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Lexikon: Arbeitskampfrecht

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Grundlagen

Gegenstand und Aufgabe des Arbeitskampfrechts

Das Arbeitskampfrecht beschäftigt sich mit den Regelungen über die Zulässigkeit und den Rechtsfolgen von Arbeitskämpfen. Diese dienen als ultima ratio in einem freiheitlichen Tarifvertragssystem als Ausgleichsinstrument in Interessenkonflikten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

Begriffe des Arbeitskampfsrechts

Unter einem Arbeitskampf sind alle kollektiven Maßnahmen der Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberseite zur Störung der arbeitsvertraglichen Beziehungen, die auf auf ein bestimmtes Ziel gerichtet sind, zu verstehen.

Kampfmittel sind die kollektiven Maßnahmen zur Störung der der arbeitsvertraglichen Beziehungen. Dieser Begriff ist weit auszulegen. Nach der Rechtsprechung gibt es keinen numerus clausus[1]. Die Koalitionen können also selbst neue Kampfmittel einführen und ausüben. Unter sie fallen nicht nur Maßnahmen, die wirtschaftlichen Druck ausüben, sondern auch psychischen Druck verursachen können[2].

Kampfparteien sind die Arbeitnehmer und Arbeitgeber bzw. deren Koalitionen, die die Maßnahmen ergreifen.

Das Kampfziel gibt vor, für was gekämpft ist. Für einen Arbeitskampf ist die Festlegung eines Kampfziels erforderlich; ob es zulässig ist, ist aber eine Frage der Rechtmäßigkeit.

Arten des Arbeitskampfs

Einteilung nach den Kampfparteien

Die Arbeitnehmer haben als wichtigstes Kampfmittel den Streik. Das ist die von mehreren Arbeitnehmern planmäßige, gemeinsame Verletzung der Arbeitspflicht ohne Einverständnis des Arbeitgebers. Daneben stehen noch weitere Mittel zur Verfügung, wie die kollektive Ausübung von Individualrechten, Betriebsblockaden und -besetzungen, Flash Mobs, „Go Sick“ oder Boykotts, bei denen Personen zum Abbruch der Rechtsbeziehungen zum Arbeitgeber aufgefordert werden, damit dieser aus dem rechtsgeschäftlichen Verkehr ausgeschlossen wird.

Auf der Arbeitgeberseite steht primär die Aussperrung zur Verfügung. Daneben kann natürlich auch der Arbeitgeber Individualrechte geltend machen. Er kann aber auch den Betrieb stilllegen.

Einteilung nach dem Kampfziel

Je nach Kampfziel lassen sich die Kampfmittel in verschiedene Fallgruppen einteilen:

Einteilung nach dem Umfang der Maßnahme

Bezogen auf die Teilnehmerzahl lassen sich verschiedene Arten des Streiks unterscheiden: Bei einem Generalstreik legen alle Arbeitnehmer ihre Arbeit nieder. Beim Vollstreik tun dies dagegen nur die Beschäftigten eines Tarifgebiets oder eines Wirtschaftszweigs. Erfolgt die Arbeitsniederlegung wiederum nur in einzelnen Unternehmen, Betrieben oder sogar nur Abteilungn spricht man von einem Schwerpunktstreik oder einem Teilstreik.

Die Arbeitsniederlegung kann aber auch auf verschiedene Weise erfolgen. Beim Streik i.e.S. wird die Arbeit ganz klassisch niedergelegt. Daneben sind auch der Bummelstreik und die „Dienst nach Vorschrift“ möglich, bei denen die Hauptleistungspflicht nicht befriedigend erfüllt wird bzw. bei der ein Mindestmaß an Arbeit geleistet wird.

Rechtsgrundlagen des Arbeitskampfs

Das Arbeitskampfrecht wird im Grundgesetz nicht ausdrücklich geregelt. Art. 9 Abs. 3 GG setzt aber den Arbeitskampf voraus. Er ist Teil der Betätigungsfreiheit der Koalitionsfreiheit. Auf einfach gesetzlicher Ebene gibt es keine kodifizierte Form. Die Regeln zur Rechtmäßigkeit sind fast ausschließlich Richterrecht.

