header.png
Schulstoff.org
Navigation ein-/ausblenden
Navigation ein-/ausblenden
Schulstoff.org

Lexikon: Arbeitsgerichtliches Verfahren | Einzelfragen des Urteilsverfahrens

Inhaltsverzeichnis [Anzeigen] [Verbergen]

Einzelfragen des Urteilsverfahrens

Verfahrensgrundsätze

Dispositionsmaxime

Ebenso wie im gewöhnlichen Zivilprozess gilt die Dispositionsmaxime. Die Parteien können also über den Antrag und die Beendigung des Verfahrens entscheiden. Das Gericht ist insoweit an die Anträge gebunden, § 308 Abs. 1 ZPO.

Beibringungsgrundsatz

Gemäß des Beibringungsgrundsatzes obliegt es den Parteien, entscheidungserhebliche Tatsachen in den Prozess einzuführen, darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen. Das Gericht darf nur die vorgebrachten und gerichtsbekannten Tatsachen in die Entscheidung einbeziehen (vgl. aber § 139 Abs. 1 S. 2 ZPO).

Mündlichkeitsgrundsatz

Stärker als im Zivilprozess ist der Mündlichkeitsgrundsatz ausgeprägt. Demnach muss in der ersten Instanz der Entscheidung eine mündliche Verhandlung vorhergehen. Die Ausnahmen der ZPO gelten im arbeitsgerichtlichen Verfahren nicht, § 46 Abs. 2 ArbGG. Ab der zweiten Instanz kann aber ein schriftliches Verfahren stattfinden.

Unmittelbarkeitsgrundsatz

Dagegen ist der Unmittelbarkeitsgrundsatz schwächer ausgestaltet. Zwar hat die Verhandlung vor dem erkennenden Gericht stattzufinden. Die Güteverhandlung und Teile der Beweisaufnahme werden bzw. können aber allein durch den Vorsitzenden durchgeführt werden. Kommt es zum Urteil, sind also nicht alle Richter beim ganzen Verfahren anwesend gewesen.

Öffentlichkeitsgrundsatz (§§ 52 ArbGG, 169 GVG)

Ebenso wie im Zivilprozess sind alle Verhandlungen und die Entscheidungsverkündungen im Grundsatz öffentlich, § 52 ArbGG, § 169 GVG.

Beschleunigungsgrundsatz

§ 9 Abs. 1 ArbGG statuiert ein allgemeines Beschleunigungsgebot. Daneben gibt es auch weitere Vorschriften, die eine schnelle Beendigung des Verfahrens bezwecken. So ist eine Reihe von Fristen verkürzt (§ 47 ArbGG); im Kündigungsschutzprozess ist zudem § 61a ArbGG zu beachten. Ein weiteres Merkmal ist, dass die Verhandlung grundsätzlich nur einen Termin umfasst, § 56 Abs. 1 S. 1 ArbGG.

Klagearten

Leistungsklage

Bei der Leistungsklage begehrt der Kläger einen Vollstreckungstitel, der ein Tun, Dulden oder Unterlassen umfassen kann, gegen den Beklagten.

Gestaltungsklage

Die Gestaltungsklage bezweckt, dass sich die Rechtslage durch das Urteil ändert. Sie ist nur dann statthaft, wenn sie gesetzlich vorgesehen ist, was etwa beim Auflösungsantrag nach § 9 KSchG gegeben ist.

Feststellungsklage

Mit der Feststellungsklage soll über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses entschieden werden. Hierzu gehört unter anderem die Kündigungsschutzklage, die nach der h.M. nicht das Bestehen des Arbeitsverhältnisses überprüft, sondern nur auf die Wirksamkeit der konkret genannten Kündigung abzielt. Die allgemeine Feststellungsklage kann auch bei einer Kündigung erhoben werden, um andere Gründe (z.B. die fehlende Form) auszuschließen.

Streitgegenstand

Allgemeines zum Streitgegenstand

Ebenso wie im Zivilprozess gilt auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren der zweigliedrige Streitgegenstandsbegriff (h.M.). Demnach ist er durch den Klageantrag und den zugrundeliegenden Lebenssachverhalt charakterisiert.

Streitgegenstand im Kündigungsschutzprozess

Die h.M. folgt dem punktuellen Streitgegenstandsbegriff, d.h. die Kündigungsschutzklage bezieht sich auf eine konkrete Kündigung mit deren konkreten Rechtsfolge. Erfolgt während der Kündigungsfrist eine erneute Kündigung, muss diese also separat innerhalb der 3-Wochen-Frist der §§ 4, 7 KSchG geklagt werden. Geschieht dies nicht, tritt die Präklusion ein, das Arbeitsverhältnis ist beendet.

Eine M.M. folgt daher einer bestandsrechtlichen Auffassung. Demnach ist der Streitgegenstand nicht die Kündigung, sondern der Bestand des Arbeitsverhältnisses insgesamt. Maßgeblicher Zeitpunkt ist hierbei der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung. Erfolgt eine weitere Kündigung, ist diese bereits von der Klage erfasst und das Arbeitsverhältnis kann weiterbestehen.

Das BAG stellt grundsätzlich auf den punktuellen Streitgegenstandsbegriff ab. Bei den Rechtsfolgen nähert es sich aber der bestandsrechtlichen Auffassung und verwendet damit einen erweiterten punktuellen Streitgegenstandsbegriff. Demnach sei der Klageantrag regelmäßig so auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis noch bestehe. Der Antrag richte sich auch gegen Kündigungen, die innerhalb der Kündigungsfrist oder mit deren Ablauf Wirkung entfallen sollen, zumindest dann, wenn man es ausdrücklich erklärt[12].

Die Problematik kann teilweise mit einem kombinierten Kündigungsschutzantrag umgangen werden. Hierfür wird neben einer Kündigungsschutzklage eine Feststellungsklage auf Feststellung des Bestehens des Arbeitsverhältnisses erhoben. Dann stellt sich aber das Problem des Rechtsschutzbedürfnisses. Dies kann nur dann angenommen werden, wenn weitere Beendigungstatbestände gegeben oder möglich sind. Auch muss der Antrag in der Hinsicht eindeutig genug sein. Das BAG sieht in reinen Anhängseln grundsätzlich keinen eigenen Antrag und verlangt einen konkreten Anhaltspunkt[13].

Weitere Themen

Werbung

Werbung