführungspflicht

Aus dem Grundsatz „pacta sunt servanda“ und dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) folgt die ebenfalls jedem Tarifvertrag immanente Durchführungspflicht. Demnach müssen die Tarifparteien dafür sorgen, dass der Tarifvertrag auch tatsächlich angewendet wird. Sie beugt damit Vollzugsdefiziten vor und sichert die Breitenwirkung^{[6]Junker, Rn. 587.}.

Positiv wird damit von den Tarifvertragsparteien das Unterlassen störender Maßnahmen verlangt, negativ die Pflicht zur Unterrichtung der Mitglieder über den Inhalt und zur Einwirkung auf diese, wenn sie den Tarifvertrag missachten. Nach der h.M. besteht diese Einwirkungspflicht nicht bei jedem Verstoß, sondern nur dann, wenn die tarifmäßige Ordnung verletzt wird^{[7]Preis, § 94, Rn. 433.}; darüber hinaus besteht auch keine Einstandspflicht der Koalition für die Mitglieder. Nach dem BAG muss der Verband auch nur eingreifen, wenn es sich um einen eindeutigen Verstoß handelt, da es keine Verpflichtung gibt, fremde Belange über gleichrangige Eigeninteressen zu stellen^{[8]BAG NZA 1992, 846.}; die h.L. geht auch hier davon aus, dass eine Einwirkungspflicht besteht, da die Rechtslage von Anfang an bestehe und das Risiko, eine falsche Rechtsauffassung zu vertreten, Sache der Organisation sei^{[9]Preis, § 94, Rn. 435.}.

Weitere Pflichten

Weitere Pflichten können sich aus weiteren, im Tarifvertrag geregelten Absprachen ergeben. Wird etwa eine absolute Friedenspflicht vereinbart, ist jeder Arbeitskampf unabhängig des Ziels unzulässig. Häufig ist auch eine Schlichtungsvereinbarung anzutreffen, nach der die Friedenspflicht bis zum Scheitern des Schlichtungsversuchs verlängert wird. Daneben können Arbeitsbedingungen auch schuldrechtlich vereinbart werden, wodurch keine normative Wirkung, sondern ein Anspruch der Mitglieder gegen die Tarifvertragsparteien über § 328 BGB begründet wird.

Grenzen der Tarifmacht

Interne Schranken

Die Binnenschranken der Normsetzungsbefugnis ergeben sich aus Art. 9 Abs. 3 GG. Demnach ist sie beschränkt auf die Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Damit ist die Gesamtheit der wirtschaftlichen und sozialen Bedingungen gemeint, unter denen abhängige Arbeit geleistet wird.

Aus diesem Grund dürfen die Tarifparteien nicht in die Individualsphäre des Arbeitnehmers eingreifen und dessen Privatleben regeln. Problematisch kann hier sein, wenn im Tarifvertrag ein Nebentätigkeitsverbot festgelegt wird. Dies wird (teilweise) als zulässig erachtet^{[10]Hromadka/Maschmann, Rn. 151; im Grundsatz auch: Preis, § 103, Rn. 919.}. Das BAG billigt dies auch, betont aber, dass wegen Art. 12 GG grundsätzlich ein Nachteil des Hauptarbeitgebers notwendig ist^{[11]BAG DB 2000, 1336.}.

Weiterhin ist es den Tarifparteien verwehrt, die unternehmerische Entscheidungsfreiheit einzuschränken. Sie dürfen demnach nicht rein wirtschaftliche Entscheidungen regeln. In Tarifverträgen sind auch nur Mindestarbeitsbedingungen zulässig. Die schuldrechtlichen Pflichten der Tarifparteien müssen sich nach §§ 1 Abs. 1, 4 Abs. 2 TVG richten.

Externe Schranken

Die Außenschranken werden durch das höherrangige Recht festgelegt. Streitig ist, ob die Tarifparteien mittelbar oder unmittelbar an die Grundrechte gebunden sind. Nach der früheren Rechtsprechung waren sie unmittelbar gebunden, da die Tarifverträge materielle Gesetze seien. Wenn die Normsetzungsbefugnis aufgrund staatlicher Delegation ausgeübt werde, müsse auch hier Art. 1 Abs. 3 GG gelten, da der Staat nicht mehr delegieren könne, als er selbst hat. Die ältere Lehre ging davon aus, dass das Grundgesetz eine objektive Werteordnung statuiere und die Grundrechte daher über das Privatrecht auf die Tarifparteien wirke. Die heutige Rechtsprechung und h.L. gehen dagegen davon aus, dass die Grundrechte Schutzpflichten aufstellen, die den Staat dazu verpflichten, die unverhältnismäßige Beschränkung der Grundrechte durch privat-autonom legitimierte Normsetzung zu verhindern. Auf Unionsebene ist die unmittelbare Bindung an die Art. 45, 157 AEUV zu beachten. Nach h.M. begrenzt das Gemeinwohl in rechtlicher Hinsicht nicht die Tarifmacht.

Daneben müssen die Tarifparteien die Grenzen des zwingenden Gesetzesrechts einhalten. Nur bei dispositivem und tarifdispositivem Recht dürfen sie von den gesetzlichen Vorgaben abweichen. Bestehen Zweifel, ob eine Norm zweiseitig zwingend ist, ist von einseitig zwingendem Recht auszugehen^{[12]BAG NZA 1988, 358; Preis, § 102, Rn. 901.}. Verstößt der Tarifvertrag gegen das Gesetz, ist die betroffene Norm nach § 134 BGB unwirksam^{[13]BAG NZA 1994, 128; a.A.: Grundsatz des lex superior derogat legi inferiori.}.

Auslegung von Tarifverträgen

Auslegung des schuldrechtlichen Teils

Die Auslegung des schuldrechtlichen Teils des Tarifvertrags richtet sich nach den allgemeinen Regeln zur Auslegung von Verträgen. Es gilt damit die subjektive Methode der §§ 133, 157^{[14]BAG NZA 2011, 468.}. Maßgebend ist also insbesondere der wirkliche Wille der Tarifparteien.

Auslegung des normativen Teils

Nach der h.M. ist beim normativen Teil die objektive Methode der Gesetzesauslegung heranzuziehen. Demnach gilt zunächst der Wortlaut. Daneben ist eine Auslegung nach der Systematik, der Entstehungsgeschichte, der Teleologie sowie der Verfassungs- und Europarechtskonformität möglich. Ergänzend kann auch die praktische Tarifübung hinzugezogen werden. Nach dem BAG ist auch die Praktikabilität zu beachten. Demnach sei die Auslegung zu bevorzugen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt^{[15]BAG NZA 2011, 708.}.

Eine Ausnahme hiervon besteht, wenn ein Firmentarifvertrag auszulegen ist. In diesem Fall ist auch der subjektive Wille des Arbeitgebers zu beachten^{[16]BAG AP Nr. 180 zu § 1 TVG Auslegung.}.

Eine Lücke im Tarifvertrag kann nur dann mittels einer ergänzenden Vertragsauslegung geschlossen werden, wenn für den mutmaßlichen Willen der Tarifparteien ausreichende Anhaltspunkte bestehen (Andeutungstheorie) und es sich um eine unbewusste Auslassung handelt. Ansonsten läge ein unzulässiger Eingriff in die Tarifautonomie vor.