Arbeitsrecht: Betriebsverfassungsrecht

Beteiligung in sozialen Angelegenheiten

Grundlagen der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 BetrVG

Gesetzes- und Tarifvorrang

§ 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG besagt, dass der Betriebsrat mitzubestimmen hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Unter Gesetz ist dabei jedes formelle oder materielle Gesetz sowie Verwaltungsakte zu verstehen, die eine abschließende und zwingende Regelung aufstellen^{[101]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 424.}. Mit der tariflichen Regelung sind nur die für den Arbeitgeber verbindlichen Tarifverträge gemeint, die abschließend sind. Um eine Schutzlücke bei den nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern zu verhindern, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Tarifnorm auf die Außenseiter anzuwenden^{[102]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 425b; BAG NZA 2012, 392.}.

Kollektiver Tatbestand

Die Mitbestimmungsrechte des § 87 Abs. 1 BetrVG setzen mit Ausnahme der Nr. 5 und 9 einen kollektiven Bezug vor aus. Diese Voraussetzung kann bejaht werden, wenn sich das Regelungsproblem unabhnängig von der Person und den individuellen Wünschen des einzelnen Arbeitnehmers besteht. Hierbei ist die quantitative Betroffenheit der Arbeitnehmer allenfalls ein Indiz^{[103]BAG NZA 2007, 818.} (Lehre vom qualitativen Kollektiv^{[104]BAG NZA 1992, 749.}).

Eilfälle und Notfälle

Nach der h.M. bleiben die Mitbestimmungsrechte in Eilfällen bestehen. Dies wird aus einem Umkehrschluss aus § 100 BetrVG abgeleitet. Dagegen geht die h.M. bei Notfällen davon aus, dass der Arbeitgeber vorläufige Maßnahmen durchführen kann. Ein Notfall ist dabei eine plötzliche, nicht vorhersehbare Situation, die zu unaufschiebbaren Maßnahmen zwingt, um erhebliche Schäden zu vermeiden^{[105]Preis, § 151, Rn. 2228.}.

Initiativrecht des Betriebsrats

Allgemein anerkannt ist, dass der Betriebsrat bei § 87 BetrVG grundsätzlich ein Iniativrecht besitzt. Eine Ausnahme besteht bei der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Der Betriebsrat kann damit dem Arbeitgeber Vorschläge unterbreiten. Lehnt er diese ab, ist der Betriebsrat dazu berechtigt, die Einigungsstelle für eine verbindliche Entscheidung anzurufen.

Folgen der Verletzung

Verletzt der Arbeitgeber das Mitbestimmugsrecht, ist zwischen kollektiv- und individualrechtlichen Folgen zu unterscheiden. Auf kollektivrechtlicher Ebene hat der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG und aus dem allgemeinen Unterlassungsanspruch.

Individualrechtlich werden zwei verschiedene Auffassungen vertreten. Nach der von der Mindermeinung vertretenen Theorie der erzwingbaren Mitbestimmung ist die Arbeitgebermaßnahme zunächst wirksam. Es besteht aber ein Anspruch auf Mitwirkung, der über die Einigungsstelle durchsetzbar ist, die Maßnahme ist insofern aufhebbar. Als Grund wird angeführt, dass ansonsten auch für den Arbeitnehmer positive Maßnahmen unwirksam wären.

Die h.M. folgt dagegen der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung/notwendigen Mitbestimmung. Nach ihr sind Maßnahmen bei einem Verstoß gegen § 87 Abs. 1 BetrVG grundsätzlich unwirksam. Der Verstoß schlägt also auf das Arbeitsverhältnis durch^{[106]BAG NZA 2016, 906.}. Diese Rechtsfolge soll den Arbeitgeber sanktionieren. Die Maßnahme ist aber dann nicht unwirksam, wenn sie für den Arbeitnehmer oder für Dritte günstig ist.

Die einzelnen Tatbestände der zwingenden Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 BetrVG

Ordnung und Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb (Nr. 1)

Mitbestimmungspflichtig ist nur das Ordnungsverhalten, mitbestimmungsfrei das Arbeitsverhalten. Mit letzterem ist das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeint, wenn die unmittelbare Erbringung der Arbeitspflicht betroffen ist^{[107]Preis, § 151, Rn. 2248.}. Ordnungsverhalten ist dagegen das darüber hinausgehende Verhalten, das den Arbeitsablauf und die Zusammenarbeit prägt.

Lage der Arbeitszeit (Nr. 2)

Das Mitbestimmungsrecht betrifft nur die Lage der Arbeitszeit sowie die Pausen. Die Dauer ergibt sich aus tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Regelungen sowie – als Mindestbedingung – aus dem ArbZG. Aufgrund des kollektiven Tatbestands hat der Betriebsrat nicht mitzubestimmen, wenn die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers aufgrund dessen persönlicher Wünsche gesondert festgelegt. wird.

Vorübergehende Verkürzung/Verlängerung der Arbeitszeit (Nr. 3)

Erfasst werden nur vorübergehende Änderungen der betriebsüblichen Arbeitszeit. Die Betriebsüblichkeit ist die für bestimmte Arbeitnehmer regelmäßige Arbeitszeit^{[108]BAG NZA 1992, 70.}. Vorübergehend ist die Änderung, wenn sie diese Arbeitszeit unberüht lässt. Ergreift der Arbeitgeber Maßnahmen aufgrund eines Arbeitskampfs, wird das Beteiligungsrecht auf das „Wie“ der Maßnahme beschränkt.