Die Rechtmäßigkeit von Arbeitskämpfen

  1. Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen eines Arbeitskampfs
  2. I.Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit der kämpfenden Parteien
  3. II.Tariflich regelbares Kampfziel
  4. 1.Abschluss eines Tarifvertrags als Kampfziel
  5. 2.Zulässigkeit der konkret erhobenen Forderung
  6. III.Kein Verstoß gegen die Friedenspflicht
  7. IV.Wahrung des Gebots der Kampfparität
  8. V.Wahrung der Verhältnismäßigkeit
  9. 1.Geeignetheit des Kampfmittels
  10. 2.Erforderlichkeit des Kampfmittels (ultima-ratio-Prinzip)
  11. 3.Angemessenheit des Kampfmittels
  12. a)Proportionalität der Streikmaßnahmen
  13. b)Gebot fairer Kampfführung
  14. VI.Kein besonderes Kampfverbot

Tariffähigkeit der kämpfenden Parteien

Der Arbeitskampf muss zunächst von einer tariffähigen Partei geführt werden. Somit kann er von (tariffähigen) Gewerkschaften, Arbeitgebern und Arbeitgeberverbänden geführt werden. Grund hierfür ist, dass der Tarifvertrag seine Richtigkeitsgewähr durch die Parität erhält, die nur bei einer Gewerkschaft angenommen werden kann.

Ein „wilder Streik“ ist damit nach h.M. rechtswidrig. Gleichwohl kann er bei einer nachträglichen Übernahme durch eine Gewerkschaft rechtmäßig werden. Die Rechtmäßigkeit tritt dabei nach der nicht unumstrittenen h.M. rückwirkend ein.

Tarifzuständigkeit der kämpfenden Parteien

Nachdem neben der Tariffähigkeit die Tarifparteien auch die Tarifzuständigkeit aufweisen müssen, ist es erforderlich, dass sie auch in örtlichen und fachlicher Hinsicht zuständig sind.

Tariflich regelbares Kampziel

Abschluss eines Tarifvertrages als Kampfziel

Die Kampfparteien müssen aufgrund der Gewährleistung aus der Tarifautonomie einen Tarifvertrag anstreben. Unzulässig sind daher nach der h.M. politische Streiks. Zulässig ist aber ein Warnstreik, sofern bestimmte Voraussetzungen erfüllt werden.

Zulässigkeit der konkret erhobenen Forderung

Die begehrte Regelung muss auch in einem Tarifvertrag geregelt werden können. Was genau begehrt ist, richtet sich nach dem förmlichen Streikbeschluss[3], wobei außerhalb liegende Umstände für die Auslegung herangezogen werden können[4]. Nach der „Rührei-Theorie“ des BAG wird ein Streik bereits durch eine unzulässige, unter Umständen nur nebensächliche Forderung rechtswidrig[5]. Unerheblich ist, ob die Forderung in ihrer Höhe unsachgemäß ist oder etwaige negative Folgewirkungen zu befürchten ist; unzulässig sind aber Vorgaben für unternehmerische Entscheidungen[6].

Kein Verstoß gegen die Friedenspflicht

Durch die jedem Tarifvertrag immanente Friedenspflicht dürfen die Parteien keine Kampfmaßnahmen während dessen Laufzeit durchführen. Wird dagegen verstoßen, ist der Arbeitskampf rechtswidrig, wodurch Schadensersatzansprüche nach § 280 BGB und § 823 Abs. 1 BGB bestehen können. Die Friedenspflicht endet mit Ablauf des Tarifvertrags. Da § 3 Abs. 3 TVG nur die normativen Regelungen erfasst, erlischt sie aber auch beim Austritt aus dem Verband[7].

Grundsätzlich wirkt die Friedenspflicht lediglich relativ, d.h. ein Arbeitskampf ist nur bezüglich bereits geregelter Materien unzulässig. Sie kann beschränkt, aber nicht völlig ausgeschlossen werden[8]. Daneben ist auch die Ausweitung und die Vereinbarung einer absoluten Friedenspflicht möglich. Arbeitskampfmaßnahmen sind auch dann rechtswidrig, wenn zwar ein Firmentarifvertrag erstreikt werden soll, aber der Sachverhalt bereits in einem bindenden Verbandstarifvertrag geregelt ist.

Wahrung der Kampfparität

Allgemeines

Durch den Arbeitskampf darf die Parität der Parteien nicht gestört werden, da diese die Voraussetzung für eine funktionierende Tarifautonomie ist. Dabei ist eine längerfristige, typisierende Betrachtung vorzunehmen und nicht die konkrete Situation zu betrachten[9]. Bei einem Streik ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Kampfparittä gewahrt wird, da die Arbeitnehmer strukturell unterlegen sind und gerade deshalb dieses Kampfmittel besitzen.

Auswirkungen auf die Aussperrung

Fraglich ist aber, welche Auswirkungen die Kampfparität auf die Aussperrung hat. Nach der Rechtsprechung ist die Abwehraussperrung zulässig, soweit sie die Kampfparität nicht gefährdet. Sie ist aber grundsätzlich nur als suspendierende erlaubt. Eine lösende Aussperrung, bei der das Arbeitsverhältnis gekündigt wird, ist nur dann zulässig, wenn der Streik rechtswidrig ist oder rechtmäßig ist, aber übermäßig lang dauert[10].

Eine Angriffsaussperrung ist nach der Rechtsprechung nicht „schlechthin unzulässig“[11]. Teilweise wird vertreten, dass sie zulässig ist, wenn die Gewerkschaft Verhandlungen ablehnt, die Arbeitgeberseite den Geltungsbereich des Tarifvertrags ändern möchte oder die Arbeitgeber-Forderung der Arbeitsplatzsicherung in einer offensichtlichen wirtschaftlichen Krise dient[12].

Wahrung der Verhältnismäßigkeit

Geeignetheit

Das Kampfmittel ist geeignet, wenn durch seinen Einsatz die Durchsetzung des Kampfziels gefördert werden kann. Hierbei steht den Gewerkschaften eine Einschätzungsprärogative zu. Die Geeignetheit kann daher erst abgelehnt werden, wenn das Kampfmittel offensichtlich ungeeignet ist[13].

Erforderlichkeit

Der Arbeitskampf ist lediglich die ultima ratio, um die Forderungen durchzusetzen. Demnach ist er erforderlich, wenn keine milderen Mittel zur Erreichung des Ziels bestehen. Die Rechtsprechung billigt auch hier den Gewerkschaften eine Einschätzungsprärogative zu und lehnt die Erforderlichkeit nur ab, wenn sie offensichtlich nicht gegeben ist. Teile der Literatur lehnen auch dann die Erforderlichkeit ab, wenn die traditionellen Arbeitskampfmaßnahmen (Streik und Aussperrung) nicht offensichtlich ungeeignet ist[14].

Die Rechtsprechung lehnt ein vorheriges Schlichtungsverfahren als Voraussetzung für Arbeitskampfmaßnahmen ab. Sie ist gleichwohl teils in Tarifverträgen vorgeschrieben, sodass ein Verstoß dagegen die Friedenspflicht verletzt, weshalb der Arbeitskampf rechtswidrig wäre[15]. Das Scheitern der Verhandlungen muss vor Durchführung der Kampfmaßnahme erfolgen, was aber auch konkludent geschehen kann[16].

Warnstreiks müssen auch der Erforderlichkeit entsprechen. Bei ihnen wird angenommen, dass durch die Ausübung konkludent das Scheitern der Verhandlungen erklärt wird.

Angemessenheit

Der Arbeitskampf muss auch angemessen sein. Dies ist durch eine Abwägung der einzelnen Rechtspositionen der unmittelbar und mittelbar Betroffenen festzustellen. Dabei steht den Gerichten eine volle Rechtskontrolle zu. Die Prüfung bezieht sich dabei aber nur auf den Arbeitskampf als Verfahren und nicht auf die einzelnen Tarifforderungen. Bei anderen als den klassischen Kampfmaßnahmen kann auch beachtet werden, welche wirtschaftlichen Risiken die Betroffenen zu befürchten haben[17].

Die Kampfführung darf nicht auf die Existenzvernichtung des Gegners gerichtet sein[18]. Davon kann aber erst ausgegangen werden, wenn eine Seite zwar bereit ist, die Forderungen anzunehmen, der Arbeitskampf aber dennoch nicht beendet wird[19]. Daneben muss es für den Gegner auch erkennbar sein, dass gegen ihn ein Arbeitskampf geführt wird[20]; das gilt auch bei einer Aussperrung[21]. Dafür ist aber keine formale Erklärung notwendig, ein Flugblatt reicht bereits aus[22].

Die Parteien sind zur Vornahme von Notstands- und Erhaltungsarbeiten verpflichtet. Notstandsarbeiten sind solche Maßnahmen, die die erforderliche Mindestversorgung zur Befriedigung der elementaren persönlichen, sozialen und staatlichen Bedürfnisse gewährleisten. Erhaltungsmaßnahmen sind die Maßnahmen, die erforderlich sind, um nach Beendigung des Arbeitskampfs die Funktionsfähigkeit des Betriebs zu gewährleisten sowie eine schnelle Wiederaufnahme der Arbeit zu ermöglichen[23].

Kein besonderes Kampfverbot

Der Arbeitskampf darf nicht gegen die Verfassung verstoßen. So darf eine Aussperrung nicht ausschließlich gegenüber gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern erfolgen, Art. 9 Abs. 3 GG. Daneben dürfen Beamte und Richter nach Art. 33 Abs. 5 GG nicht an Arbeitskämpfen teilnehmen. Neben dem Grundgesetz sind auch einfache Gesetze zu beachten, z.B. § 74 Abs. 2 S. 1 BetrVG und Strafgesetze.

Einzelprobleme

Beteiligung nicht organisierter Arbeitnehmer am Arbeitskampf

An einem Streik dürfen nach der h.M. auch Außenseiter teilnehmen. Dies ergebe sich zum einen aus dem niedrigen Organisationsgrad, durch den bei deren Ausschluss eine funktionierende Tarifautonomie sonst gefährdet wäre. Zum anderen wirkt der Tarifvertrag häufig über Bezugnahmeklauseln auch für die Außenseiter.

Nicht oder anders Organisierte dürfen auch ausgesperrt werden. Dafür spricht, dass der Arbeitgeber in der Regel gar nicht weiß, ob jemand einer Gewerkschaft angehört. Daneben kommen die Außenseiter eben auch in den Genuss der tariflichen Wirkung. Zudem sei eine selektive Aussperrung nach Art. 9 Abs. 3 GG unzulässig.

Beteiligung nicht organisierter Arbeitgeber am Arbeitskampf

Nach umstrittener Ansicht des BAG kann ein Außenseiter-Arbeitgeber in einem Arbeitskampf um einen Verbandstarifvertrag bestreikt werden, wenn die Tarifbestimmungen auch für ihn gelten[24]. Ein solcher Partizipationsstreik setzt voraus, dass die Übernahme des Tarifvertrags rechtlich gesichert ist. Das ist möglich, indem der Firmentarifvertrag dynamisch auf den Verbandstarifvertrag Bezug nimmt, in den Arbeitsverträgen eine dynamische Bezugnahmeklausel steht oder die Übernahme die Regel ist.

Nach der Rechtsprechung darf sich in der umgekehrten Richtung der Außenseiter-Arbeitgeber auch an einer Verbandsaussperrung beteiligen, wenn er am Verbandstarifvertrag teilhat[25]. Hier gebe es nämlich ein Kampfbündnis zwischen dem Außenseiter und dem Verband, das eine Koalition im Sinne des Art. 9 Abs. 3 GG darstelle. Diese Rechtsprechung wird in der Literatur indes überwiegend abgelehnt.

Firmenstreik bei verbandsangehörigem Arbeitgeber

Streitig ist, ob eine Gewerkschaft einen Firmentarifvertrag erstreiken kann, wenn der Arbeitgeber einem Verband angehört. Eine Mindermeinung sieht in einem solchen Fall den Streik als unzulässig an. Er verstoße nämlich gegen die individuelle Koalitionsfreiheit des Arbeitgebers und gegen die kollektive Koalitionsfreiheit des Arbeitgeberverbands. Zudem sei die Kampfparität verletzt.

Die h.M. lässt den Streik dagegen grundsätzlich zu[26]. Eine Verletzung der Koalitionsfreiheit könne nur angenommen werden, wenn der Arbeitskampf auf einen Verbandsaustritt abzielt oder den Verband schädigen möchte. Auch sei die Kampfparität nicht verletzt, da der Verband den Arbeitgeber auch unterstützen könne. Allgemein ist aber zu beachten, dass die Friedenspflicht des Verbandstarifvertrags nicht verletzt werden darf.

Erstreikung von Sozialplantarifverträgen

Umstritten ist auch, ob Gewerkschaften auch Sozialplantarifverträge erstreiken können. Eine teilweise in der Literatur vertretene Auffassung geht davon aus, dass ein solcher Streik unzulässig sei. Die §§ 111 ff. BetrVG entfalten Sperrwirkung gegenüber den Gewerkschaften. Zudem sei ein Streik aufgrund der Beteiligungsrechte des Betriebsrats gar nicht erforderlich. Letztlich werde auch unzulässig in die unternehmerische Freiheit eingegriffen, da mit dem Tarifvertrag gerade die Betriebsänderung verhindert werden solle.

Die h.M. hält einen Streik für einen Sozialplantarifvertrag dagegen für grundsätzlich zulässig[27]. Die §§ 111 ff. BetrVG entfalten gerade keine Sperrwirkung, da nach § 2 Abs. 3 BetrVG die Rechte der Koalitionen nicht berührt werden. Daneben sei auf die offizielle Streikforderung abzustellen, sodass nicht pauschal angenommen werden könne, dass die Betriebsänderung verhindert werden soll. Insoweit sei eine Tarifzensur unzulässig.

Flashmob

Bei einem Flashmob stören Aktivisten einer Gewerkschaft, die teilweise nicht Arbeitnehmer des betroffenen Betriebs sind, den Ablauf eines öffentlich zugänglichen Betriebs auf systematische Weise[28]. Nach der Rechtsprechung ist dieses Kampfmittel nicht von vornherein zulässig[29]. Sie hat darauf abgestellt, dass der Betriebsinhaber als Reaktionsmöglichkeit die Ausübung seines Hausrechts und die Betriebsstillelegung habe. Zu beachten ist aber, dass beim Flashmob in der Regel keine wirtschaftliche Risiken für die Aktivisten besteht.

Unterstützungsstreik

Das BAG ging früher davon aus, dass ein Unterstützungsstreik grundsätzlich unzulässig ist[30]. So sei der Tarifvertrag nicht unmittelbar auf eine tarifliche Regelung gerichtet, wodurch der Kampfgegner gar nicht die Streikforderung erfüllen könne. Dadurch fehle der erforderliche funktionelle Zusammenhang mit der Tarifautonomie. Dieser Argumentation folgt auch heute noch die h.L.

Nach neuerer Rechtsprechung des BAG[31] als erforderliche Umsetzung der BVerfG-Rechtsprechung ist ein Sympathiestreik nun grundsätzlich als zulässig anzusehen, da dieser auch von Art. 9 Abs. 3 GG geschützt werde. Die Gewerkschaften zielen zwar nur mittelbar auf einen fremden Tarifvertrag ab, dies genüge aber, um der Tarifautonomie gerecht zu werden. Auch verstoße der Streik auch nicht gegen die Friedenspflicht. Möchte man nämlich diese auf den anderen erweitern, käme dies einer absoluten Friedenspflicht gleich.

Der bestreikte Arbeitgeber sei dabei aber besonders schutzbedürftig. Daher sei besonders die Verhältnismäßigkeit zu beachten. Grundsätzlich kann von einer Geeignetheit und Erforderlichkeit ausgegangen werden (insoweit die gewerkschaftliche Einschätzungsprärogative). Die Angemessenheit ist aber aufgrund einer Gesamtabwägung festzustellen. Der Sympathiestreik ist akzessorisch zum Hauptstreik, sodass dieser rechtmäßig sein muss. Dessen Dauer und Umfang bilden auch den äußersten Rahmen des Unterstützungsstreiks[32]. Dieser ist auch umso eher rechtmäßiger, je näher die zwei Arbeitskämpfe zueinander stehen. Daneben ist auch die rechtliche und wirtschaftliche Verflochtenheit der Arbeitgeber (z.B. in einem Konzern) zu beachten. Für die Angemessenheit kann auch sprechen, dass sich der bestreikte Arbeitgeber selbst nicht neutral verhält.

Die Rechtsfolgen eines rechtmäßigen Arbeitskampfs

Folgen für die Arbeitsvertragsparteien

Durch einen rechtmäßigen Arbeitskampf werden die Hauptleistungspflichten suspendiert. Der Arbeitnehmer muss also nicht arbeiten und der Arbeitgeber keinen Lohn zahlen. Die Nebenpflichten bleiben dagegen bestehen. Die Suspendierung erfolgt ab der Streikbeteiligung und endet, wenn das Angebot zur Wiederaufnahme gestellt wird. Ein nicht-streikender Arbeitnehmer ist während des Streiks nicht dazu verpflichtet, eine Streikarbeit zu leisten, wenn dies nicht seiner arbeitsvertraglichen Schuld entspricht.

Ist ausnahmsweise ein lösende Aussperrung zulässig, wird das Arbeitsverhältnis aufgelöst. Der Arbeitnehmer hat dann keinen Anspruch auf Wiedereinstellung, aber auf eine ermessensfehlerfreie Entscheidung des Arbeitgebers über die Wiedereinstellung.

Folgen für die beteiligten Verbände

Die Verbände sind dazu vepflichtet, für die notwendigen Erhaltungs- und Notstandsarbeiten zu sorgen. Weigert sich eine Seite, den Notdienst zu organisieren, wird der Arbeitskampf dadurch rechtswidrig[33]. Daneben müssen die Verbände auf Mitglieder, die die Kampfgrenzen überschreiten, mäßigend einwirken. Außerdem besteht – auf der Gewerkschaftsseite – in der Regel die satzungsmäßige Pflicht, bei einem Streik oder bei einer Aussperrung einen finanziellen Ausgleich vorzunehmen.

Folgen für nicht beteiligte Dritte

Kann ein Arbeitgeber aufgrund eines Arbeitskampfs nicht beschäftigen, haben die arbeitswilligen Beschäftigten entgegen § 615 S. 1 BGB keinen Anspruch auf eine Vergütung; die Arbeitnehmer tragen das Arbeitskampfrisiko. Beim Arbeitskampf trägt nämlich der Arbeitgeber die Leistungsgefahr (§ 275 BGB) und die Arbeitnehmer die Vergütungsgefahr (§ 326 Abs. 1 S. 1 BGB)[34]. Dies gilt aber nur, wenn der Arbeitskampf zu Störungen führt, die die Beschäftigung technisch unmöglich oder wirtschaftlich unzumutbar machen[35].

Die Arbeitskampfrisikolehre ist anwendbar, wenn (1) ein rechtmäßiger oder rechtswidriger Arbeitskampf stattfindet, (2) dieser die Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs unmöglich oder unzumutbar macht und (3) die Beibehaltung der Vergütung die Kampfparität beeinflussen würde[36].

Bei einem unmittelbar kampfbetroffenen Unternehmen ist die Kampfparität immer beeinflusst. Bei einem mittelbar kampfbetroffenen Unternehmen ist dagegen zu verlangen, dass die Unternehmen rechtlich (Konzern) oder koalitionspolitisch (gleiche Verbände/gleicher Dachverband) eng miteinander verknüpft sind.

Stilllegungsbefugnis des Arbeitgebers

Das BAG gestattet die Stilllegung des Betriebs, da der Arbeitgeber nicht mit einer unverändert fortdauernden Arbeitsbereitschaft rechnen könne und deshalb die Möglichkeit haben müsse, seine arbeitsvertraglichen Pflichten dem Arbeitskampf anzupassen[37]. Diese Befugnis besteht nicht erst, wenn die Aufrechterhaltung technisch unmöglich oder wirtschaftlich unzumutbar ist[38].

Nach Ansicht des BAG sei die Stilllegung keine aktive Arbeitskampfmaßnahme sondern lediglich eine Reaktion, da sich der Arbeitgeber durch sie gerade dem gewerkschaftlichen Druck beuge[39]. Aufgrund dessen dürfe der Arbeitgeber auch nur innerhalb des zeitlichen und gegenständlichen Rahmens des noch stattfindenden Streiks stilllegen[40].

Die Rechtsfolgen eines rechtswidrigen Arbeitskampfs

Folgen für die Arbeitsvertragsparteien

Der rechtswidrige Streik

Durch einen rechtswidrigen Streik werden die Hauptleistungspflichten nicht suspendiert. Nimmt der Arbeitnehmer an einem solchen Streik teil, verletzt er sie daher. Weiterhin hat er aufgrund des § 326 Abs. 1 S. 1 BGB keinen Lohnanspruch gegen seinen Arbeitgeber. Daneben können Schadensersatzansprüche aus § 280 Abs. 1 BGB und § 823 Abs. 1 BGB bestehen; deren Vertretenmüssen kann aber bei einem gewerkschaftlich getragenen Streit in der Regel ausgeschlossen werden, da sich der Arbeitnehmer in einem unverschuldeten Rechtsirrtum befunden haben wird[41].

Dem Arbeitgeber steht aufrund der Pflichtverletzung gegebenenfalls auch die Möglichkeit einer verhaltensbedingten Kündigung (ordentlich oder außerordentlich) offen. Dafür ist aber in der Regel eine vorherige Abmahnung notwendig. Er kann auch eine „selektive Kampfkündigung“ einzelner Arbeitnehmer durchführen, wobei er nicht aus willkürlichen Gründen handeln darf, sondern eine sachliche Differenzierung vornehmen muss.

Die rechtswidrige Aussperrung

Auch bei der rechtswidrigen Aussperrung kommt es nicht zu einer Suspendierung der Hauptleistungspflichten. Der Arbeitgeber kommt in diesem Fall in Annahmeverzug, sodasss der Arbeitnehmer einen Lohnanspruch aus §§ 615 S. 1, 293 ff. i.V.m. 611a Abs. 2 BGB hat. Zusätzlich kann ein Verzögerungsschaden nach §§ 280 Abs. 1, Abs. 2, 286 BGB in Betracht kommen. Dem Arbeitnehmer steht in der Regel auch eine Kündigung nach § 626 BGB offen.

Folgen für die beteiligten Verbände

Besteht ein Tarifvertrag, können die Verbände aus § 280 Abs. 1 BGB Schadensersatz verlangen. Unabhängig eines Tarifvertrags besteht auch ein Anspruch aus § 823 Abs. 1 BGB. In beiden Fällen ist aber nicht jedes Verschulden ausreichend, da ansonsten unzumutbare Haftungsrisiken bestünden[42]. Daneben können sich Unterlassungsansprüche aus § 1004 Abs. 1 S. 2 BGB i.V.m. § 823 Abs. 1 BGB, Art 9 Abs. 3 GG ergeben.

Folgen für nicht beteiligte Dritte

Sperrt der Arbeitgeber rechtswidrig aus und können hierdurch gegenüber Kunden Verträge nicht erfüllt werden, hat der Arbeitgeber diesen gegenüber den Schaden nach § 276 Abs. 1 BGB zu vertreten[43]. Ihm wird bei einem rechtswidrigen Streik das Verhalten der Arbeitnehmer aber nicht nach § 278 BGB zugerechnet; ebenso wenig haftet er über § 831 Abs. 1 BGB.

Arbeitskampf und Betriebsverfassungsrecht

Arbeitskampfverbot

Nach § 74 Abs. 2 S. 1 BetrVG besteht zwischen den Betriebsparteien das Verbot des Arbeitskampfs untereinander. Das betrifft aber nicht die Beteiligung an Arbeitskämpfen tariffähiger Parteien. Dem Arbeitgeber steht auch das Recht zu, Betriebsratsmitglieder auszusperren, sodass sie auch bei einer Betriebsratstätigkeit keine Entgeltfortzahlung erhalten[44]. Die Grenze ist jedoch dort erreicht, wo sich die Maßnahmen gegen den Betriebsrat als Organ richten[45].

Betriebsrat und Arbeitskampf

Betriebsratsamt und Beteiligungsrechte

Das Betriebsratsamt bleibt während eines Arbeitskampfs bestehen[46]. Soweit eine Angelegenheit keinen Bezug zum Arbeitskampf hat, behält der Betriebsrat dabei auch seine Initiativ- und Beteiligungsrechte. Umstritten ist die Lage, wenn eine Maßnahme im Zusammenhang mit einem Arbeitskampf erfolgt. Nach der M.M. erfolgt keine Einschränkung der Mitbestimmungsrechte.

Die h.M. nimmt dagegen eine Einschränkung vor, wenn das Beteiligungsrecht die Arbeitskampffreiheit ernsthaft beeinträchtigen kann. Das ist der Fall, wenn dessen Wahrung die Durchführung zumindest vorübergehend hindert und auf den Arbeitgeber so zusätzlicher Druck ausgeübt wird, weil er Fristen wahren muss oder es einer Zustimmung des Betriebsrats bedarf[47]. Daraus ergibt sich aber auch, dass reine Unterrichtungs- und Beratungsrechte grundsätzlich bestehen bleiben.

Bei arbeitskampfbedingten Kündigungen lässt die Rechtsprechung jegliche Beteiligung entfallen[48]. Eine Mindermeinung verlangt dagegen wenigstens eine Anhörung. Bei personellen Einzelmaßnahmen entfällt ebenfalls die Mitbestimmung; erfolgt die Versetzung aber aus einem nicht bestreikten Unternehmen heraus, hat der Betriebsrat in diesen Fällen mitzubestimmen. Möchte der Arbeitgeber auch nach dem Arbeitskampf die getroffene Maßnahme aufrechterhalten, muss er die Zustimmung des Betriebsrats nachträglich einholen.

Neutralitätspflicht

Aus der Neutralitätspflicht folgt, dass der Betriebsrat als Gremium nicht am Arbeitskampf teilnehmen darf. Er darf daher mit den ihm verbleibenden Rechten keinen weiteren Druck auf den Arbeitgeber ausüben. Umstritten ist, ob der Betriebsrat auf die Belegschaft bei einem Streik mäßigend einwirken muss, da § 74 Abs. 2 S. 1 BetrVG lediglich ein Unterlassen und kein Tun fordert.

