Arbeitsrecht: Betriebsverfassungsrecht

Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes

Räumlicher Geltungsbereich

Grundsatz: Territorialitätsprinzip

Dem BetrVG liegt das Territorialitätsprinzip zugrunde. Demnach unterliegen ihm alle in Deutschland belegenen Betriebe und die dort beschäftigten Arbeitnehmer^{[1]Preis, § 145, Rn. 1662.}. Keine Rolle spielt, welche Staatsangehörigkeit die Vertragspartner haben oder welche Rechtsordnung auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist (vgl. Art. 8 Abs. 1 Rom-I VO).

Vorübergehende Entsendung von Arbeitnehmern

Eine Ausnahme besteht aber bei der vorübergehenen Entsendung eines Arbeitnehmers ins Ausland. Hier wird die Zugehörigkeit zum inländischen Betrieb nicht aufgehoben (sog. Ausstrahlung des BetrVG). Diese Frage des persönlichen Geltungsbereichs ist danach zu beurteilen, ob der Arbeitnehmer weiterhin dem Betrieb angehört.

Entscheidend ist, ob die Entsendung vorübergehend ist^{[2]BAG NZA-RR 2008, 649.}. Feste zeitlichen Grenzen bestehen hierfür nicht; maßgeblich ist dabei, ob die Tätigkeit zeitlich beschränkt war oder jederzeit beendet werden kann. In diesem Fall schadet auch die Einordnung in eine ausländische Betriebsorganisation nicht. Letztlich ist die Beurteilung anhand der Einzelfallumstände vorzunehmen.

Sachlicher Geltungsbereich

Grundsatz: Geltung für alle Betriebe

Das BetrVG knüpft in § 1 Abs. 1 S. 1 an den Betrieb an. Dies ist „die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen.“^{[3]BAG NZA 2017, 1282.}

Der Betrieb verfolgt also arbeitstechnische Zwecke und grenzt sich damit vom Unternehmen ab, das wirtschaftliche Zwecke verfolgt. Entscheidend bei der Frage nach dem Betrieb ist nicht die räumliche Einheit, sondern die organisatorische Einheit. Charakteristisch ist der Einsatz und die Steuerung der menschlichen Arbeitskraft durch eine einheitliche Leitungsmacht. Um eine möglichst arbeitnehmernahe Vertretung auf Entscheidungsebene zu erreichen, ist danach zu urteilen, inwiefern sie einheitlich soziale, personelle und (eingeschränkt) wirtschaftliche Angelegenheiten leitet.

Ausnahmen und Einschränkungen

Kleinbetriebe

Von diesem Grundsatz sind Kleinbetriebe ausgenommen. Das sind Betriebe, die den Schwellenwert des § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG nicht erfüllen, in denen es also in der Regel nicht mindestens fünf ständige Arbeitnehmer gibt, von denen drei wählbar sind. Ein Arbeitnehmer gilt dabei als „ständig“, wenn er für eine unbefristete oder eine nicht unerhebliche Zeit befristet eingestellt ist^{[4]Junker, Rn. 662.}. Mit „in der Regel“ ist die Normalbelegschaft gemeint^{[5]Junker, Rn. 662.}.

Öffentlicher Dienst

Auf den öffentlichen Dienst findet das Betriebsverfassungsrecht nach § 130 BetrVG ebenfalls keine Anwendung. Die Arbeitnehmermitbestimmung erfolgt dort über Personalräte, die nach dem jeweils einschlägigen Personalvertretungsgesetz gebildet werden. Die Abgrenzung danach, ob es sich um den öffentlichen Dienst handelt, richtet sich dabei nach der gewählten Rechtsform^{[6]Preis, § 145, Rn. 1777.}.

Religionsgemeinschaften

Ebenso ausgenommen sind Religionsgemeinschaften nach § 118 Abs. 2 BetrVG. Mitwirkungsrechte erhalten die Arbeitnehmer dort über Mitarbeitervertretungen, die nach den Vorgaben eigener Ordnungen errichtet werden.