Auszahlung der Arbeitsentgelte (Nr. 4)

Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte unterliegen auch der Mitbestimmung. Mit „Arbeitsentgelt“ ist jede vom Arbeitgeber zu erbringende Vergütung (Geld und geldwerte Leistungen) gemeint. „Zeit“ bezieht sich auf die Fälligkeit und die Periode der Zahlung, der Ort auf den Erfüllungsort im Sinne des § 269 BGB.

Urlaub (Nr. 5)

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie unter Umständen bei der Festlegung einzelner Urlaube; im letzten Fall ist auch ein rein individueller Tatbestand ausreichend. Keiner Mitbestimmung unterliegt dagegen die Urlaubsdauer, die sich aus dem Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ergibt. Mit „Urlaub“ ist nicht nur der Erholungsurlaub gemeint^{[109]Preis, § 151, 2292.}.

Technische Überwachungseinrichtungen (Nr. 6)

Mitbestimmungspflichtig ist die Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt oder objektiv geeignet sind, das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Der Betriebsrat hat in diesem Fall ein Initiativrecht lediglich bezüglich der konkreten Ausgestaltung. Verstößt der Arbeitgeber gegen das Mitbestimmungserfordernis, hat der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch, der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht. Ob es darüber hinaus ein eigenständiges Beweisverwertungsverbot gibt, ist streitig; das BAG lehnt dies ab.

Arbeitsschutz (Nr. 7)

Beim Arbeitsschutz bestehen in der Regel zwingende Vorschriften, sodass in diesen Fällen keine Mitbestimmung besteht. Sie wird aber dann wichtig, wenn der Gesetzgeber dem Arbeitgeber einen gewissen Ermessensspielraum lässt.

Sozialeinrichtungen (Nr. 8)

Der Betriebsrat hat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Form, der Ausgestaltung und der Verwaltung von Sozialeinrichtungen. Über die Errichtung und Dotierung kann der Arbeitgeber alleine entscheiden. Unter einer Sozialeinrichtung ist ein zweckgebundenes Sondervermögen mit einer erkennbaren, auf Dauer angelegten Organisation zu verstehen^{[110]BAG NZA 2012, 462.}. Betriebsfremde dürfen in dieser Einrichtung allenfalls nur Gäste und keine reguläre Nutzungsberechtigte sein.

Werkmietwohnungen (Nr. 9)

Erfasst werden lediglich Werkmietwohnungen (§§ 576, 576a BGB) und keine Werkdienstwohnungen (§ 576b BGB). Ausreichend ist auch hier ein rein indidividueller Tatbestand. Verstößt der Arbeitgeber gegen das Mitbestimmungsrecht, ist der Abschluss des Mietvertrags wirksam, eine Kündigung dagegen unwirksam. Erfolgt die Vermietung unter dem marktüblichen Marktzins, liegt eine Sozialeinrichtung vor, so dass Nr. 8 vorgeht.

Betriebliche Lohngestaltung (Nr. 10)

Mitbestimmungspflichtig ist die betriebliche Lohngestaltung und nicht die Höhe des Lohns. Ziel ist es, die innerbetriebliche Verteilungsgerechtigkeit sowie ein angemessenes und durchschaubares Lohngefüge sicherzustellen^{[111]BAG NZA 1992, 749.}. Unter Lohn sind alle geldwerten Leistungen mit Verügungscharakter zu verstehen, unter Entlohnungsgrundsätzen allgemeine Regeln, die die Vergütung für mehrere Arbeitnehmer unmittelbar gestalten, unter Entlohnungsmethode die Art, wie die Arbeitsleistung bewertet wird. Entscheidend ist für den kollektiven Tatbestand daher, dass es sich um Strukturformen des Entgelts inklusive ihrer näheren Vollzugsformen handelt^{[112]BAG BB 1991, 2528.}.

Kein Mitbestimmungsrecht besteht gemäß der „Topftheorie“ bei der Entscheidung des Arbeitgebers, ob und in welcher Höhe Leistungen ausgegeben werden. Der Betriebsrat kann nur über die Verteilung dieses Topfs mitbestimmen, auch wenn sich die Höhe ändert^{[113]BAG NZA 1992, 749.}. Bei einem Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmten Entlohnungsgrundsätze^{[114]Preis, § 151, Rn. 2341.}.

Akkord- und Prämiensätze (Nr. 11)

Auch bei der Festsetzung leistungsabhängiger Entgelte hat der Betriebsrat aufgrund des erhöhten Leistungsdrucks mitzubestimmen. „Leistungsbezogenes Entgelt“ ist das Entgelt mit einer unmittelbaren Beziehung zwischen der Leistung und dem Entgelt; eine Gewinnbeteiligung fällt daher nicht darunter.

Betriebliches Vorschlagswesen (Nr. 12)

Der Betriebsrat muss auch bei den Grundsätzen über das betriebliche Vorschlagswesen beteiligt werden.

Gruppenarbeit (Nr. 13)

Ob Gruppenarbeit eingeführt wird, bleibt alleinige Sache des Arbeitgebers. Nur wenn er sich dazu entschließt, hat der Betriebsrat über die Ausgestaltung der Gruppenarbeit ein Mitbestimmungsrecht.

Freiwillige Betriebsvereinbarungen nach § 88 BetrVG

Aus § 88 BetrVG ergibt sich, dass der Betriebsrat in den sozialen Angelegenheiten eine umfassende Zuständigkeit besitzt und damit auch Betriebsvereinbarungen außerhalb des § 87 BetrVG schließen kann. Gleichwohl haben die Betriebsparteien im Rahmen ihrer funktionellen Zuständigkeit zu bleiben. Daneben ist auch hier der Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG zu beachten.