Arbeitsrecht: Arbeitskampfrecht

Die Rechtmäßigkeit von Arbeitskämpfen

Tariffähigkeit der kämpfenden Parteien

Der Arbeitskampf muss zunächst von einer tariffähigen Partei geführt werden. Somit kann er von (tariffähigen) Gewerkschaften, Arbeitgebern und Arbeitgeberverbänden geführt werden. Grund hierfür ist, dass der Tarifvertrag seine Richtigkeitsgewähr durch die Parität erhält, die nur bei einer Gewerkschaft angenommen werden kann.

Ein „wilder Streik“ ist damit nach h.M. rechtswidrig. Gleichwohl kann er bei einer nachträglichen Übernahme durch eine Gewerkschaft rechtmäßig werden. Die Rechtmäßigkeit tritt dabei nach der nicht unumstrittenen h.M. rückwirkend ein.

Tarifzuständigkeit der kämpfenden Parteien

Nachdem neben der Tariffähigkeit die Tarifparteien auch die Tarifzuständigkeit aufweisen müssen, ist es erforderlich, dass sie auch in örtlichen und fachlicher Hinsicht zuständig sind.

Tariflich regelbares Kampziel

Abschluss eines Tarifvertrages als Kampfziel

Die Kampfparteien müssen aufgrund der Gewährleistung aus der Tarifautonomie einen Tarifvertrag anstreben. Unzulässig sind daher nach der h.M. politische Streiks. Zulässig ist aber ein Warnstreik, sofern bestimmte Voraussetzungen erfüllt werden.

Zulässigkeit der konkret erhobenen Forderung

Die begehrte Regelung muss auch in einem Tarifvertrag geregelt werden können. Was genau begehrt ist, richtet sich nach dem förmlichen Streikbeschluss^{[1]BAG NZA 2007, 987.}, wobei außerhalb liegende Umstände für die Auslegung herangezogen werden können^{[2]BAG NZA 2016, 1543.}. Nach der „Rührei-Theorie“ des BAG wird ein Streik bereits durch eine unzulässige, unter Umständen nur nebensächliche Forderung rechtswidrig^{[3]BAG NZA 2016, 1543.}. Unerheblich ist, ob die Forderung in ihrer Höhe unsachgemäß ist oder etwaige negative Folgewirkungen zu befürchten ist; unzulässig sind aber Vorgaben für unternehmerische Entscheidungen^{[4]Hromadka/Maschmann, § 14, Rn. 31.}.

Kein Verstoß gegen die Friedenspflicht

Durch die jedem Tarifvertrag immanente Friedenspflicht dürfen die Parteien keine Kampfmaßnahmen während dessen Laufzeit durchführen. Wird dagegen verstoßen, ist der Arbeitskampf rechtswidrig, wodurch Schadensersatzansprüche nach § 280 BGB und § 823 Abs. 1 BGB bestehen können. Die Friedenspflicht endet mit Ablauf des Tarifvertrags. Da § 3 Abs. 3 TVG nur die normativen Regelungen erfasst, erlischt sie aber auch beim Austritt aus dem Verband^{[5]Preis, § 114, Rn. 1259.}.

Grundsätzlich wirkt die Friedenspflicht lediglich relativ, d.h. ein Arbeitskampf ist nur bezüglich bereits geregelter Materien unzulässig. Sie kann beschränkt, aber nicht völlig ausgeschlossen werden^{[6]Hromadka/Maschmann, § 14, Rn. 36.}. Daneben ist auch die Ausweitung und die Vereinbarung einer absoluten Friedenspflicht möglich. Arbeitskampfmaßnahmen sind auch dann rechtswidrig, wenn zwar ein Firmentarifvertrag erstreikt werden soll, aber der Sachverhalt bereits in einem bindenden Verbandstarifvertrag geregelt ist.

Wahrung der Kampfparität

Allgemeines

Durch den Arbeitskampf darf die Parität der Parteien nicht gestört werden, da diese die Voraussetzung für eine funktionierende Tarifautonomie ist. Dabei ist eine längerfristige, typisierende Betrachtung vorzunehmen und nicht die konkrete Situation zu betrachten^{[7]BAG NZA 2007, 1055.}. Bei einem Streik ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Kampfparittä gewahrt wird, da die Arbeitnehmer strukturell unterlegen sind und gerade deshalb dieses Kampfmittel besitzen.

