Arbeitsrecht: Betriebsverfassungsrecht

Allgemeine Grundsätze für die Beteiligung des Betriebsrats

Allgemeine Aufgaben des Betriebsrats

In § 80 Abs. 1 BetrVG finden sich die allgemeinen Aufgaben, die der Betriebsrat zu erfüllen hat. In diesem Zusammenhang hat er auch das Recht, die Arbeitsplätze der Arbeitnehmer aufzusuchen^{[1]BAG NZA 2015, 560.}. Nach § 80 Abs. 2 BetrVG hat er einen umfassenden Auskunfts- und Unterrichtungsanspruch zur Durchführung seiner Aufgaben. Der Anspruch ist dabei als Bringschuld ausgestaltet^{[2]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 342a.}, sodass der Arbeitgeber von sich aus tätig werden muss^{[3]BAG NZA 2004, 936.}.

Stufen der Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Informationsrechte

Bei den Informationsrechten handelt es sich um die schwächste Form der Mitbestimmung. Sie kann sich als eigenständiges Unterrichtungsrecht aus § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG oder aus einer Spezialnorm ergeben. Daneben gibt es vorgeschaltene Informationsrechte, die als Ausgangspunkt für weitere Beteiligungsrechte dienen.

Anhörungsrechte

Ein allgemeines Anhörungsrecht gibt es in § 80 Abs. 1 BetrVG. Zusätzlich gibt es entscheidungsbezogene Anöhrungsrechte, die ein Handeln des Arbeitgebers ohne eine vorherige Anhörung verhindern. Teilweise besitzt der Betriebsrat ein Vorschlagsrecht.

Beratungsrechte

Durch die Beratungsrechte ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, mit dem Betriebsrat Sachverhalte ernstlich zu besprechen. Ein allgemeines Recht findet sich in § 74 Abs. 1 BetrVG, daneben sind vor allem die § 111 S. 1 und § 106 Abs. 1 S. 2 BetrVG wichtig.

Widerspruchsrechte

Durch ein Widerspruchsrecht wird zwar eine Entscheidung des Arbeitgebers nicht verhindert, die Rechtsfolgen werden jedoch zugunsten des Arbeitnehmers abgeschwächt, z. B. bei § 102 Abs. 5 BetrVG.

Zustimmungserfordernisse

Bei den Zustimmungserfordernissen handelt es sich um ein negatives Konsensprinzip, da der Betriebsrat berechtigt ist, aus bestimmten Gründen eine Entscheidung abzulehnen. Dann darf der Arbeitgeber die Maßnahme nicht durchführen.

Mitbestimmungsrechte

Das stärkste Beteiligungsrecht hat der Betriebsrat bei Mitbestimmungsrechten. Hier liegt die Zustimmung zu einer Maßnahme im freien Ermessen des Betriebsrats (positives Konsensprinzip). Er steht in diesen Fällen auf einer Stufe mit dem Arbeitgeber.

Ausübung der Beteiligungsrechte

Initiativrecht des Betriebsrats

Das Initiativrecht des Betriebsrats kann sich aus einer ausdrücklichen Gesetzesregelung ergeben. Meist ergibt sich das Recht aber aus dem Telos des einzelnen Mitbestimmungsrechts. Der Betriebsrat hat die Möglichkeit alle dem Betrieb und der Belegschaft dienenden Maßnahmen zu beantragen, § 80 Abs. 1 Nr. 2, 3, 7 BetrVG^{[4]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 351.}.

Beteiligungsrechte im Arbeitskampf

Fraglich ist, ob die Beteiligungsrechte des Betriebsrats in einem Arbeitskampf, an dem der Arbeitgeber beteiligt ist, weiterbestehen. Das Gremium bleibt währenddessen bestehen, muss sich aber neutral verhalten. Die h.M. leitet daraus Einschränkungen der Beteiligung ab. Fällt eine Maßnahme nur zufällig in den Arbeitskampf, besteht das Beteiligungsrecht fort. Erfolgt dagegen die Maßnahme gerade wegen des Arbeitskampfs, ist das Recht eingeschränkt. Davon unberührt bleiben aber reine Informationsrechte.

Durchsetzung der Beteiligungsrechte

Unwirksamkeit der getroffenen Maßnahme, Straf- bzw. Bußgeldverfahren, Feststellungs- und Leistungsantrag

Werden die Beteiligungsrechte des Betriebsrats verletzt, besteht zum einen die Möglichkeit, dass die Maßnahme unwirksam ist. Dies ist teils im Gesetz vorgesehen, teilweise aber auch von der Rechtsprechung entwickelt worden. In manchen Fällen sieht das Gesetz aber auch eine andere Rechtsfolge vor.

Daneben gibt es in den §§ 119, 121 BetrVG Straf- und Bußgeldvorschriften. Letztlich kann der Betriebsrat auch Feststellungs- und Leistungsanträge vor dem Arbeitsgericht stellen. Das Feststellungsinteresse besteht, wenn der Arbeitgeber ein Beteiligungsrecht bestreitet.

Unterlassungsanspruch

Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG

Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft bei einem groben Verstoß die Unterlassung, Duldung oder Vornahme einer Handlung vom Arbeitgeber fordern. Ein grober Verstoß kann aber nur bei einer erheblichen Belastung der gesetzlichen Ordnung angenommen werden, was bei einem einmaligen Verstoß grundsätzlich noch nicht gegeben ist.

Allgemeiner Unterlassungsanspruch

Streitig ist, ob es daneben auch noch einen gesetzlich nicht kodifizierten Unterlassungsanspruch gibt. Nach Ansicht des BAG gibt es einen solchen allgemeinen Unterlassungsanspruch aufgrund des Betriebsverhältnisses^{[5]Hromadka/Maschmann, § 16, Rn. 97.}. Es ist aber für jedes Mitbestimmungsrecht gesondert zu prüfen, ob er besteht.