Arbeitsrecht: Betriebsverfassungsrecht

Beteiligung in personellen Angelegenheiten

Allgemeine personelle Angelegenheiten

Personalplanung, § 92 BetrVG

Personalplanung ist jede Planung, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht, auf dessen Deckung im weiteren Sinne und auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität bezieht^{[118]BAG NZA 1991, 358.}. Dem Betriebsrat steht hierfür ein Unterrichtungs-, Beratungs- und Vorschlagsrecht zu, § 92 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber nicht zu einer Personalplanung verpflichtet ist^{[119]Preis, § 153, Rn. 2373.}.

Beschäftigungssicherung

Im § 92a BetrVG gibt es dem Betriebsrat ein Vorschlags- und Beratungsrecht für die Beschäftigungssicherung zumindest für die im Betrieb Beschäftigten. Der Arbeitgeber hat dabei aber keine Umsetzungs-, sondern lediglich eine Begründungspflicht.

Stellenausschreibung

Nach § 93 BetrVG kann der Betriebsrat als echtes Mitbestimmungsrecht die innerbetriebliche Ausschreibung fordern. Ein Verstoß dagegen führt dazu, dass dem Betriebsrat bei einer Einstellung der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG zusteht.

Personalfragebögen und Beurteilungsgrundsätze

Bei Personalfragebögen und Beurteilungsgrundsätzen hat der Betriebsrat ein echtes Mitbestimmungsrecht, § 94 BetrVG. Das Recht bezieht sich nur auf das „Wie“, demnach hat der Betriebsrat auch kein Initiativrecht^{[120]Preis, § 153, Rn. 2387.}.

Auswahlrichtlinien

Ebenfalls als echtes Mitbestimmungsrecht ausgestaltet ist die Beteiligung des Betriebsrats bei Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG. Ein Initiativrecht besteht nur in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern, § 95 Abs. 2 BetrVG. Verstößt der Arbeitgeber gegen die Vorschrift, steht dem Betriebsrat das Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG und das Widerspruchsrecht nach § 102 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG zu.

Maßnahmen der Berufsbildung

Die Berufsbildung im Sinne der §§ 96 ff. BetrVG umfasst Maßnahmen, die dem Arbeitnehmer gezielt Kennntisse und Erfahrungen vermitteln, die ihn zur Ausübung einer bestimmten Tätigkeit erst befähigen^{[121]BAG NZA 1992, 707.}. Dies ist die gemeinsame Aufgabe der Betriebsparteien, § 96 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Dem Betriebsrat stehen dabei ein Beratungs- und Vorschlagsrecht (§§ 96, 97 BetrVG) und ein echtes Mitbestimmungsrecht bei §§ 97 Abs. 2, 98 BetrVG zu.

Personelle Einzelmaßnahmen

Gegenstände der Mitbestimmung

Einstellung

Unter Einstellung i.S.v. § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist die tatsächliche Eingliederung in den Betrieb zu verstehen. Nicht davon umfasst ist der Abschluss eines Arbeitsvertrags. Das Beteiligungsrecht besteht daher auch bei Leiharbeitnehmern (vgl. § 14 Abs. 3 AÜG) und kann auch bei der Eingliederung von Fremdpersonal im Rahmen von Dienst- und Werkverträgen gegeben sein. Der Betriebsrat hat auch zuzustimmen, wenn sich die regelmäßige Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nicht unerheblich erhöht^{[122]BAG NZA 2005, 945.}.

Versetzung

Die Versetzung ist in § 95 Abs. 3 BetrVG legaldefiniert. Demnach ist sie die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist. Dabei ist der Arbeitsbereich räumlich-funktional zu betrachten; eine Änderung ist damit jede nicht unerhebliche Abweichung. Eine mitbestimmungspflichtige Versetzung ist aber dann nicht gegeben, wenn der Arbeitnehmer den Betrieb dauerhaft und auf eigenen Wunsch verlässt^{[123]BAG NZA 2012, 571; BAG NZA 2006, 389.}.

Ein- und Umgruppierung

Die Eingruppierung ist die erstmalige Einstufung in eine Vergütungsgruppe, die Umgruppierung die Neueinreihung in eine andere Lohngruppe. In beiden Fällen findet jeweils nur eine Rechtsanwendung statt^{[124]BAG NZA 2015, 1077.}.

Rechte des Betriebsrats

Die Rechte nach §§ 99 ff. BetrVG greifen nur dann, wenn im betroffenen Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden, § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Liegt ein gemeinsamer Betrieb vor, der diese Zahlengrenze erreicht, während die beteiligten Unternehmen jeweils den Schwellenwert unterschreiten, ist auf den Betrieb abzustellen^{[125]BAG NZA 2004, 420.}.

Dem Betriebsrat steht bei den personellen Einzelmaßnahmen grundsätzlich kein Initativ- und Vorschlagsrecht zu. Der Arbeitgeber muss ihn aber umfassend informieren und die erforderlichen Bewerbungsunterlagen (aller Bewerber) vorlegen.

Daneben besteht ein Zustimmungserfordernis. Der Betriebsrat kann die Zustimmung dabei aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Gründen verweigern. Dabei gilt eine Frist von einer Woche, vom Tag der ordnungsgemäßen Information an gerechnet, § 99 Abs. 3 S. 1^{[126]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 536.}. Unterlässt er die Verweigerung, gilt die Zustimmung als erteilt, § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG. Das Fristende ist dabei der Dienstschluss^{[127]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 539.}.