Auswirkungen auf die Aussperrung

Fraglich ist aber, welche Auswirkungen die Kampfparität auf die Aussperrung hat. Nach der Rechtsprechung ist die Abwehraussperrung zulässig, soweit sie die Kampfparität nicht gefährdet. Sie ist aber grundsätzlich nur als suspendierende erlaubt. Eine lösende Aussperrung, bei der das Arbeitsverhältnis gekündigt wird, ist nur dann zulässig, wenn der Streik rechtswidrig ist oder rechtmäßig ist, aber übermäßig lang dauert^{[8]BAG NJW 1971, 1668.}.

Eine Angriffsaussperrung ist nach der Rechtsprechung nicht „schlechthin unzulässig“^{[9]BAG NJW 1971, 1668.}. Teilweise wird vertreten, dass sie zulässig ist, wenn die Gewerkschaft Verhandlungen ablehnt, die Arbeitgeberseite den Geltungsbereich des Tarifvertrags ändern möchte oder die Arbeitgeber-Forderung der Arbeitsplatzsicherung in einer offensichtlichen wirtschaftlichen Krise dient^{[10]vgl. Junker, Rn 611.}.

Wahrung der Verhältnismäßigkeit

Geeignetheit

Das Kampfmittel ist geeignet, wenn durch seinen Einsatz die Durchsetzung des Kampfziels gefördert werden kann. Hierbei steht den Gewerkschaften eine Einschätzungsprärogative zu. Die Geeignetheit kann daher erst abgelehnt werden, wenn das Kampfmittel offensichtlich ungeeignet ist^{[11]BAG NZA 2007, 1055.}.

Erforderlichkeit

Der Arbeitskampf ist lediglich die ultima ratio, um die Forderungen durchzusetzen. Demnach ist er erforderlich, wenn keine milderen Mittel zur Erreichung des Ziels bestehen. Die Rechtsprechung billigt auch hier den Gewerkschaften eine Einschätzungsprärogative zu und lehnt die Erforderlichkeit nur ab, wenn sie offensichtlich nicht gegeben ist. Teile der Literatur lehnen auch dann die Erforderlichkeit ab, wenn die traditionellen Arbeitskampfmaßnahmen (Streik und Aussperrung) nicht offensichtlich ungeeignet ist^{[12]Junker, Rn. 612.}.

Die Rechtsprechung lehnt ein vorheriges Schlichtungsverfahren als Voraussetzung für Arbeitskampfmaßnahmen ab. Sie ist gleichwohl teils in Tarifverträgen vorgeschrieben, sodass ein Verstoß dagegen die Friedenspflicht verletzt, weshalb der Arbeitskampf rechtswidrig wäre^{[13]Hromadka/Maschmann, § 14, Rn. 61.}. Das Scheitern der Verhandlungen muss vor Durchführung der Kampfmaßnahme erfolgen, was aber auch konkludent geschehen kann^{[14]BAG NZA 1988, 846.}.

Warnstreiks müssen auch der Erforderlichkeit entsprechen. Bei ihnen wird angenommen, dass durch die Ausübung konkludent das Scheitern der Verhandlungen erklärt wird.

Angemessenheit

Der Arbeitskampf muss auch angemessen sein. Dies ist durch eine Abwägung der einzelnen Rechtspositionen der unmittelbar und mittelbar Betroffenen festzustellen. Dabei steht den Gerichten eine volle Rechtskontrolle zu. Die Prüfung bezieht sich dabei aber nur auf den Arbeitskampf als Verfahren und nicht auf die einzelnen Tarifforderungen. Bei anderen als den klassischen Kampfmaßnahmen kann auch beachtet werden, welche wirtschaftlichen Risiken die Betroffenen zu befürchten haben^{[15]BAG NZA 2009, 1347.}.

Die Kampfführung darf nicht auf die Existenzvernichtung des Gegners gerichtet sein^{[16]BAG NJW 1971, 1668.}. Davon kann aber erst ausgegangen werden, wenn eine Seite zwar bereit ist, die Forderungen anzunehmen, der Arbeitskampf aber dennoch nicht beendet wird^{[17]Preis, § 115, Rn. 1320.}. Daneben muss es für den Gegner auch erkennbar sein, dass gegen ihn ein Arbeitskampf geführt wird^{[18]BAG NZA 2009, 1347.}; das gilt auch bei einer Aussperrung^{[19]BAG NZA 1996, 212.}. Dafür ist aber keine formale Erklärung notwendig, ein Flugblatt reicht bereits aus^{[20]BAG NZA 2012, 1372.}.

Die Parteien sind zur Vornahme von Notstands- und Erhaltungsarbeiten verpflichtet. Notstandsarbeiten sind solche Maßnahmen, die die erforderliche Mindestversorgung zur Befriedigung der elementaren persönlichen, sozialen und staatlichen Bedürfnisse gewährleisten. Erhaltungsmaßnahmen sind die Maßnahmen, die erforderlich sind, um nach Beendigung des Arbeitskampfs die Funktionsfähigkeit des Betriebs zu gewährleisten sowie eine schnelle Wiederaufnahme der Arbeit zu ermöglichen^{[21]BAG NZA 1995, 958.}.

Kein besonderes Kampfverbot

Der Arbeitskampf darf nicht gegen die Verfassung verstoßen. So darf eine Aussperrung nicht ausschließlich gegenüber gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern erfolgen, Art. 9 Abs. 3 GG. Daneben dürfen Beamte und Richter nach Art. 33 Abs. 5 GG nicht an Arbeitskämpfen teilnehmen. Neben dem Grundgesetz sind auch einfache Gesetze zu beachten, z.B. § 74 Abs. 2 S. 1 BetrVG und Strafgesetze.

Einzelprobleme

Beteiligung nicht organisierter Arbeitnehmer am Arbeitskampf

An einem Streik dürfen nach der h.M. auch Außenseiter teilnehmen. Dies ergebe sich zum einen aus dem niedrigen Organisationsgrad, durch den bei deren Ausschluss eine funktionierende Tarifautonomie sonst gefährdet wäre. Zum anderen wirkt der Tarifvertrag häufig über Bezugnahmeklauseln auch für die Außenseiter.

Nicht oder anders Organisierte dürfen auch ausgesperrt werden. Dafür spricht, dass der Arbeitgeber in der Regel gar nicht weiß, ob jemand einer Gewerkschaft angehört. Daneben kommen die Außenseiter eben auch in den Genuss der tariflichen Wirkung. Zudem sei eine selektive Aussperrung nach Art. 9 Abs. 3 GG unzulässig.

Beteiligung nicht organisierter Arbeitgeber am Arbeitskampf

Nach umstrittener Ansicht des BAG kann ein Außenseiter-Arbeitgeber in einem Arbeitskampf um einen Verbandstarifvertrag bestreikt werden, wenn die Tarifbestimmungen auch für ihn gelten^{[22]BAG NZA 2012, 1372.}. Ein solcher Partizipationsstreik setzt voraus, dass die Übernahme des Tarifvertrags rechtlich gesichert ist. Das ist möglich, indem der Firmentarifvertrag dynamisch auf den Verbandstarifvertrag Bezug nimmt, in den Arbeitsverträgen eine dynamische Bezugnahmeklausel steht oder die Übernahme die Regel ist.

Nach der Rechtsprechung darf sich in der umgekehrten Richtung der Außenseiter-Arbeitgeber auch an einer Verbandsaussperrung beteiligen, wenn er am Verbandstarifvertrag teilhat^{[23]BVerfG NJW 1991, 2549.}. Hier gebe es nämlich ein Kampfbündnis zwischen dem Außenseiter und dem Verband, das eine Koalition im Sinne des Art. 9 Abs. 3 GG darstelle. Diese Rechtsprechung wird in der Literatur indes überwiegend abgelehnt.

Firmenstreik bei verbandsangehörigem Arbeitgeber

Streitig ist, ob eine Gewerkschaft einen Firmentarifvertrag erstreiken kann, wenn der Arbeitgeber einem Verband angehört. Eine Mindermeinung sieht in einem solchen Fall den Streik als unzulässig an. Er verstoße nämlich gegen die individuelle Koalitionsfreiheit des Arbeitgebers und gegen die kollektive Koalitionsfreiheit des Arbeitgeberverbands. Zudem sei die Kampfparität verletzt.

Die h.M. lässt den Streik dagegen grundsätzlich zu^{[24]BAG NZA 2003, 734.}. Eine Verletzung der Koalitionsfreiheit könne nur angenommen werden, wenn der Arbeitskampf auf einen Verbandsaustritt abzielt oder den Verband schädigen möchte. Auch sei die Kampfparität nicht verletzt, da der Verband den Arbeitgeber auch unterstützen könne. Allgemein ist aber zu beachten, dass die Friedenspflicht des Verbandstarifvertrags nicht verletzt werden darf.