Betriebsratsmitglied und Arbeitskampf

Das einzelne Betriebsratsmitglied darf sich als gewöhnlicher Arbeitnehmer an Arbeitskampfmaßnahmen teilnehmen. Er hat dabei alle Handlungen, die ihn als Betriebsratsmitglied qualifizieren könnten, zu unterlassen. Er darf deshalb auch nicht Betriebsratsmittel für einen Arbeitskampf verwenden.

Verstößt der Betriebsrat in grober Weise als Organ gegen seine Neutralitätspflicht kann er aufgelöst werden (§ 23 Abs. 1 BetrVG). Daneben besteht auch ein Unterlassungsanspruch. Verstößt ein einzelnes Mitglied gegen seine Pflichten, kann es augeschlossen werden (§ 23 Abs. 1 BetrVG). Unter Umständen kann es auch zu einem Schadensersatzanspruch nach § 283 Abs. 2 BGB i.V.m. § 74 Abs. 2 BetrVG und nach § 280 Abs. 1 BGB kommen. In Ausnahmefällen kann auch eine außerordentliche Kündigung erfolgen; dies ist nicht gegeben, wenn das Mitglied den Streik nicht angezettelt hat und es keine Exzesse begangen hat[49].

Literatur und Quellen

Literatur

  1. Hromadka, Wolfgang/Maschmann, Frank: Arbeitsrecht Band 2 – Kollektivarbeitsrecht + Arbeitsrechtsstreitigkeiten, 7. Auflage 2017, S. 155–224;599–605.
  2. Junker, Abbo: Grundkurs Arbeitsrecht, 16. Auflage 2017, S. 325–352.
  3. Preis, Ulrich: Arbeitsrecht – Kollektivarbeitsrecht Lehrbuch für Studium und Praxis, 4. Auflage 2017, S. 258–376.

Quellen

  1. BVerfGE 84, 212, 230.
  2. Hromadka/Maschmann, § 14, Rn. 16.
  3. BAG NZA 2007, 987.
  4. BAG NZA 2016, 1543.
  5. BAG NZA 2016, 1543.
  6. Hromadka/Maschmann, § 14, Rn. 31.
  7. Preis, § 114, Rn. 1259.
  8. Hromadka/Maschmann, § 14, Rn. 36.
  9. BAG NZA 2007, 1055.
  10. BAG NJW 1971, 1668.
  11. BAG NJW 1971, 1668.
  12. vgl. Junker, Rn 611.
  13. BAG NZA 2007, 1055.
  14. Junker, Rn. 612.
  15. Hromadka/Maschmann, § 14, Rn. 61.
  16. BAG NZA 1988, 846.
  17. BAG NZA 2009, 1347.
  18. BAG NJW 1971, 1668.
  19. Preis, § 115, Rn. 1320.
  20. BAG NZA 2009, 1347.
  21. BAG NZA 1996, 212.
  22. BAG NZA 2012, 1372.
  23. BAG NZA 1995, 958.
  24. BAG NZA 2012, 1372.
  25. BVerfG NJW 1991, 2549.
  26. BAG NZA 2003, 734.
  27. BAG NZA 2007, 987; Preis, § 112, Rn. 1199.
  28. Hromadka/Maschmann, § 14, Rn. 80.
  29. BAG NZA 2009, 1347; BVerfG 2014, 493.
  30. BAG NZA 1988, 474.
  31. BAG NZA 2007, 1055.
  32. Preis, § 112, Rn. 1211.
  33. Hromadka/Maschmann, § 14, Rn. 99.
  34. Hromadka/Maschmann, § 14, Rn. 122, 126.
  35. BAG NJW 1981, 937.
  36. Hromadka/Maschmann, § 14, Rn. 127.
  37. BAG NZA 1994, 1097.
  38. BAG NZA 2012, 995.
  39. BAG NZA 1996, 212.
  40. Preis, § 120, Rn. 1360.
  41. BAG NJW 1978, 2114.
  42. BAG NZA 2012, 1372.
  43. Hromadka/Maschmann, § 14, Rn. 165.
  44. BAG NZA 1989, 353.
  45. Hromadka/Maschmann, § 14, Rn. 167.
  46. BAG NJW 1971; BVerfG NJW 1975, 968.
  47. BAG NZA 2012, 571.
  48. BAG NJW 1978, 2054.
  49. Hromadka/Maschmann, § 14, Rn. 183.

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