Seeschifffahrt und Luftfahrt

Aufgrund der Besonderheiten in der Seeschifffahrt und der Luftfahrt gelten Besonderheiten für diese Bereiche (§§ 114 ff., 117 BetrVG). Demnach gibt es anstelle von Betriebsräten spezielle Arbeitnehmervertretungen.

Tendenzbetriebe

Bei Tendenzbetrieben (§ 118 Abs. 1 BetrVG) ist das BetrVG nicht anwendbar, soweit die Eigenart des Unternehmens oder des Betriebs dem entgegensteht. Ein Betriebsrat wird also gebildet, hat aber nicht alle Rechte. Zur Prüfung, ob er in einem konkreten Fall kein Mitwirkungsrecht hat, müssen folgende Voraussetzungen gegeben sein:

• Tendenzbetrieb: Es muss sich zunächst um ein Tendenzbetrieb handeln, der unmittelbar der geschützten Tätigkeit dienen muss^{[7]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 23.}. Liegt ein Mischbetrieb vor, ist auf die überwiegende Zielsetzung abzustellen. Hierfür sind nach dem quantitativ-numerischen Prinzip quantitative Aspekte wie Umsatz und Beschäftigtenzahl maßgeblich.
• Tendenzträger: Daneben muss der Arbeitnehmer, auf den sich ein etwaiges Mitbestimmungsrecht bezieht, unmittelbar und nicht nur unbedeutend an der Tendenzverwirklichung mitwirken^{[8]BAG NZA 2014, 336.}. Er muss dafür die Tendenz selbst durch seine Arbeit beeinflussen können^{[9]BAG DB 2012, 2468.}. Damit fallen solche Tätigkeiten nicht darunter, die in jedem Betrieb anfallen^{[10]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 27.}.
• Tendenzbezug: Nach der Maßnahmetheorie werden nicht alle Rechte des Betriebsrats suspendiert, sondern gemäß der Relativierungsklausel des § 118 Abs. 1 S. 1 BetrVG nur, soweit die Eigenart entgegensteht. Hierfür muss das Beteiligungsrecht die Tendenzverwirklichung ernsthaft behindern können^{[11]BAG NZA 2009, 1376.}

Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen

Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen (§ 1 Abs. 2 BetrVG) liegt vor, „wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel mehrerer Unternehmen für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat betriebsbezogen gesteuert wird. Die beteiligten Unternehmen müssen sich zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben, so dass der Kern der Arbeitgeberfunktion im sozialen und personellen Bereich von derselben institutionellen Leitung ausgeübt wird.“^{[12]BAG BB 2012, 1472.}

Nach § 1 Abs. 2 BetrVG wird eine widerlegbare Vermutung aufgestellt, dass ein gemeinsamser Betrieb vorliegt, wenn die Betriebsmittel und Arbeitnehmer gemeinsam eingesetzt werden (Nr. 1) oder wenn sich ein Unternehmen spaltet und sich dabei der Betrieb nicht wesentlich in seiner Organisation ändert (Nr. 2).

Betriebsteile und Kleinstbetriebe

Betriebsteile

Betriebsteile (§ 4 Abs. 1 BetrVG) sind Betriebsabteilungen, die deutlich vom übrigen Betrieb abgegrenzt sind, dabei aber keine organisatorische Selbstständigkeit haben. Sie sind daher kein Betrieb. Gleichwohl gelten sie als Betrieb, wenn sie den Schwellenwert des § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG erfüllen und räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt oder durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig sind.

Eine räumlich weite Entfernung ist gegeben, wenn wegen der Distanz keine ordnungsgemäße Betreuung der Arbeitnehmer gewährleistet ist. Dabei ist die Entfernung nicht nur an der Kilometerzahl zu messen, sondern daran, ob eine effektive Interessenvertretung möglich ist^{[13]BAG AP Nr. 16 zu § 1 BetrVG 1972.}. Teilweise wird hierbei die Erreichbarkeit durch die öffentlichen Verkehrsmittel zugrunde gelegt^{[14]BAG NZA 2009, 328.}. Für das Bestehen der Weisungsmacht ist die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers ausreichend ^{[15]BAG DB 2012, 1690.}.

Wird § 4 Abs. 1 BetrVG bejaht, können die Arbeitnehmer einen eigenen Betriebsrat wählen. Sie können stattdessen aber auch formlos darauf verzichten (§ 4 Abs. 1 S. 2–4 BetrVG). Dadurch verliert der Betriebsteil die Fiktion der Eigenständigkeit. Unterschreitet der Betriebsteil nicht nur für eine vorübergehende Zeit den Schwellenwert, endet das Amt des Betriebsrats^{[16]Preis, § 145, Rn. 1713.}.

Kleinstbetriebe

Kleinstbetriebe (§ 4 Abs. 2 BetrVG) sind dagegen eigenständige Betriebe, erfüllen dafür aber nicht den Schwellenwert. Sie werden daher dem Hauptbetrieb zugeordnet. Damit soll verhindert werden, dass allein aufgrund einer (missbräuchlichen) Zergliederung der Organisation kein Betriebsrat gebildet werden kann.

Nach einer Ansicht soll der Kleinstbetrieb demjenigen Betrieb(steil) zugeordnet werden, der räumlich am nähesten ist^{[17]Preis, § 145, Rn. 1740.}. Nach Ansicht des BAG ist aber die räumliche Komponente nur bedeutend, wenn von dort aus auch die Leitung erfolgt; ansonsten ist der Betrieb mit der Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten Hauptbetrieb^{[18]BAG NZA 2007, 703.}.

Unternehmen und Konzerne

Ein Unternehmen ist eine organisatorische Einheit zur Verfolgung wirtschaftlicher Zwecke. Der Begriff knüpft an die an die in anderen Gesetzen für Unternehmen vorgeschriebenen Rechts- und Organisationsformen an. Gemäß des Prinzips der Einheitlichkeit des Rechtsträgers kann eine Firma nur ein Unternehmen haben^{[19]BAG NZA 2007, 825.}. Ein Konzern ist der Zusammenschluss rechtlich unabhängiger Unternehmen

Persönlicher Geltungsbereich

Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmerbegriff des § 5 Abs. 1 BetrVG

Das Betriebsverfassungsrecht folgt im Grundsatz dem allgemeinen Arbeitnehmerbegriff des § 611a BGB. Demnach ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags zur Leistung von Diensten für einen anderen gegen Entgelt in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Daneben gelten Heimarbeiter nach § 5 Abs. 1 S. 2 BetrVG und Beamte, Soldaten und Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes bei einer Personalgestellung (§ 5 Abs. 1 S. 3 BetrVG) unabhängig der Dauer^{[20]BAG NZA 2013, 690.} als Arbeitnehmer.

Die Einschränkungen des § 5 Abs. 2 BetrVG

In § 5 Abs. 2 BetrVG wird wiederum eine Einschränkung des Arbeitnehmerbegriffs vorgenommen. So werden Personengruppen ausgenommen, die im Regelfall keine Arbeitnehmer sind (Nr. 1 bis 3) oder bei denen ein betriebsrechtlicher Schutz für entbehrlich oder nicht wünschenswert (Nr. 4 und 5) gehalten wird.

Leitende Angestellte (§ 5 Abs. 3, 4 BetrVG)

Auch nicht als Arbeitnehmer gelten leitende Angestellte, da diese häufig eher auf der Arbeitgeberseite auftreten. Wer dies ist, richtet sich nach § 5 Abs. 3, Abs. 4 BetrVG. Voraussetzung für die Einordnung als leitender Angestellter ist, dass die erwähnten Aufgaben auch tatsächlich vorgenommen werden^{[21]Preis, § 145, Rn. 1699.}. Leitende Angestellte werden durch den Sprecherausschuss repräsentiert.

Arbeitgeber

Arbeitgeber im Sinne des BetrVG ist der Betriebsinhaber, also der Rechtsträger von Betrieb und/oder des Unternehmens. Er ist identisch mit dem Unternehmer in den §§ 111–113 BetrVG. Nicht erforderlich ist, dass der Arbeitgeber der Vertragspartner des Arbeitnehmers ist. Zur Wahrnehmung der Aufgaben ist auch ein Vertreter, etwa ein satzungsmäßiges Organ oder eine betriebszugehörige Person, befugt.