Erstreikung von Sozialplantarifverträgen

Umstritten ist auch, ob Gewerkschaften auch Sozialplantarifverträge erstreiken können. Eine teilweise in der Literatur vertretene Auffassung geht davon aus, dass ein solcher Streik unzulässig sei. Die §§ 111 ff. BetrVG entfalten Sperrwirkung gegenüber den Gewerkschaften. Zudem sei ein Streik aufgrund der Beteiligungsrechte des Betriebsrats gar nicht erforderlich. Letztlich werde auch unzulässig in die unternehmerische Freiheit eingegriffen, da mit dem Tarifvertrag gerade die Betriebsänderung verhindert werden solle.

Die h.M. hält einen Streik für einen Sozialplantarifvertrag dagegen für grundsätzlich zulässig^{[25]BAG NZA 2007, 987; Preis, § 112, Rn. 1199.}. Die §§ 111 ff. BetrVG entfalten gerade keine Sperrwirkung, da nach § 2 Abs. 3 BetrVG die Rechte der Koalitionen nicht berührt werden. Daneben sei auf die offizielle Streikforderung abzustellen, sodass nicht pauschal angenommen werden könne, dass die Betriebsänderung verhindert werden soll. Insoweit sei eine Tarifzensur unzulässig.

Flashmob

Bei einem Flashmob stören Aktivisten einer Gewerkschaft, die teilweise nicht Arbeitnehmer des betroffenen Betriebs sind, den Ablauf eines öffentlich zugänglichen Betriebs auf systematische Weise^{[26]Hromadka/Maschmann, § 14, Rn. 80.}. Nach der Rechtsprechung ist dieses Kampfmittel nicht von vornherein zulässig^{[27]BAG NZA 2009, 1347; BVerfG 2014, 493.}. Sie hat darauf abgestellt, dass der Betriebsinhaber als Reaktionsmöglichkeit die Ausübung seines Hausrechts und die Betriebsstillelegung habe. Zu beachten ist aber, dass beim Flashmob in der Regel keine wirtschaftliche Risiken für die Aktivisten besteht.

Unterstützungsstreik

Das BAG ging früher davon aus, dass ein Unterstützungsstreik grundsätzlich unzulässig ist^{[28]BAG NZA 1988, 474.}. So sei der Tarifvertrag nicht unmittelbar auf eine tarifliche Regelung gerichtet, wodurch der Kampfgegner gar nicht die Streikforderung erfüllen könne. Dadurch fehle der erforderliche funktionelle Zusammenhang mit der Tarifautonomie. Dieser Argumentation folgt auch heute noch die h.L.

Nach neuerer Rechtsprechung des BAG^{[29]BAG NZA 2007, 1055.} als erforderliche Umsetzung der BVerfG-Rechtsprechung ist ein Sympathiestreik nun grundsätzlich als zulässig anzusehen, da dieser auch von Art. 9 Abs. 3 GG geschützt werde. Die Gewerkschaften zielen zwar nur mittelbar auf einen fremden Tarifvertrag ab, dies genüge aber, um der Tarifautonomie gerecht zu werden. Auch verstoße der Streik auch nicht gegen die Friedenspflicht. Möchte man nämlich diese auf den anderen erweitern, käme dies einer absoluten Friedenspflicht gleich.

Der bestreikte Arbeitgeber sei dabei aber besonders schutzbedürftig. Daher sei besonders die Verhältnismäßigkeit zu beachten. Grundsätzlich kann von einer Geeignetheit und Erforderlichkeit ausgegangen werden (insoweit die gewerkschaftliche Einschätzungsprärogative). Die Angemessenheit ist aber aufgrund einer Gesamtabwägung festzustellen. Der Sympathiestreik ist akzessorisch zum Hauptstreik, sodass dieser rechtmäßig sein muss. Dessen Dauer und Umfang bilden auch den äußersten Rahmen des Unterstützungsstreiks^{[30]Preis, § 112, Rn. 1211.}. Dieser ist auch umso eher rechtmäßiger, je näher die zwei Arbeitskämpfe zueinander stehen. Daneben ist auch die rechtliche und wirtschaftliche Verflochtenheit der Arbeitgeber (z.B. in einem Konzern) zu beachten. Für die Angemessenheit kann auch sprechen, dass sich der bestreikte Arbeitgeber selbst nicht neutral verhält.