Die Weigerung hat nach § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG schriftlich zu erfolgen, ausreichend ist aber die Textform nach § 126b BGB^{[128]BAG NZA 2009, 622.}. Bei der Erklärung muss der Betriebsrat darlegen, weshalb ein Tatbestand erfüllt ist oder sein könnte. Im Falle des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann die Einstellung aber nur verweigert werden, wenn der Zweck der Verbotsnorm nur durch die Unterlassung der Einstellung erreicht werden kann^{[129]BAG NZA 2011, 527.}.

Lehnt der Betriebsrat die personelle Einzelmaßnahme ab, kann der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung vor dem Arbeitsgericht beantragen, § 99 Abs. 4 BetrVG.

Folgen der Verletzung

Kollekivrechtliche Folgen

Auf kollektivrechtlicher Ebene hat der Betriebsrat bei einer Verletzung einen Aufhebungsanspruch nach § 101 BetrVG. Daneben besteht die Möglchkeit des Unterlassungsanspruchs des § 23 Abs. 3 BetrVG. Ein allgemeiner Unterlassungsanspruch wird allgemein abgelehnt, da bei den personellen Einzelmaßnahmen eine abschließende Regelung getroffen worden ist.

Individualrechtliche Folgen

Individualrechtlich ist zwischen den einzelnen Einzelmaßnahmen zu differenzieren. Bei einer Einstellung ist der Arbeitsvertrag wirksam^{[130]Preis, § 153, Rn. 2483.}, es besteht aber ein Beschäftigungsverbot des Arbeitnehmers. Dieser hat aber einen Vergütungsanspruch aus § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 615 S. 1 BGB. Die „Aufhebung“ im Sinne des § 101 BetrVG besteht in einer betriebsbedingten Kündigung.

Bei einer Versetzung nimmt das BAG die Unwirksamkeit an^{[131]BAG NZA 2010, 1235.}. § 99 BetrVG sei insofern als Verbotsgesetz i.S.d. § 134 BGB anzusehen. Dazu hat der Arbeitnehmer das Recht, die Arbeit zu verweigern^{[132]BAG NZA 2010, 1235.}. In den Fällen der Ein- und Umgruppierung hat der Verstoß in der Regel keine individualrechtlichen Folgen, da es sich hier lediglich um eine Mitbeurteilung handelt^{[133]BAG NZA 2014, 1415.}.

Vorläufige personelle Maßnahmen

In Eilfällen ist der Arbeitgeber dazu berechtigt, vorläufig personelle Maßnahmen durchzuführen, § 100 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Er muss den Arbeitnehmer aber über die Sach- und Rechtslage aufklären, § 100 Abs. 1 S. 2 BetrVG, und den Betriebsrat über seine Maßnahme unterrichten, § 100 Abs. 2 S. 1 BetrVG. Bestreitet der Betriebsrat den Eilfall, hat der Arbeitgeber inerhalb von drei Tagen das Arbeitsgericht anzurufen, § 100 Abs. 2 S. 2, 3 BetrVG.

Beteiligung bei Kündigungen

Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG

Nach § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung durch den Arbeitgeber zu hören. Unterlässt der Arbeitgeber dies, ist die Kündigung unwirksam, § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG. Sie kann mündlich oder schriftlich erfolgen^{[134]BAG NZA 2013, 669.}. Für die wirksame Anhörung ist erforderlich, dass der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitteilt, § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Dabei gilt der Grundsatz der subjektiven Determination, nach der der Arbeitgeber die aus seiner Sicht rechtfertigenden und maßgeblichen Gründe anzugeben hat^{[135]BAG NZA 2015, 476.}. Gibt der Arbeitgeber unbewusst falsche Informationen weiter, schadet dies grundsätzlich nicht, es sei denn, er hält dies für möglich^{[136]BAG NZA 2016, 99.}. Der Arbeitgeber hat auch bekannte, für den Arbeitnehmer sprechende Gründe mitzuteilen^{[137]BAG NZA 2016, 99.}.

Der Betriebsrat kann der Kündigung zustimmen, untätig bleiben, Bedenken äußern oder widersprechen. Bei der Untätigkeit greift nach einer Woche die Zustimmungsfiktion, § 102 Abs. 2 S. 2 BetrVG. Für den Widerspruch ist eine hinreichende Darlegung erforderlich. Der Arbeitnehmer behält dann aber bei einer ordentlichen Kündigung einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG.

Bei einer außerordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat den Widerspruch unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen dem Arbeitgeber mitzuteilen, § 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 S. 1 BetrVG wird hierdurch nicht verlängert.

Zustimmungserfordernis nach § 103 BetrVG

Soll ein Betriebsratsmitglied außerordentlich gekündigt werden, muss der Betriebsrat dem vorher zustimmen, § 103 Abs. 1 BetrVG. Äußert sich der Betriebsrat nicht, gilt die Zustimmung als verweigert^{[138]Preis, § 153, Rn. 2558.}. Bei seiner Beurteilung hat er keinen Ermessensspielraum; kann außerordentlich gekündigt werden, muss zugestimmt werden. Daneben ist auch die Versetzung unter Umständen zustimmungspflichtig, § 103 Abs. 3 BetrVG. Nach § 103 Abs. 2 BetrVG kann der Arbeitgeber die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen.